Questões Sobre Análise do Trabalho - Psicologia - concurso

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Questão 41

Com base na afirmação de Campos (2013), a saber,
“tomamos a supervisão clínico-institucional como um
dispositivo de formação e intervenção”, considere as
estratégias abaixo.

I – Análise constante da organização do processo de
trabalho.

II – Análise permanente do cotidiano.

III – Discussão e construção coletiva de casos.

Quais dessas estratégias são propostas por Campos?

A)Apenas I.
B)Apenas II.
C)Apenas III.
D)Apenas I e II.
E)I, II e III.

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A alternativa correta é E)

Ao considerarmos as estratégias mencionadas acima, é possível notar que elas se alinham com a ideia de Campos (2013) de que a supervisão clínico-institucional é um dispositivo de formação e intervenção. Isso porque essas estratégias buscam promover a reflexão constante sobre o processo de trabalho e o cotidiano, de modo a identificar oportunidades de melhoria e intervenção.A análise constante da organização do processo de trabalho (I) permite identificar gargalos e pontos de melhoria, permitindo que os profissionais ajustem suas práticas e otimizem seus esforços. Já a análise permanente do cotidiano (II) busca capturar as nuances e complexidades do trabalho diário, permitindo que os profissionais sejam mais sensíveis às necessidades dos pacientes e às demandas do contexto.A discussão e construção coletiva de casos (III) é também uma estratégia fundamental, pois permite que os profissionais compartilhem suas experiências e aprendizados, criando um ambiente de colaboração e troca de conhecimentos. Além disso, essa estratégia pode ajudar a identificar padrões e tendências nos casos, permitindo que os profissionais desenvolvam abordagens mais eficazes.Portanto, é correto afirmar que as estratégias I, II e III são propostas por Campos como forma de implementar a supervisão clínico-institucional como dispositivo de formação e intervenção. Essas estratégias trabalham em conjunto para promover a reflexão, a colaboração e a melhoria contínua no processo de trabalho, tornando-se fundamentais para a formação e intervenção nos contextos clínico-institucionais.

Questão 42

As concepções sobre o trabalho, o trabalhador e as organizações evoluíram progressivamente ao longo do tempo. Nesse processo, podem ser delimitadas diferentes abordagens teóricas.

A respeito dessas abordagens, assinale a opção correta.

A)O conceito do homem complexo e as teorias de motivação e de liderança, como as propostas por Likert, Argyris ou McGregor, caracterizam a Escola das Relações Humanas.
B)A Escola das Relações Humanas considera o trabalhador como um ser passivo, que reage de forma padronizada aos estímulos a que é submetido.
C)O conceito de homem social propõe que a motivação do trabalhador depende de fatores intrínsecos e identitários, não necessariamente ligados às relações de trabalho.
D)A Escola das Relações Humanas evidenciou a importância de se adotar um estilo participativo de gerência para provocar aumento na produtividade da equipe de trabalho.

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A alternativa correta é C)

As concepções sobre o trabalho, o trabalhador e as organizações evoluíram progressivamente ao longo do tempo. Nesse processo, podem ser delimitadas diferentes abordagens teóricas.

A respeito dessas abordagens, assinale a opção correta.

A)O conceito do homem complexo e as teorias de motivação e de liderança, como as propostas por Likert, Argyris ou McGregor, caracterizam a Escola das Relações Humanas.
B)A Escola das Relações Humanas considera o trabalhador como um ser passivo, que reage de forma padronizada aos estímulos a que é submetido.
C)O conceito de homem social propõe que a motivação do trabalhador depende de fatores intrínsecos e identitários, não necessariamente ligados às relações de trabalho.
D)A Escola das Relações Humanas evidenciou a importância de se adotar um estilo participativo de gerência para provocar aumento na produtividade da equipe de trabalho.

Em sua resposta, você deve ter escolhido a opção C) O conceito de homem social propõe que a motivação do trabalhador depende de fatores intrínsecos e identitários, não necessariamente ligados às relações de trabalho. Isso porque a Escola das Relações Humanas não se baseia exclusivamente nessa concepção, mas sim em uma abordagem mais ampla que considera o trabalhador como um ser complexo e dinâmico.

