Questões Sobre Análise do Trabalho - Psicologia - concurso

É correto o que está contido em A)I, apenas. Isso porque, ao estruturar e planejar a carreira dentro das organizações, a empresa está elaborando uma definição estratégica para gerir a carreira de seus colaboradores. Essa abordagem visa manter e reconhecer talentos, alinhando-os com os princípios que balizam a gestão de recursos humanos e as estratégias organizacionais e de negócios da empresa.

Já as opções II e III, embora sejam importantes para a gestão de carreira, não estão diretamente relacionadas à elaboração de uma definição estratégica para gerir a carreira dos colaboradores. A opção II está mais relacionada à manutenção da taxa de crescimento econômico e de produtividade, enquanto a opção III está mais relacionada à configuração de um sistema de gestão de talentos.

Portanto, é fundamental que as organizações elaborem uma definição estratégica para gerir a carreira de seus colaboradores, a fim de manter e reconhecer talentos, e assim, alcançar seus objetivos estratégicos.

Além disso, é importante ressaltar que a gestão de carreira é um processo contínuo que envolve various etapas, desde a identificação dos talentos até a avaliação do desempenho e o desenvolvimento de planos de carreira. É fundamental que as organizações invistam em programas de desenvolvimento de liderança e em ações de capacitação, a fim de preparar os colaboradores para os desafios futuros.

Ademais, a gestão de carreira também envolve a definição de políticas de recursos humanos, como a política de remuneração, a política de benefícios e a política de desenvolvimento de carreira. Essas políticas devem ser alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa e com as necessidades dos colaboradores.

Em resumo, a gestão de carreira é um processo complexo que envolve various etapas e políticas. É fundamental que as organizações elaborem uma definição estratégica para gerir a carreira de seus colaboradores, a fim de manter e reconhecer talentos, e assim, alcançar seus objetivos estratégicos.

Diante do exposto, é correto afirmar que tais ações refletem premissas básicas de ações iniciais de qualidade de vida refletidas a partir da excelência gerencial.

Essas ações visam a promover um ambiente de trabalho mais colaborativo, onde as pessoas sejam motivadas a contribuir para o sucesso da organização. Ao participar, confiar, recompensar e proporcionar poder de reação, as empresas criam um ambiente mais agradável e capaz de atender às necessidades individuais.

Além disso, essas ações permitem que as pessoas sejam mais autônomas e responsáveis, o que pode levar a uma maior satisfação no trabalho e a uma melhor qualidade de vida. Isso, por sua vez, pode refletir positivamente na produtividade e no desempenho da empresa como um todo.

Portanto, é fundamental que as empresas adotem essas práticas para criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Isso pode ser alcançado através de uma abordagem mais colaborativa e participativa, onde as pessoas sejam ouvidas e valorizadas.

Além disso, é importante que as empresas estejam dispostas a mudar e se adaptar às necessidades dos seus funcionários. Isso pode incluir a implementação de políticas de flexibilidade no trabalho, como horários flexíveis ou trabalho remoto, para que as pessoas possam conciliar melhor o trabalho com a vida pessoal.

Em resumo, as ações de participar, confiar, recompensar e proporcionar poder de reação são fundamentais para criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Essas práticas permitem que as pessoas sejam mais autônomas e responsáveis, o que pode levar a uma maior satisfação no trabalho e a uma melhor qualidade de vida.

É importante que as empresas estejam dispostas a adotar essas práticas e a se adaptar às necessidades dos seus funcionários, para criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

Além disso, é fundamental compreender que a transformação do sofrimento em criatividade não ocorre de forma espontânea, mas sim como resultado de um processo que envolve a interação entre esses elementos. A ressonância simbólica, por exemplo, permite que os indivíduos atribuam significados mais profundos às situações, o que pode levar à criação de novas perspectivas e soluções inovadoras.

