Questões Sobre Absenteísmo e Rotatividade - Psicologia - concurso

Três meses após importante reconversão tecnológica de determinada divisão de uma instituição, quando novos programas de informática e redesenho de rotinas e procedimentos foram implantados, o diretor do departamento de gestão de pessoas recebeu um relatório de avaliação dos gestores da referida divisão. Nesse relatório, alguns indicadores críticos se mostraram fontes de preocupação: evolução da taxa de absenteísmo, que passou de 3% para 17% ao mês, e crescimento expressivo de pedidos de transferência para outros setores da organização. Após análise e reflexão pessoal, o diretor resolveu introduzir algumas mudanças de natureza prática, visando atenuar e(ou) eliminar os indicadores críticos constatados.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Com relação ao absenteísmo, assinale a alternativa INCORRETA.

• A)O absenteísmo consiste no desligamento de empregados de uma organização, o que prejudica os índices de produtividade.
• B)Um índice alto de absenteísmo pode sinalizar problemas sérios no ambiente organizacional, como funcionários com baixo grau de satisfação no trabalho.
• C)Duas formas de melhorar o absenteísmo são incentivos para quem não faltar ou procedimentos de disciplina para os empregados com faltas recorrentes.
• D)A frequência com que os empregados faltam ao trabalho consiste no índice de absenteísmo.
• E)Ausências previamente autorizadas não são consideradas como falta no trabalho e não entram no cálculo do índice de absenteísmo.

Portanto, a resposta certa é a alternativa A) O absenteísmo consiste no desligamento de empregados de uma organização, o que prejudica os índices de produtividade. Isso porque o absenteísmo se refere à frequência com que os empregados faltam ao trabalho, e não ao desligamento deles.

É importante notar que o absenteísmo é um problema sério que pode afetar a produtividade e o desempenho de uma organização. Além disso, ele pode ser um indicador de problemas mais profundos, como baixa satisfação no trabalho, falta de motivação ou problemas de saúde.

Para lidar com o absenteísmo, as organizações podem adotar várias estratégias, como oferecer benefícios e incentivos para os empregados que têm uma boa frequência, ou implementar programas de bem-estar e saúde para ajudar os funcionários a lidar com problemas de saúde.

Além disso, é fundamental que as organizações criem um ambiente de trabalho saudável e atraente, que valorize os funcionários e os motive a comparecer ao trabalho. Isso pode incluir a criação de oportunidades de crescimento e desenvolvimento, a oferta de treinamento e desenvolvimento de habilidades, e a criação de uma cultura organizacional positiva.

Em resumo, o absenteísmo é um problema complexo que requer uma abordagem multifacetada. As organizações devem trabalhar para criar um ambiente de trabalho atraente e saudável, oferecer benefícios e incentivos, e implementar programas de bem-estar e saúde para ajudar a reduzir o absenteísmo e melhorar a produtividade.

O absenteísmo do tipo compulsório é uma forma de ausência no trabalho que ocorre quando o trabalhador é impedido de comparecer ao local de trabalho por motivos alheios à sua vontade. Isso pode ocorrer devido a uma série de fatores, como prisão, suspensão imposta pelo patrão ou outro impedimento que impeça o trabalhador de chegar ao seu local de trabalho.

Essa definição é importante para entender a alternativa E) como a resposta correta para o tipo de absenteísmo em questão. É fundamental notar que as outras alternativas não se enquadram nessa definição.

A alternativa A) se refere a ausências não justificadas por doença, o que pode ser considerado como absenteísmo voluntário, pois o trabalhador tem a opção de comparecer ao trabalho ou não.

A alternativa B) se refere a ausências justificadas por doença ou procedimento médico, excetuando-se os infortúnios profissionais. Isso se enquadra no tipo de absenteísmo justificado, pois o trabalhador está impossibilitado de trabalhar devido a uma condição de saúde.

A alternativa C) se refere a ausências por acidente de trabalho ou doença profissional, o que também se enquadra no tipo de absenteísmo justificado, pois o trabalhador está impossibilitado de trabalhar devido a uma condição relacionada ao trabalho.

A alternativa D) se refere a faltas no serviço amparadas por leis, tais como gestação, nojo, gala, doção de sangue e serviço militar. Isso se enquadra no tipo de absenteísmo justificado, pois o trabalhador tem o direito de se ausentar do trabalho por motivos legais.

Portanto, a alternativa E) é a única que se enquadra no tipo de absenteísmo compulsório, pois o trabalhador é impedido de comparecer ao trabalho por motivos alheios à sua vontade.

É importante lembrar que a compreensão correta do tipo de absenteísmo é fundamental para que as empresas possam lidar com as ausências de seus funcionários de forma adequada. Além disso, a distinção entre os diferentes tipos de absenteísmo pode ajudar a identificar problemas mais profundos que afetam a produtividade e o bem-estar dos funcionários.