Vale lembrar que as concepções sobre o trabalho e as organizações evoluíram ao longo do tempo, e diferentes abordagens teóricas foram desenvolvidas para explicar o comportamento humano no contexto laboral. A Escola das Relações Humanas, por exemplo, surgiu como uma reação à visão tradicional do trabalhador como um ser meramente econômico, e buscou considerar o lado humano e social do trabalhador.

Mais tarde, outras abordagens teóricas surgiram, como a Teoria da Motivação, a Teoria da Liderança, a Teoria dos Sistemas, entre outras. Cada uma dessas abordagens trouxe contribuições importantes para o entendimento do comportamento humano no contexto laboral, e ajudou a desenvolver estratégias mais eficazes para a gestão de recursos humanos.

No entanto, é importante notar que cada abordagem teórica tem seus limites e suas fraquezas. A Escola das Relações Humanas, por exemplo, foi criticada por ser excessivamente otimista em relação às possibilidades de mudança organizacional, e por não considerar suficientemente as relações de poder e os conflitos presentes nas organizações.

Portanto, é fundamental que os profissionais de recursos humanos e os gestores tenham uma visão crítica e aberta às diferentes abordagens teóricas, e que sejam capazes de adaptá-las às necessidades específicas de sua organização.

Além disso, é importante que os profissionais de recursos humanos e os gestores sejam capazes de lidar com a complexidade e a diversidade do comportamento humano, e que sejam capazes de desenvolver estratégias que considerem as necessidades e os desejos dos trabalhadores, bem como as necessidades da organização.

Em resumo, a escolha da abordagem teórica certa dependerá do contexto específico da organização e das necessidades dos trabalhadores. É fundamental que os profissionais de recursos humanos e os gestores sejam capazes de adaptar as abordagens teóricas às necessidades específicas da organização, e que sejam capazes de lidar com a complexidade e a diversidade do comportamento humano.

Questão 43

Segundo DEJOURS, é CORRETO afirmar que as consequências do sofrimento psíquico assumido pelo trabalhador são:

A)Sempre oriundas das dificuldades de adaptação às atribuições que a organização precisa.
B)Geralmente, relacionadas a um perfil profissional que não combina com o tipo de trabalho.
C)Antes de tudo, resultantes da exploração do sofrimento e dos mecanismos de defesa destinados a contê-lo, pela organização do trabalho.
D)Nunca tem a ver com o tipo de trabalho, mas com o tipo de trabalhador, que, muitas vezes, não tem perfil para o que faz.

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A alternativa correta é C)

Além disso, é importante destacar que o sofrimento psíquico no trabalho pode ter consequências mais amplas, afetando não apenas o trabalhador, mas também a organização como um todo. Entre essas consequências, podemos mencionar:

Perda de produtividade e eficiência, devido ao estresse e à falta de motivação;
Aumento do absentismo e da rotatividade de funcionários;
Desgaste físico e mental, levando a doenças ocupacionais e problemas de saúde;
Deterioração do clima organizacional, gerando um ambiente de trabalho desagradável;
Prejuízo à imagem da empresa, perante os clientes e a sociedade;
Perda de talentos e conhecimentos, devido à evasão de funcionários qualificados;
Impacto negativo nos resultados financeiros, devido aos custos decorrentes do sofrimento psíquico.

Portanto, é fundamental que as organizações tomem medidas para prevenir e minimizar o sofrimento psíquico no trabalho, investindo em práticas de gestão de pessoas mais humanizadas e respeitosas com a saúde e o bem-estar dos funcionários.

Isso pode ser alcançado através de ações como:

Desenvolvimento de políticas de recursos humanos que priorizem a saúde e o bem-estar dos funcionários;
Criação de programas de treinamento e desenvolvimento para melhorar as habilidades e competências dos funcionários;
Implementação de práticas de trabalho mais flexíveis e adaptáveis às necessidades individuais;
Fomento de uma cultura organizacional que valorize a saúde, o bem-estar e a satisfação dos funcionários;
Realização de avaliações periódicas do estresse e do sofrimento psíquico no trabalho, para identificar e solucionar os problemas.

