No processo de avaliação de desempenho, efeito halo I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde “resultados concretamente realizados” com “características potenciais” que identificam o avaliado. II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho. III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. IV. é aquele em que o avaliador “força” sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão. Está correto o que se afirma APENAS em

No processo de avaliação de desempenho, efeito halo

I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde "resultados concretamente realizados" com "características potenciais" que identificam o avaliado.

II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho.

III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. é aquele em que o avaliador "força" sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A)I e II.
• B)II.
• C)II e IV.
• D)III.
• E)IV.

O efeito halo é um fenômeno comum em processos de avaliação de desempenho, e é importante que os avaliadores estejam cientes disso para evitar que suas avaliações sejam influenciadas por fatores subjetivos. Além disso, é fundamental que os avaliadores tenham uma compreensão clara dos conceitos envolvidos para que possam realizar avaliações justas e imparciais.

O efeito halo pode ser especialmente perigoso quando se trata de avaliações de desempenho que envolvem características pessoais do avaliado, como sua personalidade ou habilidades sociais. Nesses casos, é fácil para o avaliador se deixar levar por suas impressões subjetivas e esquecer de avaliar o desempenho real do funcionário.

Para evitar o efeito halo, é importante que os avaliadores tenham uma lista clara de critérios de avaliação e que sejam treinados para avaliar os funcionários de forma imparcial. Além disso, é fundamental que os avaliadores sejam conscientes de seus próprios vieses e preconceitos, para que possam evitar que eles influenciem suas avaliações.

O efeito halo também pode ser influenciado pela falta de tempo ou recursos para realizar uma avaliação completa e justa. Quando os avaliadores estão sob pressão para realizar avaliações rapidamente, eles podem se deixar levar por suas impressões iniciais e não considerar todos os fatores relevantes.

Em resumo, o efeito halo é um fenômeno importante que os avaliadores devem estar cientes e trabalhar para evitar. Com uma compreensão clara dos conceitos envolvidos e com uma abordagem sistemática e imparcial, é possível realizar avaliações de desempenho justas e precisas.