Questões Sobre Análise do Trabalho - Psicologia - concurso

As estratégias defensivas, frente às adversidades ou aflições ligadas ao trabalho, contribuem para estabilizar a relação subjetiva com a organização do trabalho e para alimentar uma resistência à mudança. Esse modo de pensar é defendido pela abordagem da psicodinâmica do trabalho.

Essa abordagem considera que os funcionários desenvolvem estratégias para lidar com as situações de estresse e ansiedade no ambiente de trabalho, que podem incluir comportamentos defensivos, como a negação ou a minimização dos problemas. Além disso, essa abordagem também destaca a importância de se compreender as dinâmicas emocionais e psicológicas dos funcionários em relação ao trabalho, como a satisfação, o comprometimento e a motivação.

Portanto, a psicodinâmica do trabalho busca entender como os funcionários interpretam e respondem às situações de trabalho, e como essas respostas são influenciadas pelas suas experiências, valores e crenças. Isso permite que as organizações desenvolvam estratégias mais eficazes para lidar com os problemas de estresse e ansiedade no trabalho, e para melhorar a qualidade de vida dos funcionários.

Além disso, a psicodinâmica do trabalho também considera a importância do contexto social e cultural em que o trabalho é realizado. Isso inclui a análise das relações entre os funcionários, entre os funcionários e a organização, e entre a organização e o contexto mais amplo. Essa abordagem permite que as organizações compreendam melhor como os fatores sociais e culturais influenciam a experiência de trabalho e a saúde dos funcionários.

Em resumo, a psicodinâmica do trabalho é uma abordagem que busca entender como os funcionários experienciam e respondem às situações de trabalho, e como essas respostas são influenciadas pelas suas experiências, valores e crenças. Essa abordagem é fundamental para que as organizações desenvolvam estratégias mais eficazes para lidar com os problemas de estresse e ansiedade no trabalho, e para melhorar a qualidade de vida dos funcionários.

O entendimento da psicodinâmica do trabalho é essencial para que as organizações possam desenvolver políticas e práticas que promovam o bem-estar dos funcionários, e que melhorem a sua satisfação e comprometimento com o trabalho. Além disso, essa abordagem também pode ajudar as organizações a melhorar a sua competitividade e a sua eficácia, ao desenvolver estratégias mais eficazes para lidar com os desafios do mercado e da economia.

Portanto, é fundamental que as organizações invistam em políticas e práticas que promovam o bem-estar dos funcionários, e que desenvolvam estratégias mais eficazes para lidar com os problemas de estresse e ansiedade no trabalho. Isso pode incluir a implementação de programas de treinamento e desenvolvimento, a criação de ambientes de trabalho saudáveis, e a promoção da comunicação aberta e transparente entre os funcionários e a organização.

Além disso, as organizações também devem desenvolver estratégias para lidar com as mudanças e os desafios do mercado e da economia, e para promover a inovação e o crescimento. Isso pode incluir a implementação de novas tecnologias, a criação de novos produtos e serviços, e a expansão para novos mercados.

Em resumo, a psicodinâmica do trabalho é uma abordagem fundamental para que as organizações possam desenvolver estratégias mais eficazes para lidar com os problemas de estresse e ansiedade no trabalho, e para melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Além disso, essa abordagem também pode ajudar as organizações a melhorar a sua competitividade e a sua eficácia, ao desenvolver estratégias mais eficazes para lidar com os desafios do mercado e da economia.

Portanto, o conceito que qualificações técnicas são potencializadas pelo denominado “capital humano” dos profissionais é denominado metacompetência. Isso significa que, além das habilidades técnicas específicas de uma área, os profissionais precisam desenvolver habilidades mais amplos, como a capacidade de se comunicar efetivamente, trabalhar em equipe, resolver problemas complexos e ser adaptáveis às mudanças.

Essas habilidades, também conhecidas como soft skills, são fundamentais para que os profissionais possam se destacar em seu trabalho e contribuir para o sucesso das organizações. Além disso, a metacompetência permite que os profissionais sejam mais flexíveis e capazes de lidar com situações imprevisíveis, o que é cada vez mais importante em um mundo em constante mudança.