Além disso, é importante que os funcionários também tomem medidas para proteger sua saúde e bem-estar, como:

Praticar exercícios físicos regulares e manter hábitos saudáveis;
Desenvolver habilidades de gerenciamento do estresse e da ansiedade;
Buscarr suporte social e emocional de colegas de trabalho, amigos e familiares;
Realizar pausas regulares e tirar férias para se descansar e se recuperar;
Buscar ajuda profissional, se necessário, para lidar com problemas de saúde mental.

Em resumo, o sofrimento psíquico no trabalho é um problema sério que requer atenção e ação por parte das organizações e dos funcionários. Só através de uma abordagem conjunta e comprometida, podemos criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Questão 44

Conflitos interpessoais no trabalho possuem especificidades que podem torná-los difíceis de administrar. Identifique abaixo as características dos conflitos mais improdutivos entre dois colegas de trabalho

A)mantêm foco na tarefa e nas ideias divergentes, com ataques pessoais ao adversário
B)dirigidos à personalidade do adversário, porém o outro reage evitando o conflito
C)debatem a solução de problemas, tratando-se de um conflito cognitivo.
D)possuem foco na tarefa e no debate de ideias, provocando debate ativo.
E)mantêm foco na pessoa, suscitando respostas destrutivas que elevam a tensão.

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A alternativa correta é E)

Além disso, é importante notar que conflitos interpessoais no trabalho podem surgir devido a uma variedade de motivos, como diferenças de opinião, valores ou objetivos. Isso pode levar a uma atmosfera de tensão e desconfiança, o que pode afetar negativamente o desempenho da equipe e a produtividade.

Identificar as características dos conflitos improdutivos entre colegas de trabalho é crucial para saber como abordá-los de forma eficaz. Isso pode incluir técnicas como a comunicação aberta e honesta, o uso de feedback construtivo e a busca de soluções colaborativas.

Além disso, é importante que os líderes e gestores estejam cientes dos conflitos que surgem em seu time e tomem medidas para resolvê-los de forma rápida e eficaz. Isso pode incluir a mediação de conversas, a definição de objetivos claros e a promoção de um ambiente de trabalho positivo e colaborativo.

Nesse sentido, é fundamental que os profissionais desenvolvam habilidades sociais e emocionais, como a empatia, a comunicação eficaz e a resolução de conflitos, para lidar com situações difíceis no trabalho.

A capacidade de gerenciar conflitos de forma eficaz pode ser um diferencial para os profissionais que buscam se destacar em seu ambiente de trabalho e contribuir para o sucesso da equipe.

Portanto, é importante que os profissionais estejam cientes das características dos conflitos improdutivos e desenvolvam estratégias para lidar com eles de forma eficaz, promovendo um ambiente de trabalho positivo e colaborativo.

Além disso, é fundamental que os líderes e gestores estejam comprometidos em promover um ambiente de trabalho saudável, onde os profissionais sejam capazes de trabalhar em harmonia e contribuir para o sucesso da equipe.

Isso pode incluir a implementação de políticas e práticas que promovam o bem-estar dos funcionários, como programas de treinamento e desenvolvimento, feedback regular e oportunidades de crescimento.

Ao promover um ambiente de trabalho positivo e colaborativo, os líderes e gestores podem contribuir para a redução dos conflitos improdutivos e promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Questão 45

A carga de trabalho é representada pelo número de exigências impostas ao trabalhador para executar determinada tarefa. Acerca dessas exigências, que dependem de diversos fatores organizacionais, assinale a opção correta.

A)A cultura organizacional exerce influência sobre a carga de trabalho.
B)O trabalhador motivado é mais comprometido com a organização e sabe equilibrar sua carga de trabalho.
C)A carga de trabalho é a soma do ritmo com as pressões.
D)As exigências do trabalho são de origem física, como movimentos, força e postura.

