Questões Sobre Avaliação de Desempenho - Psicologia - concurso

Ao considerar a política de remuneração da empresa, podemos perceber que a falta de transparência nas faixas salariais e nos critérios de aumento por mérito pode gerar desmotivação entre os empregados. Além disso, a concentração de recursos financeiros nos departamentos de pesquisa e desenvolvimento de produtos pode criar um ambiente de desigualdade entre os funcionários.

A distribuição do montante alto para os quatro gerentes do departamento de pesquisa e desenvolvimento de produtos, com base na quantidade de produtos desenvolvidos e avaliações anteriores positivas, pode ser vista como uma forma de reconhecer e recompensar o desempenho individual. No entanto, é importante que a empresa também considere a contribuição dos demais funcionários para o sucesso da empresa.

Em relação ao processo de avaliação denominado 360 graus, é correto afirmar que a diversidade de julgamentos permite uma avaliação mais completa do comportamento do empregado. Isso ocorre porque essa metodologia envolve a avaliação do desempenho do funcionário por parte de seus pares, superiores e subordinados, o que pode fornecer uma visão mais ampla e precisa do seu desempenho.

Além disso, é fundamental que a empresa estabeleça critérios claros e transparentes para a avaliação do desempenho, a fim de evitar qualquer forma de discriminação ou favoritismo. A falta de transparência pode levar a uma perda de confiança entre os funcionários e a direção da empresa.

Outro ponto importante é a necessidade de uma política de remuneração justa e equitativa, que considere a contribuição de todos os funcionários para o sucesso da empresa. Isso pode incluir a criação de um sistema de bonificação que recompense o desempenho individual e coletivo, bem como a implementação de programas de desenvolvimento profissional que permitam aos funcionários melhorar suas habilidades e competências.

Em resumo, a empresa deve trabalhar para estabelecer uma política de remuneração transparente e justa, que considere a contribuição de todos os funcionários para o seu sucesso. Além disso, é fundamental que a empresa implemente um sistema de avaliação do desempenho que seja justo e imparcial, e que permita aos funcionários melhorar suas habilidades e competências.

Agora, julgue os próximos itens.

• A) CERTO
• B) ERRADO

O sistema de avaliação do desempenho deve ser transparente e justo, permitindo que os funcionários compreendam os critérios de avaliação e como podem melhorar seu desempenho.

• C) CERTO
• D) ERRADO

A implementação de um sistema de bonificação que recompense o desempenho individual e coletivo pode motivar os funcionários a trabalhar em equipe e a alcançar seus objetivos.

• E) CERTO
• F) ERRADO

A falta de transparência na política de remuneração pode levar a uma perda de confiança entre os funcionários e a direção da empresa.

• G) CERTO
• H) ERRADO

Em determinada empresa comercializadora de brinquedos,
cujo esquema de remuneração é confidencial, os empregados não
conhecem os detalhes sobre as faixas salariais relacionadas à
classificação por pontos e não recebem salários de acordo com a
pontuação correspondente a seus cargos. Após avaliação formal,
realizada a cada ano, alguns colaboradores recebem aumento por
mérito, que usualmente representa pequeno aumento percentual. Os
gerentes não divulgam dados a respeito do valor monetário
disponível para aumentos por mérito. Quando os gerentes são
questionados pelos empregados por qual motivo os aumentos por
mérito e os salários são administrados desse modo, a resposta
usual consiste em informar que se trata de política da empresa
não divulgar essas informações, e que esse assunto é de
responsabilidade do pessoal da área de assessoria.
A atual direção repassou um montante alto, relativo à
participação nos lucros, para os empregados do departamento de
pesquisa e desenvolvimento de produtos. O atual gerente de
recursos humanos recebeu a recomendação de distribuir esse
montante para os quatro gerentes desse departamento, observando
a seguinte regra: os gerentes que desenvolveram mais produtos
por ano e aqueles que possuem avaliações anteriores positivas
devem receber mais que os demais.