É importante notar que a metacompetência não é apenas uma habilidade inata, mas pode ser desenvolvida e aprimorada através de treinamento, prática e experiência. As organizações também desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da metacompetência, ao fornecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento para seus funcionários.

Além disso, a metacompetência pode ser dividida em diferentes áreas, como a competência emocional, que envolve a capacidade de reconhecer e gerenciar as próprias emoções, bem como as emoções dos outros. Outra área importante é a competência social, que inclui habilidades como a comunicação eficaz, o trabalho em equipe e a resolução de conflitos.

No entanto, é importante lembrar que a metacompetência não é apenas uma lista de habilidades que os profissionais precisam desenvolver. Em vez disso, é uma abordagem holística que busca integrar as habilidades técnicas com as habilidades mais amplas, para que os profissionais possam se tornar mais eficazes e contribuir para o sucesso das organizações.

Em resumo, a metacompetência é um conceito importante que destaca a importância das habilidades mais amplas para o sucesso dos profissionais. É fundamental que as organizações e os profissionais entendam a importância da metacompetência e trabalhem para desenvolver essas habilidades, para que possam se destacar em um mercado cada vez mais competitivo.

O método que consiste em avaliar o desempenho ou a atuação dos trabalhadores de uma organização por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho, em relação às tarefas atribuídas a esses trabalhadores, é denominado:

• A) incidentes críticos.
• B) 360 graus.
• C) escolha forçada.
• D) comparativo de desempenho.
• E) escalas gráficas.

Essa técnica de avaliação é amplamente utilizada pelas empresas para avaliar o desempenho dos funcionários. A escolha forçada apresenta uma lista de frases que descrevem diferentes níveis de desempenho, e os avaliadores devem escolher as que melhor se adequam ao desempenho do funcionário. Isso permite uma avaliação mais objetiva e justa, pois os avaliadores não podem dar notas subjetivas.

Além disso, a escolha forçada também ajuda a reduzir o viés dos avaliadores, pois eles devem se basear nas descrições pré-definidas. Isso torna a avaliação mais transparente e confiável. Outra vantagem dessa técnica é que ela pode ser utilizada para avaliar diferentes aspectos do desempenho, como a qualidade do trabalho, a produtividade e a comunicação.

É importante notar que a escolha forçada não é a mesma coisa que a avaliação por incidentes críticos, que se concentra em eventos específicos que ocorreram durante o período de avaliação. Já a escolha forçada é mais ampla e se baseia em uma descrição geral do desempenho do funcionário.

No contexto da avaliação de desempenho, a escolha forçada é uma ferramenta valiosa para as empresas que desejam avaliar de forma justa e objetiva os seus funcionários. É uma técnica que pode ser utilizada em conjunto com outras ferramentas de avaliação, como as escalas gráficas ou a avaliação 360 graus, para obter um panorama mais completo do desempenho dos funcionários.

Em resumo, a escolha forçada é um método de avaliação de desempenho que utiliza frases descritivas para avaliar o desempenho dos funcionários. É uma técnica objetiva e justa que ajuda a reduzir o viés dos avaliadores e a avaliar de forma mais completa o desempenho dos funcionários.

As competências referem-se a um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que caracterizam as aptidões de uma pessoa para cumprir determinada tarefa. Elas são fundamentais para o desempenho de uma função ou atividade, pois permitem que o indivíduo execute suas tarefas de forma eficaz e eficiente. Além disso, as competências também influenciam na forma como as pessoas se relacionam com os outros, como trabalham em equipe e como lidam com situações difíceis.

No mercado de trabalho, as competências são cada vez mais valorizadas pelas empresas, pois elas permitem que os funcionários sejam mais produtivos e eficientes. Além disso, as competências também são essenciais para o desenvolvimento pessoal e profissional, pois permitem que as pessoas sejam mais autônomas e capazes de tomar decisões.

Existem diferentes tipos de competências, como as competências técnicas, que se referem às habilidades específicas de uma profissão ou área de atuação; as competências sociais, que se referem às habilidades de comunicação e relacionamento; e as competências emocionais, que se referem à capacidade de lidar com as próprias emoções e as emoções dos outros.