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A alternativa correta é A)

Here is the completed text in Portuguese (Brazilian):

A)A cultura organizacional exerce influência sobre a carga de trabalho.
B)O trabalhador motivado é mais comprometido com a organização e sabe equilibrar sua carga de trabalho.
C)A carga de trabalho é a soma do ritmo com as pressões.
D)As exigências do trabalho são de origem física, como movimentos, força e postura.

Essa questão busca avaliar o conhecimento do candidato sobre a carga de trabalho e seus fatores influentes. A carga de trabalho é um conceito amplo que envolve não apenas a quantidade de tarefas a serem realizadas, mas também a complexidade e o estresse envolvidos.

A opção A) é a correta, pois a cultura organizacional tem um impacto significativo na carga de trabalho. Uma cultura que valoriza o trabalho em equipe, a comunicação aberta e a delegação de tarefas pode reduzir a carga de trabalho individual, enquanto uma cultura que prioriza a competição e o individualismo pode aumentá-la.

Já a opção B) está errada, pois embora o trabalhador motivado possa ser mais produtivo e eficiente, a motivação não é um fator que influencia diretamente a carga de trabalho.

A opção C) também é incorreta, pois a carga de trabalho não é apenas a soma do ritmo com as pressões. Embora esses fatores sejam importantes, a carga de trabalho é um conceito mais amplo que envolve também a complexidade das tarefas, as expectativas dos colegas e chefes, e outros fatores.

Por fim, a opção D) está errada, pois as exigências do trabalho não são apenas de origem física. Embora os fatores físicos, como movimentos, força e postura, sejam importantes, a carga de trabalho também envolve fatores psicológicos e sociais.

Questão 46

É importante distinguir análise da atividade e análise ergonômica do trabalho. A análise da atividade é um método para a abordagem
do comportamento humano, visando conhecê-lo e produzir conhecimentos sobre

A)os equipamentos de segurança.
B)os recursos de trabalho presentes.
C)o ambiente de trabalho.
D)o sujeito em ação.
E)as fontes de necessidades motivacionais dos trabalhadores.

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A alternativa correta é D)

É importante distinguir análise da atividade e análise ergonômica do trabalho. A análise da atividade é um método para a abordagem do comportamento humano, visando conhecê-lo e produzir conhecimentos sobre o sujeito em ação.

Enquanto a análise da atividade se concentra no estudo do comportamento humano, a análise ergonômica do trabalho tem como objetivo analisar as condições de trabalho, identificando os fatores que influenciam a saúde, a segurança e o desempenho dos trabalhadores. Essa análise busca entender como as condições de trabalho, como o ambiente, os equipamentos e os recursos, afetam o trabalhador e sua atividade.

Para realizar uma análise ergonômica do trabalho, é necessário considerar os aspectos físicos e psicológicos do trabalhador, bem como as exigências do trabalho e as características do ambiente de trabalho. Isso inclui a análise dos fatores como a postura, o esforço físico, o estresse, a iluminação e a temperatura, entre outros.

A análise ergonômica do trabalho é fundamental para a prevenção de lesões e doenças ocupacionais, bem como para a melhoria da produtividade e da qualidade de vida dos trabalhadores. Além disso, ela pode ajudar a reduzir os custos com saúde e segurança, melhorar a satisfação dos trabalhadores e aumentar a competitividade das organizações.

Portanto, é essencial diferenciar a análise da atividade da análise ergonômica do trabalho, pois ambas têm objetivos e enfoques diferentes, embora sejam complementares. Enquanto a análise da atividade se concentra no comportamento humano, a análise ergonômica do trabalho se concentra nas condições de trabalho e seu impacto sobre os trabalhadores.

Em resumo, a análise da atividade é um método para estudar o comportamento humano, enquanto a análise ergonômica do trabalho é um método para analisar as condições de trabalho e seu impacto sobre os trabalhadores. Ambas são importantes para a melhoria da saúde, segurança e produtividade dos trabalhadores, e devem ser consideradas em conjunto para alcançar resultados mais eficazes.