Com referência à situação hipotética apresentada acima e aos
sistemas de gestão e avaliação do desempenho, julgue os próximos
itens.

A omissão dos critérios referentes ao aumento de remuneração por mérito por parte da empresa é justa por inibir a tentativa dos empregados de apresentarem comportamentos adequados somente durante o período de avaliação.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é equivocada, pois a falta de transparência nos critérios de aumento de remuneração pode gerar desconfiança e desmotivação entre os funcionários. Além disso, a ausência de informações claras sobre os processos de avaliação pode levar a uma falta de compreensão sobre como os funcionários podem melhorar seu desempenho e alcançar seus objetivos.

Outra questão importante é que a falta de transparência pode criar um ambiente de desigualdade, pois os funcionários podem começar a questionar se os aumentos são distribuídos de forma justa e imparcial. Isso pode levar a uma perda de confiança na liderança e no processo de avaliação, o que pode afetar negativamente o desempenho da equipe.

Além disso, a falta de transparência pode também criar um ambiente de competição saudável, onde os funcionários se esforçam para melhorar seu desempenho, mas não sabem exatamente como estão se saindo em relação aos seus colegas. Isso pode levar a uma falta de colaboração e cooperação entre os funcionários, o que pode afetar negativamente o desempenho da equipe.

Por fim, a falta de transparência pode também afetar a capacidade dos funcionários de se desenvolverem e crescerem dentro da empresa. Se os funcionários não sabem quais são os critérios de avaliação, não sabem como melhorar seu desempenho e não sabem como alcançar seus objetivos. Isso pode levar a uma estagnação profissional e a uma falta de interesse em se desenvolver dentro da empresa.

Portanto, é fundamental que as empresas estabeleçam políticas de remuneração transparentes e justas, que sejam baseadas em critérios claros e objetivos. Isso pode ajudar a criar um ambiente de confiança e colaboração, onde os funcionários se esforçam para melhorar seu desempenho e alcançar seus objetivos.

Outro item a ser julgado é:

O pagamento de um montante alto, relativo à participação nos lucros, para os empregados do departamento de pesquisa e desenvolvimento de produtos, é justo pois reconhece o esforço e a contribuição desses funcionários para o crescimento da empresa.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Nesse caso, a afirmação é certa, pois o pagamento de um montante alto para os funcionários do departamento de pesquisa e desenvolvimento de produtos é uma forma de reconhecer o esforço e a contribuição desses funcionários para o crescimento da empresa. Isso pode motivar os funcionários a continuar trabalhando em equipe e a contribuir para o sucesso da empresa.

Além disso, o pagamento de um montante alto pode também atrair e reter talentos dentro da empresa, pois os funcionários se sentem valorizados e reconhecidos pelo seu trabalho. Isso pode levar a uma melhora na produtividade e no desempenho da equipe.

No entanto, é importante que o pagamento seja feito de forma justa e transparente, e que os critérios de avaliação sejam claros e objetivos. Isso pode ajudar a evitar a falta de confiança e a desmotivação entre os funcionários.

Em resumo, a falta de transparência nos critérios de aumento de remuneração pode gerar desconfiança e desmotivação entre os funcionários, enquanto o pagamento de um montante alto para os funcionários do departamento de pesquisa e desenvolvimento de produtos é uma forma de reconhecer o esforço e a contribuição desses funcionários para o crescimento da empresa.

Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.

O mapeamento, que constitui fase da avaliação por competências, consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização possuem e em que grau eles as possuem.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Isso ocorre porque o mapeamento não é uma fase da avaliação por competências, mas sim uma etapa do processo de gestão por competências. O mapeamento de competências é o processo de identificar, analisar e registrar as competências existentes dentro de uma organização.

Em seguida, vamos julgar outro item relacionado à gestão por competências:

O desempenho dos colaboradores é avaliado com base em suas competências, habilidades e conhecimentos, que são analisados em relação às necessidades da organização.