Em resumo, as competências são fundamentais para o sucesso de uma pessoa, seja no mercado de trabalho ou na vida pessoal. Elas permitem que as pessoas sejam mais eficientes, produtivas e capazes de lidar com situações difíceis.

A resposta certa é a opção C) Formação da identidade profissional, fortalecer o autoconceito e autorrealização. Isso ocorre porque o ambiente de trabalho influencia diretamente na construção da carreira dos funcionários, proporcionando oportunidades para que eles desenvolvam suas habilidades e competências.

Além disso, o trabalho também afeta a autoestima e a confiança dos funcionários, pois ao realizar suas tarefas de forma eficaz, eles sentem-se mais realizados e motivados para continuar crescendo e se desenvolvendo. Dessa forma, a identidade profissional se fortalece, e os funcionários se sentem mais seguros e confiantes em suas habilidades e competências.

Ademais, o ambiente de trabalho também pode influenciar na autorrealização dos funcionários, pois ao realizar trabalhos que lhes dão prazer e satisfação, eles se sentem mais realizados e feliz. Isso ocorre porque o trabalho não é apenas uma fonte de renda, mas também uma forma de expressão pessoal e realização de objetivos.

Portanto, a opção C) é a resposta correta, pois a formação da identidade profissional, o fortalecimento do autoconceito e a autorrealização são todos impactos significativos do trabalho na construção da carreira dos funcionários.

No entanto, é importante lembrar que os outros itens também têm importância na construção da carreira. A oportunidade de ascensão na empresa, remuneração adequada e status social também são importantes para o desenvolvimento dos funcionários. Além disso, o autoconhecimento, a identidade pessoal e a visibilidade pessoal também são fundamentais para que os funcionários possam realizar suas habilidades e competências.

Da mesma forma, conhecer suas âncoras de carreira, construir rede de relacionamento e tornar-se líder também são importantes para o desenvolvimento dos funcionários. E, finalmente, a identidade pessoal, alcançar poder e construção de relacionamentos também são fundamentais para que os funcionários possam realizar suas habilidades e competências.

Em resumo, o ambiente de trabalho tem um impacto significativo na construção da carreira dos funcionários, proporcionando oportunidades para que eles desenvolvam suas habilidades e competências, formem sua identidade profissional, fortaleçam seu autoconceito e realizem seus objetivos.

Um gerente que pretende motivar e engajar o funcionário, dando oportunidades para que se sinta realizado e faça a diferença, deverá preocupar-se, principalmente, com a criação de significado para o trabalho, proporcionando autonomia e desafios.

Isso porque, quando os funcionários se sentem engajados e motivados, eles tendem a produzir resultados mais eficazes e a se sentir mais satisfeitos com seu trabalho. Além disso, a criação de significado para o trabalho pode ajudar a aumentar a produtividade, a reduzir a rotatividade de funcionários e a melhorar a reputação da empresa.

No entanto, é importante notar que a criação de significado para o trabalho não é uma tarefa fácil. Ela requer que o gerente entenda as necessidades e os objetivos dos funcionários, bem como os desafios e os obstáculos que eles enfrentam. Além disso, é necessário que o gerente seja capaz de criar um ambiente de trabalho que seja desafiador, mas não estressante, e que proporcione oportunidades para o crescimento e o desenvolvimento.

Para criar significado para o trabalho, o gerente pode utilizar várias estratégias, como:

• Definir metas e objetivos claros e desafiadores;
• Proporcionar feedback regular e construtivo;
• Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento;
• Criar um ambiente de trabalho colaborativo e de apoio;
• Reconhecer e recompensar os funcionários por seu desempenho.

Além disso, é importante que o gerente seja capaz de se adaptar às mudanças e aos desafios que surgem no ambiente de trabalho, e que seja capaz de se comunicar de forma eficaz com os funcionários.

Portanto, ao criar significado para o trabalho, o gerente pode motivar e engajar os funcionários, aumentar a produtividade e a satisfação, e melhorar a reputação da empresa.