Além disso, é fundamental lembrar que a análise ergonômica do trabalho não se limita apenas à análise das condições de trabalho, mas também busca identificar soluções para melhorar essas condições. Isso inclui a implementação de medidas de prevenção de lesões e doenças ocupacionais, a melhoria da ergonomia dos equipamentos e do ambiente de trabalho, e a capacitação dos trabalhadores para lidar com as exigências do trabalho.

Em última análise, a análise ergonômica do trabalho é uma ferramenta valiosa para as organizações que buscam melhorar a saúde, segurança e produtividade dos trabalhadores. Ela pode ajudar a reduzir os custos com saúde e segurança, melhorar a satisfação dos trabalhadores e aumentar a competitividade das organizações.

Portanto, é essencial que as organizações invistam em análise ergonômica do trabalho, como uma forma de garantir a saúde, segurança e bem-estar dos trabalhadores, e melhorar a sua produtividade e competitividade.

A)os equipamentos de segurança.
B)os recursos de trabalho presentes.
C)o ambiente de trabalho.
D)o sujeito em ação.
E)as fontes de necessidades motivacionais dos trabalhadores.

Questão 47

Segundo Spector (2010), a técnica de coleta de informações
para análise do trabalho que “apresenta como vantagem ser o
meio eficaz e econômico e, como limitação, a facilidade de
ser distorcida pelos encarregados para fazer com que seus
trabalhos pareçam mais importantes do que são” é denominada:

A)entrevista.
B)o analista realizando o trabalho,
C)observação.
D)questionário.
E)dinâmica de grupo.

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A alternativa correta é D)

de questionário. Este método é eficaz e econômico, pois permite coletar informações de uma grande quantidade de pessoas de forma rápida e objetiva. No entanto, como limitação, é facilmente distorcida pelos encarregados que querem fazer com que seus trabalhos pareçam mais importantes do que são.

Além disso, é importante destacar que a técnica de questionário é amplamente utilizada em various áreas, como recursos humanos, marketing e pesquisa de mercado. Isso ocorre porque os questionários permitem coletar informações sobre as opiniões, crenças e comportamentos das pessoas de forma sistemática e padronizada.

Outra vantagem do questionário é que ele pode ser aplicado de forma presencial ou online, o que facilita a coleta de informações em larga escala. Além disso, os questionários podem ser estruturados de forma a permitir a análise quantitativa e qualitativa dos dados coletados.

No entanto, é fundamental lembrar que a técnica de questionário também apresenta algumas limitações. Por exemplo, os respondentes podem fornecer informações inexatas ou distorcidas, o que pode comprometer a validade dos resultados. Além disso, a formulação das perguntas pode influenciar nas respostas, o que pode gerar vieses nos resultados.

Em resumo, a técnica de questionário é um método eficaz e econômico para coletar informações, mas é importante estar ciente de suas limitações e tomar cuidado na formulação das perguntas e na análise dos resultados. Com isso, é possível obter informações precisas e confiáveis que possam subsidiar a tomada de decisões.

Questão 48

Spector (2010) destaca que “métodos diferentes podem ser
utilizados para conduzir uma análise de trabalho; nenhum
deles se destaca por ser superior aos outros, cada método
tem suas próprias vantagens e limitações”. Dentre as opções
abaixo, qual apresenta, segundo o autor, os quatro métodos
mais populares de Análise do Trabalho?

A)Inventário dos componentes do trabalho, análise funcional do trabalho, questionário de análise de posição e inventário das tarefas.
B)Análise funcional do trabalho, formulário de classificação por gráficos, escala padrão mista e inventário das tarefas.
C)Escala padrão mista, formulário de classificação por gráficos, inventário dos componentes do trabalho e questionário de análise do comportamento.
D)Questionário de análise do comportamento, análise funcional do processo, escala padrão mista e inventário de atitudes.
E)Escala padrão mista, questionário de análise de posição, formulário de classificação mista e inventário dos componentes do trabalho.