• D) CERTO
• F) ERRADO

O gabarito correto é D). Isso ocorre porque a avaliação do desempenho dos colaboradores é feita com base em suas competências, habilidades e conhecimentos, que são avaliados em relação às necessidades da organização.

Agora, vamos julgar outro item:

A gestão por competências é um processo que visa apenas ao desenvolvimento de habilidades e conhecimentos dos colaboradores.

• G) CERTO
• H) ERRADO

O gabarito correto é H). Isso ocorre porque a gestão por competências é um processo mais amplo, que visa não apenas ao desenvolvimento de habilidades e conhecimentos, mas também à identificação, avaliação e desenvolvimento das competências necessárias para o sucesso da organização.

Em seguida, vamos julgar outro item:

O processo de gestão por competências é responsável por identificar as necessidades de treinamento dos colaboradores.

• I) CERTO
• J) ERRADO

O gabarito correto é I). Isso ocorre porque o processo de gestão por competências é responsável por identificar as necessidades de treinamento dos colaboradores, a fim de desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização.

E, por fim, vamos julgar outro item:

A gestão por competências é um processo que pode ser implementado apenas em organizações de grande porte.

• K) CERTO
• L) ERRADO

O gabarito correto é L). Isso ocorre porque a gestão por competências é um processo que pode ser implementado em organizações de qualquer porte, desde que seja adaptado às necessidades específicas da organização.

Esses são apenas alguns exemplos de itens relacionados à gestão por competências. É importante lembrar que a gestão por competências é um processo complexo que envolve various etapas e atividades, e que requer uma abordagem sistemática e planejada.

Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.

As capacidades dinâmicas permitem à organização adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A gestão por competências é um modelo de gestão que visa desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para que os funcionários atinjam os objetivos da organização. Nesse sentido, as capacidades dinâmicas são fundamentais para que as organizações sejam capazes de se adaptar às mudanças no ambiente.

Essas capacidades permitem que as organizações identifiquem as competências necessárias para superar os desafios e oportunidades que surgem no mercado. Além disso, elas também permitem que as organizações desenvolvam estratégias para desenvolver essas competências, seja através da capacitação dos funcionários, seja através da contratação de novos talentos.

Ao ter essas capacidades dinâmicas, as organizações são capazes de se manter competitivas em um mercado em constante mudança. Elas são capazes de inovar, de se adaptar às novas tecnologias e de desenvolver novos produtos e serviços que atendam às necessidades dos clientes.

Portanto, é correto afirmar que as capacidades dinâmicas permitem à organização adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.

Agora, julgue os próximos itens:

O processo de avaliação de desempenho é fundamental para a gestão por competências, pois permite que os funcionários recebam feedback sobre seu desempenho e identifiquem áreas para desenvolvimento.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O feedback é uma ferramenta importante para que os funcionários possam identificar seus pontos fortes e fracos e desenvolver estratégias para melhorar seu desempenho. Além disso, o processo de avaliação de desempenho também permite que os funcionários estabeleçam metas e objetivos claros para seu desenvolvimento.

A avaliação de desempenho também é importante para que as organizações possam identificar as competências necessárias para atingir os objetivos da empresa. Ela permite que as organizações identifiquem as áreas em que os funcionários precisam desenvolver suas habilidades e conhecimentos.

Portanto, é correto afirmar que o processo de avaliação de desempenho é fundamental para a gestão por competências.

Julgue os próximos itens:

A gestão por competências é mais eficaz quando é utilizada em conjunto com outras práticas de gestão, como a gestão por objetivos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A gestão por competências é uma abordagem que se concentra no desenvolvimento das habilidades e conhecimentos necessários para que os funcionários atinjam os objetivos da organização. No entanto, ela pode ser ainda mais eficaz quando é utilizada em conjunto com outras práticas de gestão, como a gestão por objetivos.

A gestão por objetivos é uma abordagem que se concentra em estabelecer metas e objetivos claros para os funcionários. Ela permite que os funcionários tenham uma visão clara do que é esperado deles e como eles podem contribuir para o sucesso da organização.

