Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) propuseram que um modelo de avaliação de treinamento deveria seguir alguns níveis. Esses níveis, que permanecem válidos atualmente, corresponderiam a efeitos esperados de treinamentos, abrangendo a satisfação dos participantes, a aprendizagem, o desempenho no trabalho e as mudanças nos processos organizacionais. Os aspectos analisados nos diferentes níveis de avaliação referem-se
modelo de avaliação de treinamento deveria seguir
alguns níveis. Esses níveis, que permanecem válidos
atualmente, corresponderiam a efeitos esperados de
treinamentos, abrangendo a satisfação dos participantes,
a aprendizagem, o desempenho no trabalho e as
mudanças nos processos organizacionais. Os aspectos
analisados nos diferentes níveis de avaliação referem-se
- A)à opinião dos participantes acerca da qualidade do treinamento, ao grau de segurança demonstrado pelo instrutor, bem como à retenção de informações pelos participantes, fatores esses indicados para mensurar o nível de avaliação de reação.
- B)à utilidade do treinamento, ao apoio e à resistência gerenciais, bem como à qualidade do material instrucional, fatores esses indicados para mensurar o nível de avaliação da aprendizagem.
- C)à melhoria nos processos organizacionais, ao aumento e à satisfação de clientes, e à inovação, fatores esses indicados para avaliar o impacto em largura ou amplitude.
- D)à generalização que é a capacidade de demonstrar as competências aprendidas no treinamento em situações diferentes daquelas estabelecidas no curso, apropriada para a avaliação de resultados.
- E)à melhoria no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento, fator esse que representa um indicador de avaliação de impacto em profundidade.
Resposta:
A alternativa correta é E)
O modelo de avaliação de treinamento proposto por Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) é composto por quatro níveis, que ainda hoje são considerados válidos. Esses níveis de avaliação buscam mensurar os efeitos esperados de treinamentos, abrangendo desde a satisfação dos participantes até as mudanças nos processos organizacionais.
Os diferentes níveis de avaliação permitem analisar aspectos específicos do treinamento, como a opinião dos participantes sobre a qualidade do treinamento, a utilidade do treinamento, a melhoria nos processos organizacionais e a generalização das competências aprendidas.
O nível de avaliação de reação, por exemplo, busca mensurar a opinião dos participantes sobre o treinamento, avaliando fatores como a segurança demonstrada pelo instrutor e a retenção de informações pelos participantes.
Já o nível de avaliação da aprendizagem busca mensurar a utilidade do treinamento, avaliando fatores como o apoio e a resistência gerenciais, bem como a qualidade do material instrucional.
O nível de avaliação do impacto em largura ou amplitude busca mensurar a melhoria nos processos organizacionais, avaliando fatores como o aumento e a satisfação de clientes, e a inovação.
O nível de avaliação de resultados busca mensurar a generalização das competências aprendidas, avaliando a capacidade dos participantes em demonstrar as competências aprendidas em situações diferentes daquelas estabelecidas no curso.
E, finalmente, o nível de avaliação do impacto em profundidade busca mensurar a melhoria no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento.
Portanto, como resposta correta, temos que a opção E) está relacionada ao nível de avaliação do impacto em profundidade, que busca mensurar a melhoria no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento.
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