Já a dinâmica interna das situações pode influenciar a forma como as pessoas se relacionam entre si e com o ambiente de trabalho, favorecendo ou obstaculizando a criatividade. O espaço público de discussão coletiva, por sua vez, é essencial para que as ideias sejam compartilhadas e desenvolvidas em conjunto.

A descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza é outro fator fundamental, pois permite que os indivíduos canalem suas emoções e energias de forma construtiva. Por fim, a manutenção da economia psicossomática de cada um é crucial para que os indivíduos possam lidar com o estresse e a pressão do trabalho de forma saudável.

Portanto, é correto afirmar que a transformação do sofrimento em criatividade depende da interação entre a ressonância simbólica e o espaço público de discussão coletiva (opção C). Esses dois elementos são fundamentais para que os indivíduos possam reinterpretar as situações e encontrar soluções inovadoras.

É importante notar que os outros elementos, como a dinâmica interna das situações e a descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza, também são importantes, mas não são suficientes por si sós para garantir a transformação do sofrimento em criatividade. A manutenção da economia psicossomática de cada um, por sua vez, é mais um fator que pode influenciar a forma como os indivíduos lidam com o estresse e a pressão do trabalho.

Em resumo, a transformação do sofrimento em criatividade é um processo complexo que envolve a interação entre vários elementos. É fundamental compreender como esses elementos se relacionam entre si para que possamos criar ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.

ao desenvolvimento de competências mais amplos, que visam à formação de indivíduos mais críticos, criativos e adaptáveis às mudanças. Isso ocorre porque as organizações precisam de profissionais capazes de lidar com a complexidade e a incerteza do mercado atual.

Essa mudança de foco é essencial para que as organizações possam enfrentar os desafios do século XXI, como a globalização, a revolução tecnológica e a crescente competitividade. Além disso, a formação de competências mais amplos permite que os indivíduos desenvolvam suas habilidades e conhecimentos de forma mais abrangente.

Assim, a opção correta é a letra D) a adaptação, mudança e conscientização, pois essas são as competências mais relevantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho atual.

É importante notar que a formação de competências mais amplos não significa que as organizações devem abandonar completamente a formação técnica e operacional. É preciso encontrar um equilíbrio entre a formação de habilidades específicas e a formação de competências mais amplos.

Além disso, as organizações devem criar um ambiente que incentive o desenvolvimento de competências mais amplos, através de práticas como a mentoria, o coaching e a capacitação contínua.

Dessa forma, os profissionais estarão mais preparados para lidar com as mudanças e os desafios do mercado, e as organizações estarão mais aptas a alcançar seus objetivos e se manter competitivas.

Entre as alternativas apresentadas, a resposta correta é a D) O trabalho social ganha um viés de cuidado e, como tal, a função de trabalho tem perfil historicamente feminino. Por isso, sofre desvalorização, baixos salários e desprofissionalização.

Isso porque o texto destaca que a naturalização do feminino no trabalho social está relacionada à desvalorização, à não monetarização e à não profissionalização existente nesse trabalho. Além disso, ao considerar o trabalho social como extensão da mulher e de sua função reprodutiva, está-se retirando o que há de humano e cultural dessa atividade, posicionando-a na esfera da natureza, que dispensa valor social.

Essa perspectiva é corroborada pela análise de que as estratégias de empoderamento dos participantes da pesquisa estão mais ancoradas em laços afetivos, mas não alteram o valor salarial nem aumentam o poder político dessa atividade. Ou seja, o trabalho social é desvalorizado e não é considerado como moeda de troca, justamente porque é visto como uma extensão da função reprodutiva feminina.

No entanto, é importante destacar que as outras alternativas não são corretas. A alternativa A) é uma afirmação que não está presente no texto e não é uma conclusão lógica a partir das informações apresentadas. A alternativa B) é uma afirmação que não está alinhada com a análise do texto, que destaca a desvalorização do trabalho social em função de sua associação com a função reprodutiva feminina. A alternativa C) é uma afirmação que não é sustentada pelo texto, que não apresenta o afeto como a principal estratégia de enfrentamento nas relações de trabalho. Já a alternativa E) é uma afirmação que reproduz o SEXISMO, ao sugerir que as mulheres têm uma vocação natural para o cuidado.