Quando a gestão por competências é utilizada em conjunto com a gestão por objetivos, as organizações podem desenvolver estratégias mais eficazes para desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para atingir os objetivos da empresa.

Portanto, é correto afirmar que a gestão por competências é mais eficaz quando é utilizada em conjunto com outras práticas de gestão, como a gestão por objetivos.

Acerca da gestão estratégica de pessoas e dos modelos de gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

A definição de comportamentos e diretrizes de ação que orientam os esforços estratégicos da gestão de pessoas não perpassa a discussão acerca da cultura organizacional.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A gestão estratégica de pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização, pois envolve a definição de objetivos e metas que devem ser alcançados pela equipe. Nesse sentido, é importante que a gestão de pessoas seja alinhada com a estratégia da organização como um todo.

Um modelo de gestão de pessoas eficaz deve considerar various fatores, como a análise de necessidades, o recrutamento e seleção, o treinamento e desenvolvimento, a avaliação de desempenho, a recompensa e reconhecimento, entre outros. Além disso, é fundamental que a gestão de pessoas seja flexível e adaptável às mudanças do mercado e da organização.

A cultura organizacional, por sua vez, é um fator crítico na definição da gestão estratégica de pessoas. A cultura de uma organização é composta por valores, crenças, normas e práticas que influenciam o comportamento dos funcionários e a forma como eles trabalham. Portanto, é importante que a gestão de pessoas seja alinhada com a cultura organizacional, para que os objetivos e metas sejam alcançados de forma eficaz.

Por exemplo, se a cultura organizacional valoriza a inovação e a criatividade, a gestão de pessoas deve criar oportunidades para que os funcionários desenvolvam essas habilidades e as apliquem em seu trabalho. Do mesmo modo, se a cultura organizacional é mais tradicional e hierárquica, a gestão de pessoas deve ser mais estruturada e formal.

Em resumo, a definição de comportamentos e diretrizes de ação que orientam os esforços estratégicos da gestão de pessoas não pode ser dissociada da discussão acerca da cultura organizacional. É fundamental que a gestão de pessoas seja alinhada com a cultura da organização, para que os objetivos e metas sejam alcançados de forma eficaz.

Outro item importante a ser considerado na gestão estratégica de pessoas é a análise de necessidades. Isso envolve identificar as necessidades da organização em termos de habilidades, conhecimentos e competências. A partir disso, é possível desenvolver estratégias de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e avaliação de desempenho que atendam às necessidades da organização.

A análise de necessidades também envolve identificar as necessidades dos funcionários em termos de desenvolvimento profissional e pessoal. Isso pode incluir oportunidades de treinamento e desenvolvimento, mentorship, e feedback contínuo. Ao atender às necessidades dos funcionários, a organização pode aumentar a satisfação e o comprometimento dos funcionários, o que pode levar a uma melhoria na produtividade e no desempenho.

Além disso, a análise de necessidades também pode ajudar a identificar as lacunas de habilidades e conhecimentos dentro da organização. Isso pode permitir que a organização desenvolva estratégias para preencher essas lacunas, seja através do treinamento e desenvolvimento, seja através do recrutamento de novos funcionários.

Em resumo, a análise de necessidades é fundamental para a gestão estratégica de pessoas, pois permite que a organização identifique as necessidades da organização e dos funcionários, e desenvolva estratégias para atender a essas necessidades.

Outro modelo de gestão de pessoas que pode ser utilizado é o modelo de gestão por competências. Esse modelo envolve identificar as competências necessárias para o sucesso na organização, e então desenvolver estratégias para atrair, desenvolver e reter funcionários que possuem essas competências.

O modelo de gestão por competências é baseado na ideia de que os funcionários devem possuir as competências necessárias para realizar suas tarefas de forma eficaz. Isso envolve identificar as competências necessárias para cada cargo, e então desenvolver estratégias para atrair e desenvolver funcionários que possuem essas competências.