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A alternativa correta é A)

Here is the continuation of the text in Portuguese (Brazil) using HTML format:

Assim, segundo Spector (2010), os quatro métodos mais populares de Análise do Trabalho são: Inventário dos componentes do trabalho, análise funcional do trabalho, questionário de análise de posição e inventário das tarefas. Isso porque esses métodos são amplamente utilizados em diferentes contextos e permitem que os analistas de trabalho obtenham uma visão mais completa e detalhada das tarefas e responsabilidades dos funcionários.

O Inventário dos componentes do trabalho, por exemplo, é um método que busca identificar e descrever as tarefas e responsabilidades dos funcionários, além de avaliar as habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho das mesmas. Já a análise funcional do trabalho se concentra em identificar as funções e responsabilidades dos funcionários, avaliando como elas se relacionam entre si e como contribuem para os objetivos da organização.

O questionário de análise de posição, por sua vez, é um método que busca coletar informações sobre as tarefas e responsabilidades dos funcionários por meio de questionários ou entrevistas. Isso permite que os analistas de trabalho obtenham uma visão mais detalhada das necessidades e desejos dos funcionários, além de identificar oportunidades de melhoria e desenvolvimento.

Já o inventário das tarefas é um método que busca identificar e descrever as tarefas e responsabilidades dos funcionários, avaliando a frequência e a duração das mesmas. Isso permite que os analistas de trabalho identifiquem oportunidades de melhoria e desenvolvimento, além de avaliar a eficiência e a eficácia das tarefas e responsabilidades.

Em resumo, os quatro métodos mais populares de Análise do Trabalho, segundo Spector (2010), são inventário dos componentes do trabalho, análise funcional do trabalho, questionário de análise de posição e inventário das tarefas. Esses métodos são essenciais para que os analistas de trabalho possam entender melhor as tarefas e responsabilidades dos funcionários e identificar oportunidades de melhoria e desenvolvimento.

Além disso, é importante destacar que a escolha do método mais adequado depende do contexto e do objetivo da análise. Cada método tem suas próprias vantagens e limitações, e é preciso considerar esses fatores ao selecionar o método mais adequado para a análise do trabalho.

Portanto, é fundamental que os analistas de trabalho tenham conhecimento sobre os diferentes métodos de Análise do Trabalho e suas aplicações, para que possam escolher o método mais adequado para o contexto e o objetivo da análise.

Questão 49

Em relação às Técnicas de Coleta de Informações para Análise
do Trabalho, em Spector {2010}, assinale a opção que apresenta,
respectivamente, uma vantagem e uma limitação da
Técnica de Observação dos Funcionários no Trabalho.

A)Eficaz e barato; fornece uma visão totalmente subjetiva do trabalho.
B)Fácil de quantificar e analisar estatisticamente; não mostra o contexto em que as tarefas são feitas.
C)Mostra as diferenças entre os encarregados no mesmo trabalho; ignora o contexto do trabalho.
D)Fácil de quantificar e analisar estatisticamente; exige longos treinamentos do analista.
E)Fornece uma visão relativamente objetiva do trabalho; demorado.

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A alternativa correta é E)

A opção E) Fornece uma visão relativamente objetiva do trabalho; demorado é a resposta correta. Isso ocorre porque a Técnica de Observação dos Funcionários no Trabalho permite ao analista ter uma visão mais precisa e imparcial do que realmente acontece no ambiente de trabalho, sem influências ou viéses. Além disso, essa técnica não depende de relatos ou informações fornecidas pelos funcionários, o que pode ser subjetivo ou inexato. No entanto, é importante considerar que essa técnica pode ser demorada, pois exige que o analista passe um tempo significativo observando e registrando as atividades dos funcionários.

É importante notar que as outras opções não apresentam a vantagem e a limitação corretas da Técnica de Observação dos Funcionários no Trabalho. A opção A) é incorreta, pois, embora a técnica possa ser barata, não é necessariamente eficaz em todas as situações. Além disso, a visão fornecida pela técnica não é totalmente subjetiva, mas sim relativamente objetiva.