Portanto, a resposta correta é a alternativa D), que apresenta uma análise mais coerente e sustentada pelas informações apresentadas no texto.

Ao analisar as afirmativas sobre a análise do trabalho de acordo com Spector (2010), podemos concluir que:

A análise do trabalho é um método amplo que busca descrever os diferentes tipos de trabalho e as características humanas necessárias para o desenvolvimento das atividades. Isso significa que não há apenas uma única maneira de realizar a análise do trabalho, mas sim vários métodos que fornecem diferentes tipos de informações sobre as atividades e os requisitos para desenvolvê-las. Portanto, o item I está correto.

No entanto, ao analisar o item II, percebemos que a tarefa não é necessariamente o componente principal de um trabalho. Embora a tarefa seja uma parte importante do trabalho, a análise do trabalho pode envolver outros componentes, como objetivos, funções e atividades. Além disso, a função não é necessariamente uma parte completa do trabalho, mas sim uma parte que envolve algum objetivo particular. Portanto, o item II não está inteiramente correto.

Já o item III está correto, pois uma análise do trabalho pode conter um grande número de informações muito específicas sobre a realização de um determinado trabalho. Além disso, uma análise do trabalho que chega ao nível das ações gera um relatório longo e detalhado, o que é uma característica comum dessas análises.

Portanto, a alternativa correta é a C) Apenas os itens I e III estão certos.

É importante notar que a análise do trabalho é uma ferramenta importante para entender as necessidades e os requisitos das atividades, e para desenvolver estratégias eficazes para melhorar o desempenho e a produtividade. Além disso, a análise do trabalho pode ser utilizada em diversas áreas, como a gestão de recursos humanos, a engenharia de produção e a ergonomia.

Em resumo, a análise do trabalho é um método amplo e flexível que pode ser utilizado para entender as necessidades e os requisitos das atividades, e para desenvolver estratégias eficazes para melhorar o desempenho e a produtividade. Embora existam diferentes abordagens e métodos para realizar a análise do trabalho, é importante entender as características e limitações de cada um para utilizar essa ferramenta de forma eficaz.

Mainiero e Sullivan (2006) trataram a questão do gênero na carreira enfatizando o fenômeno the opt-out revolution alardeado pela mídia, que relata a opção de mulheres altamente capacitadas de não aspirar a cargos executivos. As autoras examinaram os padrões de carreira de homens e mulheres e afirmaram que as carreiras não se tornaram sem fronteiras, mas sim caleidoscópicas, ou seja, tanto homens quanto mulheres estão atualmente trabalhando dentro e fora das fronteiras organizacionais visando primordialmente a conciliar suas necessidades particulares de autenticidade, balanceamento e desafios.

Assinale a alternativa que preenche, correta e respectivamente, as lacunas do texto acima.

• A) the opt-out revolution – a cargos executivos – os padrões de carreira – sem fronteiras – caleidoscópicas
• B) corporativo – ao equilíbrio trabalho/família – carreiras em espiral – lineares – sem fronteiras
• C) spillover – ao trabalho autônomo – o desempenho – caleidoscópicas – sem fronteiras
• D) corporativo – a cargos executivos – carreiras contemporâneas – sem fronteiras – lineares
• E) the opt-out revolution – ao trabalho autônomo – carreiras em espiral – lineares – caleidoscópicas

A alternativa correta é A), que completa as lacunas do texto de forma coerente e consistente com o conteúdo apresentado. Mainiero e Sullivan (2006) discutem a questão do gênero na carreira, destacando o fenômeno da "opt-out revolution", que se refere à escolha de mulheres altamente capacitadas de não aspirar a cargos executivos. As autoras examinam os padrões de carreira de homens e mulheres e concluem que as carreiras não se tornaram sem fronteiras, mas sim caleidoscópicas, ou seja, flexíveis e adaptáveis às necessidades individuais.