Além disso, o modelo de gestão por competências também envolve avaliar o desempenho dos funcionários com base nas competências necessárias para o cargo. Isso permite que a organização identifique as áreas em que os funcionários precisam de desenvolvimento, e desenvolva estratégias para preencher essas lacunas.

Em resumo, o modelo de gestão por competências é uma abordagem eficaz para a gestão estratégica de pessoas, pois permite que a organização identifique as competências necessárias para o sucesso, e desenvolva estratégias para atrair, desenvolver e reter funcionários que possuem essas competências.

Por fim, é importante lembrar que a gestão estratégica de pessoas é uma abordagem contínua que envolve a avaliação e o ajuste das estratégias de gestão de pessoas com base nas necessidades da organização e dos funcionários. Isso envolve uma abordagem flexível e adaptável, que leve em conta as mudanças do mercado e da organização.

Em resumo, a gestão estratégica de pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização, pois envolve a definição de objetivos e metas que devem ser alcançados pela equipe. É importante que a gestão de pessoas seja alinhada com a estratégia da organização como um todo, e que seja flexível e adaptável às mudanças do mercado e da organização.

Acerca da gestão estratégica de pessoas e dos modelos de gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

O diagnóstico das condições e do ambiente de negócios ajuda a definir as estratégias de gestão de pessoas a serem adotadas pelo núcleo de planejamento estratégico de pessoas da organização.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A afirmação está errada pois o diagnóstico das condições e do ambiente de negócios é uma etapa anterior à definição das estratégias de gestão de pessoas. Em primeiro lugar, é necessário compreender o contexto em que a organização se encontra, avaliando fatores como a situação econômica, a concorrência, as tendências do mercado e as necessidades dos clientes. Somente após essa análise é que se pode definir as estratégias de gestão de pessoas que melhor se adequam às necessidades da organização.

Outro ponto importante é que o núcleo de planejamento estratégico de pessoas não é o responsável pela definição das estratégias de gestão de pessoas. Em uma organização, o núcleo de planejamento estratégico é responsável por definir as estratégias globais da empresa, enquanto a gestão de pessoas é uma área específica que se encarrega de implementar essas estratégias em relação aos recursos humanos.

Portanto, a afirmação inicial está errada, pois o diagnóstico das condições e do ambiente de negócios não ajuda a definir as estratégias de gestão de pessoas a serem adotadas pelo núcleo de planejamento estratégico de pessoas da organização.

É importante notar que a gestão estratégica de pessoas é um processo contínuo que envolve various etapas, desde a análise do ambiente de negócios até a avaliação dos resultados. É fundamental que as organizações compreendam a importância da gestão estratégica de pessoas para alcançar seus objetivos e manter uma vantagem competitiva no mercado.

Além disso, a gestão estratégica de pessoas deve ser alinhada com as estratégias globais da empresa, pois somente assim é possível garantir que os recursos humanos estejam trabalhando em prol dos objetivos da organização. Isso pode ser alcançado através da definição de metas e objetivos claros, da criação de planos de desenvolvimento para os funcionários e da avaliação contínua do desempenho.

Em resumo, a gestão estratégica de pessoas é um processo complexo que envolve various etapas e requer uma compreensão profunda do ambiente de negócios e das necessidades da organização. É fundamental que as organizações invistam em gestão estratégica de pessoas para alcançar seus objetivos e manter uma vantagem competitiva no mercado.

Acerca da gestão estratégica de pessoas e dos modelos de gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

Na área de gestão de pessoas, a objetividade, aspecto que caracteriza esse campo, auxilia na definição de indicadores capazes de mensurar adequadamente os resultados obtidos pelo departamento de recursos humanos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Isso ocorre porque a objetividade, embora seja um aspecto importante na tomada de decisões, não é um fator que caracterize a área de gestão de pessoas. Na verdade, a subjetividade é inerente à relação entre os colaboradores e a organização, uma vez que envolve aspectos como motivação, satisfação e crescimento profissional.