O conceito ligado à gestão de pessoas que se relaciona corretamente com a descrição acima é a Realocação Profissional. Este método visa redefinir o papel do colaborador dentro da empresa, direcionando-o para uma função em que ele possa se desenvolver melhor e contribuir de forma mais eficaz para os objetivos da organização.

A realocação profissional é uma estratégia importante para lidar com problemas como a baixa motivação, a falta de desafios e a estagnação. Quando um colaborador se sente desmotivado ou sem propósito, ele pode se tornar menos produtivo e começar a procurar oportunidades fora da empresa. Ao redefinir seu papel, a empresa pode ajudar o colaborador a encontrar um novo desafio e a se sentir mais realizado e engajado.

Além disso, a realocação profissional pode ajudar a reduzir a rotatividade de funcionários, que é um problema comum para muitas empresas. Quando os colaboradores se sentem desmotivados ou sem propósito, eles podem decidir deixar a empresa em busca de oportunidades melhores. Ao redefinir seu papel, a empresa pode ajudar a manter os colaboradores mais valiosos e reduzir os custos associados à contratação e ao treinamento de novos funcionários.

Portanto, a realocação profissional é uma ferramenta importante para as empresas que desejam manter seus colaboradores motivados, produtivos e comprometidos. Ao ajudar os colaboradores a encontrar um papel que lhes permita se desenvolver e contribuir de forma mais eficaz, as empresas podem melhorar sua competitividade e alcançar seus objetivos de forma mais eficaz.

É importante notar que a realocação profissional não é apenas uma questão de mudar o colaborador de uma função para outra. É necessário considerar as habilidades, os interesses e as necessidades do colaborador, bem como as necessidades da empresa. Além disso, é fundamental estabelecer um plano de desenvolvimento claro e realista para o colaborador, para que ele possa se sentir motivado e comprometido com seu novo papel.

Em resumo, a realocação profissional é uma estratégia importante para as empresas que desejam manter seus colaboradores motivados, produtivos e comprometidos. Ao ajudar os colaboradores a encontrar um papel que lhes permita se desenvolver e contribuir de forma mais eficaz, as empresas podem melhorar sua competitividade e alcançar seus objetivos de forma mais eficaz.

Além disso, é importante destacar que as afirmativas II e IV, apesar de parecerem razoáveis, não são necessariamente causas do adoecimento dos servidores públicos. A conivência dos usuários com a má qualidade dos serviços oferecidos e a obediência à hierarquia presente fortalecem a coesão social, mas não necessariamente contribuem para o adoecimento dos servidores. Já o forte apoio social oferecido pelos colegas, superiores, subordinados ou usuários dos serviços pode, em alguns casos, servir como um fator de proteção contra o estresse e o adoecimento.

Em contrapartida, as afirmativas I, III e V são, de fato, causas do adoecimento dos servidores públicos. O aumento da carga de trabalho, em razão da redução do pessoal e dos novos imperativos de desempenho e produtividade, pode levar a um aumento do estresse e do esgotamento físico e emocional dos servidores. A modificação da auto imagem do trabalhador, afetada pelo discurso sobre sua suposta ineficiência e sua fraca produtividade, pode levar a uma perda de motivação e autoestima, contribuindo para o adoecimento. Além disso, a difusão de formas empresariais de gestão no poder público ameaça a essência do serviço público, levando a uma perda de identidade e propósito entre os servidores.

É importante notar que o adoecimento dos servidores públicos é um problema complexo que envolve muitas variáveis. Além das causas mencionadas anteriormente, outros fatores também contribuem para o adoecimento, como a falta de recursos, a burocracia excessiva, a falta de autonomia e a carência de oportunidades de crescimento profissional.

Em resumo, as afirmativas I, III e V são, com certeza, causas do adoecimento dos servidores públicos, enquanto as afirmativas II e IV não são necessariamente causas do adoecimento. É fundamental que sejam implementadas políticas públicas que visem a melhorar as condições de trabalho e a valorizar os servidores públicos, a fim de reduzir o adoecimento e melhorar a qualidade dos serviços oferecidos à população.