Além disso, a gestão de absenteísmo pode ser um desafio para as empresas, pois é necessário encontrar um equilíbrio entre a necessidade de manter a produtividade e a necessidade de cuidar do bem-estar dos funcionários. No entanto, com uma compreensão clara dos diferentes tipos de absenteísmo, as empresas podem desenvolver estratégias mais eficazes para lidar com as ausências e melhorar a satisfação dos funcionários.

Em resumo, o absenteísmo do tipo compulsório é uma forma de ausência no trabalho que ocorre quando o trabalhador é impedido de comparecer ao local de trabalho por motivos alheios à sua vontade. A alternativa E) é a resposta correta para esse tipo de absenteísmo, e é fundamental para que as empresas possam lidar com as ausências de seus funcionários de forma adequada.

O absenteísmo representa o total de ausências, atrasos ou saídas antecipadas por parte do trabalhador. Seja qual for o motivo, o absenteísmo causa prejuízos para a organização porque incorre em horas não trabalhadas. Contudo, os programas adotados para gerenciar o absenteísmo também geram custos. A atuação do psicólogo organizacional diante dessa problemática é

• A)sugerir a necessidade de demitir pessoas para evitar sofrimento para a organização e para os próprios indivíduos.
• B)demostrar que é sempre mais caro quando as pessoas se afastam e que, por isso, deve haver investimento organizacional.
• C)fazer uma análise de custo e efetividade para tomar decisões que de fato otimizem os recursos humanos e organizacionais.
• D)propor estratégias de baixo custo para evitar que o absenteísmo não traga como consequência a rotatividade.
• E)produzir diagnóstico das causas do absenteísmo, para que os administradores possam tomar decisão a respeito de como saná-lo.

Portanto, a resposta certa é a opção C), que destaca a importância de uma análise minuciosa dos custos e benefícios envolvidos no gerenciamento do absenteísmo, visando a tomar decisões mais assertivas e eficazes.

No âmbito das organizações, o absenteísmo é um problema complexo que pode ter diversas causas, como problemas de saúde, conflitos pessoais, falta de motivação ou insatisfação no trabalho. Diante disso, o papel do psicólogo organizacional é fundamental para entender as razões por trás do absenteísmo e desenvolver estratégias para minimizá-lo.

Uma análise de custo e efetividade é essencial para avaliar a eficácia dos programas de gerenciamento de absenteísmo e identificar oportunidades de melhoria. Além disso, é preciso considerar os impactos do absenteísmo sobre a produtividade, a satisfação dos funcionários e a imagem da organização.

Com uma abordagem mais ampla e sistêmica, o psicólogo organizacional pode ajudar a identificar as causas profundas do absenteísmo e desenvolver soluções mais eficazes para preveni-lo. Isso pode incluir a implementação de programas de bem-estar, a revisão das políticas de recursos humanos, a melhoria das condições de trabalho e a criação de um ambiente mais motivador e satisfatório.

Em resumo, a atuação do psicólogo organizacional é fundamental para entender o absenteísmo e desenvolver estratégias para minimizá-lo, garantindo que as organizações possam otimizar seus recursos humanos e organizacionais de forma mais eficaz.

Além disso, é fundamental que as organizações implementem políticas e ações eficazes para prevenir e combater a violência no ambiente de trabalho, como a criação de comitês de ética, treinamento de funcionários e gestores, e estabelecimento de canais de denúncia anônima. É essencial que os empregadores também promovam um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e inclusivo, que valorize a diversidade e a individualidade dos funcionários.

Além disso, é importante que os funcionários sejam conscientizados sobre os seus direitos e deveres no que se refere à violência no trabalho, e que sejam encorajados a denunciar qualquer tipo de violência ou assédio que sofram ou testemunhem. Isso pode incluir a criação de programas de apoio e acompanhamento aos funcionários vítimas de violência, bem como a implementação de medidas disciplinares contra os agressores.

É importante destacar que a violência no trabalho não é apenas um problema individual, mas também uma questão social e econômica. As organizações que não tomam medidas para prevenir e combater a violência no trabalho podem sofrer perdas econômicas significativas, além de danos à sua reputação e ao seu capital humano.

Portanto, é fundamental que as organizações adotem uma abordagem proativa e preventiva contra a violência no trabalho, investindo em treinamento, educação e sensibilização dos funcionários e gestores, e estabelecendo políticas e procedimentos claros e eficazes para lidar com casos de violência.

Além disso, é importante que os governos também desempenhem seu papel em combater a violência no trabalho, estabelecendo leis e regulamentações que protejam os funcionários e promovam um ambiente de trabalho saudável e seguro.

Em resumo, a violência no trabalho é um problema complexo e multifacetado que requer uma abordagem integrada e multidisciplinar. É fundamental que as organizações, os funcionários e os governos trabalhem juntos para prevenir e combater a violência no trabalho, promovendo um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e inclusivo.

Além disso, essas políticas também ajudam a melhorar a motivação e a satisfação dos funcionários, tornando-os mais engajados e comprometidos com a organização. Isso ocorre porque, ao sentir-se valorizados e reconhecidos, os funcionários tendem a se sentir mais realizados e felizes em seu trabalho, o que por sua vez reduz a probabilidade de absenteísmo e rotatividade.