Além disso, a definição de indicadores para mensurar os resultados do departamento de recursos humanos é um processo complexo que envolve diversas variáveis, como o desempenho dos colaboradores, a taxa de turnover, a satisfação dos funcionários e a eficácia das políticas de recursos humanos implementadas. Nesse sentido, a objetividade não é suficiente para garantir a definição de indicadores adequados.

Em relação às políticas de recursos humanos, é importante destacar que elas devem ser alinhadas com os objetivos estratégicos da organização. Isso significa que os indicadores utilizados para medir o desempenho do departamento de recursos humanos devem estar relacionados aos resultados que a organização deseja alcançar.

Portanto, a escolha da opção E) ERRADO é a mais adequada, pois a objetividade não é um aspecto que caracteriza a área de gestão de pessoas e não é suficiente para garantir a definição de indicadores adequados para mensurar os resultados do departamento de recursos humanos.

No que se refere à gestão estratégica de pessoas, é fundamental que as organizações tenham uma visão clara sobre como seus colaboradores contribuem para o alcance dos objetivos estratégicos. Isso envolve a definição de políticas de recursos humanos que sejam alinhadas com os objetivos da organização e que sejam capazes de atrair, reter e desenvolver os talentos necessários para o sucesso da empresa.

Além disso, a gestão estratégica de pessoas também envolve a análise dos dados relativos ao desempenho dos colaboradores, com o objetivo de identificar oportunidades de melhoria e desenvolver estratégias para aumentar a produtividade e a satisfação dos funcionários.

Em resumo, a gestão estratégica de pessoas é um processo complexo que envolve a definição de políticas de recursos humanos alinhadas com os objetivos estratégicos da organização, a análise de dados para identificar oportunidades de melhoria e a implementação de estratégias para atrair, reter e desenvolver os talentos necessários para o sucesso da empresa.

Com relação à análise de cargos, julgue os itens que se seguem.

Os índices de desempenho atribuídos a cargos devem ser objetivos e por produto, uma vez que as tarefas atribuídas aos cargos não permitem indicadores qualitativos para a realização do trabalho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

É importante lembrar que os índices de desempenho devem ser flexíveis e adaptáveis às necessidades específicas de cada cargo, para que possam ser utilizados como ferramentas eficazes de avaliação.

Além disso, a utilização de indicadores qualitativos pode ser mais apropriada em alguns casos, pois permite uma avaliação mais subjetiva e detalhada do desempenho do funcionário.

Portanto, não é correto afirmar que os índices de desempenho devem ser objetivos e por produto, pois essa abordagem pode não ser a mais adequada para todos os casos.

Em resumo, é fundamental considerar as características específicas de cada cargo e adaptar os índices de desempenho às suas necessidades, em vez de adotar uma abordagem única e inflexível.

Essa é a razão pela qual a resposta certa é E) ERRADO.

Agora, vamos avançar para o próximo item.

O sistema de avaliação de desempenho deve ser transparente e acessível a todos os funcionários, para que eles possam entender como seus esforços contribuem para os objetivos da empresa.

• D) CERTO
• F) ERRADO

É fundamental que os funcionários tenham acesso às informações sobre como estão se saindo em relação às metas e objetivos da empresa, para que possam se sentir motivados e engajados.

Além disso, a transparência do sistema de avaliação de desempenho ajuda a promover uma cultura de confiança e responsabilidade dentro da empresa.

Portanto, a resposta certa é D) CERTO.

Vamos continuar com o próximo item.

Os funcionários devem receber feedback regular sobre seu desempenho, para que possam identificar áreas de melhoria e desenvolver suas habilidades.

• B) CERTO
• A) ERRADO

O feedback regular é fundamental para o crescimento e desenvolvimento dos funcionários, pois permite que eles identifiquem seus pontos fortes e fracos.

Além disso, o feedback regular ajuda a promover uma cultura de feedback construtivo dentro da empresa, onde os funcionários sejam encorajados a se ajudarem mutuamente.