A opção B) também é incorreta, pois a técnica não é fácil de quantificar e analisar estatisticamente. A observação dos funcionários no trabalho pode gerar dados qualitativos que são mais difíceis de quantificar e analisar do que dados quantitativos. Além disso, a técnica mostra o contexto em que as tarefas são feitas, o que é uma de suas principais vantagens.

Já a opção C) não apresenta uma vantagem e uma limitação coerentes com a Técnica de Observação dos Funcionários no Trabalho. A técnica não se concentra em mostrar as diferenças entre os encarregados no mesmo trabalho, mas sim em entender como as tarefas são realizadas no ambiente de trabalho. Além disso, a técnica não ignora o contexto do trabalho, mas sim o considera fundamental para a análise.

Por fim, a opção D) também é incorreta, pois a técnica não exige longos treinamentos do analista. Embora seja necessário que o analista tenha habilidades e conhecimentos específicos para realizar a observação, não é necessário um treinamento longo e intensivo.

Em resumo, a Técnica de Observação dos Funcionários no Trabalho é uma ferramenta importante para a análise do trabalho, pois fornece uma visão relativamente objetiva do que realmente acontece no ambiente de trabalho. No entanto, é importante considerar que essa técnica pode ser demorada e requer habilidades e conhecimentos específicos do analista.

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Questão 50

A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis:
os critérios da organização e o perfil das características
dos candidatos que se apresentam. A primeira
variável (critérios da organização) é fornecida

A)por meio dos resultados obtidos pelos candidatos nos testes de personalidade e de conhecimentos, averiguando assim se o candidato possui todas as competências necessárias para a execução do cargo.
B)pelo levantamento de necessidades de treinamento e das avaliações de desempenho realizadas.
C)pelo resultado das avaliações de desempenho e pelas pesquisas aleatórias que os profissionais de recursos humanos realizam para verificar o quanto as competências exigidas para o cargo estão ou não sendo atendidas.
D)por pesquisas de mercado em que os profissionais de recursos humanos irão diagnosticar as competências praticadas para uma dada função e que podem ser também requeridas no processo de seleção.
E)pela descrição e análise do cargo ou das competências requeridas.

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A alternativa correta é E)

A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: os critérios da organização e o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável (critérios da organização) é fornecida pela descrição e análise do cargo ou das competências requeridas.

Essa descrição e análise são fundamentais para que a organização defina quais são as habilidades e características necessárias para o cargo em questão. Isso porque, ao conhecer as necessidades do cargo, a empresa pode estabelecer critérios claros e objetivos para a seleção dos candidatos.

Já a segunda variável (perfil das características dos candidatos) é obtida mediante a análise das informações fornecidas pelos candidatos durante o processo de seleção, como currículo, carta de apresentação, testemunhos e outros documentos. Além disso, podem ser utilizadas também técnicas de avaliação, como testes de personalidade, entrevistas eDynami

Portanto, durante o processo de seleção, a organização compara os critérios estabelecidos com o perfil dos candidatos, a fim de identificar aqueles que melhor se adequam às necessidades do cargo. Essa comparação é feita para garantir que o candidato selecionado possua as habilidades, conhecimentos e características necessárias para desempenhar o cargo de forma eficaz.

É importante ressaltar que o processo de seleção deve ser realizado de forma impessoal e justa, sem qualquer tipo de discriminação ou preconceito. Além disso, a organização deve garantir que os critérios de seleção sejam claros e transparentes, para que os candidatos possam entender os requisitos do cargo e se preparar adequadamente.

Em resumo, a seleção é um processo fundamental para a contratação de funcionários, pois permite que a organização identifique os candidatos mais adequados para o cargo, garantindo que os objetivos da empresa sejam alcançados de forma eficaz.

Além disso, é importante lembrar que o processo de seleção não se encerra com a contratação do candidato. É necessário que a organização continue a avaliar e a desenvolver o funcionário, a fim de garantir que ele continue a atender às necessidades do cargo e a contribuir para o crescimento da empresa.

Por fim, é fundamental que a organização tenha uma política de seleção clara e transparente, que garanta a igualdade de oportunidades para todos os candidatos e que promova a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho.

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