O modelo de avaliação de treinamento proposto por Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) é composto por quatro níveis, que ainda hoje são considerados válidos. Esses níveis de avaliação buscam mensurar os efeitos esperados de treinamentos, abrangendo desde a satisfação dos participantes até as mudanças nos processos organizacionais.

Os diferentes níveis de avaliação permitem analisar aspectos específicos do treinamento, como a opinião dos participantes sobre a qualidade do treinamento, a utilidade do treinamento, a melhoria nos processos organizacionais e a generalização das competências aprendidas.

O nível de avaliação de reação, por exemplo, busca mensurar a opinião dos participantes sobre o treinamento, avaliando fatores como a segurança demonstrada pelo instrutor e a retenção de informações pelos participantes.

Já o nível de avaliação da aprendizagem busca mensurar a utilidade do treinamento, avaliando fatores como o apoio e a resistência gerenciais, bem como a qualidade do material instrucional.

O nível de avaliação do impacto em largura ou amplitude busca mensurar a melhoria nos processos organizacionais, avaliando fatores como o aumento e a satisfação de clientes, e a inovação.

O nível de avaliação de resultados busca mensurar a generalização das competências aprendidas, avaliando a capacidade dos participantes em demonstrar as competências aprendidas em situações diferentes daquelas estabelecidas no curso.

E, finalmente, o nível de avaliação do impacto em profundidade busca mensurar a melhoria no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento.

Portanto, como resposta correta, temos que a opção E) está relacionada ao nível de avaliação do impacto em profundidade, que busca mensurar a melhoria no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento.

Sobre as clínicas do trabalho, é correto afirmar que

• A)a abordagem clínica do trabalho, como indica a terminologia, aborda as problemáticas singulares do sujeito em sua relação com o trabalho, girando em torno das fantasmáticas individuais.
• B)a clínica do trabalho, também conhecida como clínica do sofrimento, entende o trabalho como essencialmente nocivo e capaz de desencadear doença mental, requerendo, portanto, tratamento e afastamento sempre que possível.
• C)o psicólogo do trabalho que atua no campo organizacional precisa conhecer teorias com ênfase cognitivo-comportamental, psicologia social do trabalho e clínicas do trabalho, pois essas perspectivas são complementares.
• D)as intervenções das clínicas do trabalho enfocam processos emancipatórios dos trabalhadores, desenvolvendo investigação a respeito de fatores que interferem nos processos de subjetivação e intervêm nas práticas micro-organizacionais.
• E)formas de mal-estar relacionadas ao trabalho promovem sofrimento e podem levar até mesmo ao suicídio. Para evitá-las, as clínicas do trabalho atuam com o objetivo de estimular o desengajamento afetivo, favorecendo a relação com o domínio prescrito das tarefas.

Portanto, a afirmação correta é a opção D), que destaca a importância das clínicas do trabalho em promover a emancipação dos trabalhadores e investigar os fatores que influenciam nos processos de subjetivação.

Além disso, é fundamental entender que as clínicas do trabalho têm um papel crucial na promoção da saúde mental e do bem-estar dos trabalhadores. Ao se concentrar em processos emancipatórios, essas clínicas contribuem para a construção de uma cultura organizacional mais saudável e respeitosa com os colaboradores.

Outro ponto importante é que as clínicas do trabalho não se limitam a apenas tratar problemas individuais, mas também buscam compreender e influenciar os fatores organizacionais que contribuem para o sofrimento e o mal-estar dos trabalhadores. Isso inclui a análise das práticas micro-organizacionais e a identificação de oportunidades para mudanças positivas.

Em resumo, as clínicas do trabalho são essenciais para promover a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores, e a opção D) é a afirmação correta sobre essas clínicas. É fundamental que os profissionais de recursos humanos e os gestores entendam a importância dessas clínicas e as integrem às estratégias de gestão de pessoas.