Portanto, a resposta certa é B) CERTO.

E assim vamos continuar, avaliando cada item e discutindo as razões pelas quais as respostas são certas ou erradas.

O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado

• A)escalas gráficas.
• B)pesquisa de campo.
• C)listas de verificação.
• D)escolha forçada.
• E)método dos incidentes críticos.

Esse método é muito útil para avaliar o desempenho dos funcionários, pois permite uma análise mais completa e detalhada do seu trabalho. A entrevista inicial é fundamental para entender quais foram os fatores que influenciaram no resultado final, sejam eles positivos ou negativos. Já a entrevista de análise complementar ajuda a obter mais informações que possam ter sido omitidas na primeira entrevista.

O planejamento das providências necessárias é uma etapa crucial, pois é onde são definidas as ações que devem ser tomadas para melhorar o desempenho do funcionário. E, por fim, o acompanhamento posterior dos resultados é essencial para avaliar se as providências tomadas foram eficazes.

O gabarito correto é B) pesquisa de campo, pois esse método é caracterizado pelo seu caráter mais amplo e detalhado, buscando entender o desempenho do funcionário de forma mais completa.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho é um processo contínuo e que deve ser realizado de forma regular, para que os funcionários possam receber feedback constante e melhorar seu desempenho ao longo do tempo.

Além disso, é fundamental que a avaliação de desempenho seja feita de forma justa e imparcial, sem qualquer tipo de viés ou preconceito. Isso garante que os funcionários sejam avaliados de forma equitativa e que os resultados sejam confiáveis.

Em resumo, o método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas é uma ferramenta muito útil para avaliar o desempenho dos funcionários de forma completa e detalhada. Ele permite uma análise mais aprofundada do trabalho do funcionário e ajuda a identificar os fatores que influenciam no resultado final.

A avaliação de desempenho serve a diversos propósitos dentro das organizações. Um dos principais é subsidiar as tomadas de decisões acerca da gestão de pessoas no que se refere a: promoções, contratações, movimentações de pessoal, remuneração, entre outros. Porém, as avaliações de desempenho estão sujeitas a uma série de limites que devem ser levados em conta no momento de empreendê-las, entre os quais é correto destacar

• A)o efeito Halo.
• B)a avaliação 360º.
• C)a dissonância psicomotora.
• D)a síndrome do comportamento latente.
• E)a desejabilidade organizacional.

O gabarito correto é A). O efeito Halo ocorre quando o avaliador forma uma impressão geral muito positiva ou negativa sobre o colaborador, baseada em um únicoaspecto do seu desempenho, e isso influencia na avaliação de todos os demais aspectos. Isso pode levar a uma avaliação tendenciosa e injusta, pois os pontos fortes ou fracos do colaborador podem ser exagerados.

Além disso, é importante lembrar que as avaliações de desempenho devem ser feitas de forma justa e imparcial, sem influências externas que possam comprometer a sua credibilidade. É fundamental que os avaliadores sejam treinados para evitar esses tipos de vieses e que utilizem critérios claros e objetivos para avaliar o desempenho dos colaboradores.

Outro ponto importante a ser considerado é que as avaliações de desempenho devem ser realizadas de forma regular, para que os colaboradores possam receber feedback constante e ajustar seu desempenho ao longo do tempo. Isso ajuda a manter a motivação e o engajamento dos colaboradores, pois eles sabem que seu desempenho está sendo monitorado e que eles têm oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Por fim, é importante ressaltar que as avaliações de desempenho devem ser feitas de forma transparente e comunicativa, para que os colaboradores entendam claramente os critérios de avaliação e os resultados obtidos. Isso ajuda a evitar mal-entendidos e a promover uma cultura de feedback construtivo dentro da organização.

Em resumo, as avaliações de desempenho são uma ferramenta importante para as organizações, mas é fundamental que sejam feitas de forma justa, imparcial e transparente, evitando os limites e vieses que podem comprometer sua credibilidade e eficácia.