Na última avaliação de desempenho, Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue, sempre, superar as suas metas de desempenho. Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como

Na última avaliação de desempenho, Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue, sempre, superar as suas metas de desempenho. Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como

• A) preconceito.
• B) estereótipo.
• C) percepção seletiva.
• D) efeito de halo.
• E) efeito de tendência central.

O gabarito correto é D). O efeito de halo ocorre quando o avaliador forma uma opinião geral sobre o colaborador com base em uma característica única, como a introvertida, e a aplica a todas as áreas de avaliação. Nesse caso, o chefe de Guilherme o julgou como pouco motivado e introvertido, e automaticamente inferiu que ele não sabe impor suas opiniões e não gosta de trabalhar em equipe.

Essa forma de avaliação é perigosa, pois pode levar a erros graves na avaliação do desempenho. Os chefes devem ter cuidado para não cair nessa armadilha e avaliar os colaboradores de forma mais objetiva e completa. Além disso, é fundamental que os colaboradores, como Guilherme, sejam capazes de se defender e apresentar suas próprias versões sobre sua performance.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho é um processo complexo que envolve muitas variáveis. É preciso considerar as habilidades, competências, resultados e comportamentos dos colaboradores para ter uma visão mais completa e justa da sua performance. Além disso, a comunicação aberta e transparente é fundamental para que os colaboradores sejam capazes de entender as expectativas e objetivos da empresa.

Em resumo, a avaliação de desempenho é um processo que requer cuidado, imparcialidade e objetividade. É fundamental que os chefes e líderes sejam capazes de avaliar os colaboradores de forma justa e equilibrada, considerando todas as variáveis envolvidas. E, por outro lado, os colaboradores devem ser capazes de se defender e apresentar suas próprias versões sobre sua performance.

Esperamos que essa discussão tenha sido útil para você! Lembre-se de que a avaliação de desempenho é um processo contínuo que requer atenção e cuidado. Se você tiver alguma dúvida ou comentário, por favor, não hesite em nos contactar.