Questões Sobre Avaliação de Desempenho - Psicologia - concurso

Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta.

• A)O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa.
• B)As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo.
• C)As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional.
• D)A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação.
• E)A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado.

O gabarito correto é E). Isso ocorre porque a autoavaliação é uma ferramenta importante para que os funcionários consigam identificar seus pontos fortes e fracos, e trabalhem em sua melhoria. Além disso, a participação do supervisor imediato é fundamental para garantir que a avaliação seja justa e imparcial.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho não serve apenas para punir ou premiar os funcionários, mas sim para ajudá-los a crescer e se desenvolverem dentro da empresa. Portanto, é fundamental que a avaliação seja feita de forma justa e transparente, e que os funcionários sejam devidamente treinados e preparados para realizá-la.

Além disso, a avaliação de desempenho pode ser uma ferramenta poderosa para identificar oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa. Ao identificar as áreas em que os funcionários precisam melhorar, a empresa pode oferecer treinamentos e capacitações específicas para ajudá-los a alcançar seus objetivos.

Por fim, é importante lembrar que a avaliação de desempenho deve ser feita de forma regular e sistemática, para que os funcionários possam ter uma visão clara de seu desempenho e trabalhem em sua melhoria de forma contínua. Isso ajudará a empresa a construir uma cultura de crescimento e desenvolvimento, e a atrair e reter talentos.

As afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional (ADF), pontos esses apontados por funcionários de várias empresas em uma recente pesquisa sobre o tema em organizações brasileiras. Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que mostra um ponto fraco (um aspecto a ser evitado).

• A)Aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho e apontar aspectos que precisam ser melhorados antes do próximo período de avaliação.
• B)Utilizar a ADF como um instrumento de punição de comportamentos inadequados, controlando a disciplina no ambiente de trabalho.
• C)Desenvolver a ADF, usando fatores de avaliação que agregam valor ao negócio, mapeando a eficácia do desempenho do empregado.
• D)Analisar o alcance de metas e objetivos propostos pelo superior imediato, acompanhando assim o desenvolvimento do empregado.
• E)Comunicar aos funcionários quais habilidades precisam ser desenvolvidas no próximo período, avaliando-as na próxima ADF.

A alternativa B) é a resposta correta. Isso ocorre porque a avaliação de desempenho funcional não deve ser utilizada como um instrumento de punição, mas sim como uma ferramenta de desenvolvimento e melhoria do desempenho dos funcionários. Ao utilizar a ADF como um meio de controle e disciplina, os funcionários podem se sentir ameaçados e desmotivados, o que pode levar a uma perda de produtividade e satisfação no trabalho.

Além disso, a avaliação de desempenho deve ser feita de forma justa e imparcial, focando em aspectos específicos do desempenho do funcionário, e não em características pessoais ou comportamentos que não estejam relacionados ao trabalho. Dessa forma, é fundamental que os gestores e líderes sejam treinados para realizar avaliações de desempenho de forma eficaz e justa, a fim de promover o crescimento e desenvolvimento dos funcionários.

É importante ressaltar que a avaliação de desempenho funcional é uma ferramenta importante para o sucesso das organizações, pois permite identificar pontos fortes e fracos dos funcionários, além de estabelecer metas e objetivos claros para o desenvolvimento profissional. No entanto, é fundamental que seja realizada de forma ética e profissional, evitando-se a utilização como instrumento de punição ou controle.

Portanto, é fundamental que os gestores e líderes sejam conscientes dos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional, a fim de realizar avaliações que sejam justas, éticas e que promovam o crescimento e desenvolvimento dos funcionários.

A alternativa correta é a letra A) Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos da empresa. Isso ocorre porque, ao enriquecer um cargo, estamos adicionando mais responsabilidades e desafios ao mesmo, o que pode contribuir para o crescimento profissional do funcionário e aumentar sua satisfação no trabalho.

É importante entender que a estrutura de cargos é uma ferramenta fundamental para a gestão de recursos humanos em uma empresa. Ela permite que os gestores definam claramente as responsabilidades e objetivos de cada cargo, o que ajuda a evitar confusões e sobreposições de tarefas.

A estrutura de cargos também é essencial para o processo de avaliação de desempenho, pois permite que os gestores avaliem o desempenho dos funcionários com base nos objetivos e responsabilidades definidos para cada cargo. Além disso, a estrutura de cargos é fundamental para o planejamento de sucessão de cargos, pois permite que os gestores identifiquem os funcionários com potencial para ocupar cargos de maior responsabilidade.

As outras alternativas estão incorretas porque:

• B) Os acordos e convenções coletivos são feitos em conjunto com a estrutura de cargos da empresa, pois eles devem levar em conta as responsabilidades e objetivos definidos para cada cargo.
• C) A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de todos os funcionários, independentemente de serem novos ou antigos, pois ela define as responsabilidades e objetivos de cada cargo.
• D) O processo de avaliação de desempenho deve levar em conta a estrutura de cargos da empresa, pois ela define os objetivos e responsabilidades de cada cargo.
• E) A estrutura de cargos é fundamental para o planejamento de sucessão de cargos, pois permite que os gestores identifiquem os funcionários com potencial para ocupar cargos de maior responsabilidade.

Em resumo, a estrutura de cargos é uma ferramenta essencial para a gestão de recursos humanos em uma empresa, pois permite que os gestores definam claramente as responsabilidades e objetivos de cada cargo, avaliem o desempenho dos funcionários e planejem a sucessão de cargos.

A resposta certa é D) Conhece quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos. Isso porque, ao contrário das outras opções, essa escolha está diretamente ligada ao funcionário, abordando sua percepção sobre as expectativas do seu superior e sua autoavaliação.

Essa escolha é fundamental para o crescimento e desenvolvimento do funcionário, pois ao conhecer as expectativas do chefe, ele pode se esforçar para atendê-las e melhorar seu desempenho. Além disso, ao conhecer seus pontos fortes e fracos, ele pode se concentrar em melhorar suas habilidades e superar seus desafios.

Já as outras opções, embora importantes para o processo de avaliação de desempenho, não estão diretamente ligadas ao funcionário. A opção A) se refere à política de recursos humanos da empresa, B) à avaliação do desempenho pelo gerente, C) às providências para melhorar o padrão de desempenho e E) à identificação de necessidades de reciclagem ou aperfeiçoamento.

Portanto, a resposta correta é a opção D), que está diretamente relacionada ao funcionário e sua autoavaliação.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho é um processo que busca melhorar a performance dos funcionários e da empresa como um todo. Para que isso seja possível, é fundamental que os funcionários estejam cientes de suas responsabilidades e das expectativas dos seus superiores.

Além disso, a avaliação de desempenho também pode ajudar a identificar oportunidades de crescimento e desenvolvimento para os funcionários, o que pode levar a uma maior satisfação e motivação no trabalho.

Em resumo, a avaliação de desempenho é um processo importante para a empresa e para os funcionários, e a resposta correta, opção D), é fundamental para que os funcionários possam se avaliar e melhorar seu desempenho.

No processo de avaliação de desempenho, efeito halo

I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde "resultados concretamente realizados" com "características potenciais" que identificam o avaliado.

II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho.

III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. é aquele em que o avaliador "força" sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A)I e II.
• B)II.
• C)II e IV.
• D)III.
• E)IV.

O efeito halo é um fenômeno comum em processos de avaliação de desempenho, e é importante que os avaliadores estejam cientes disso para evitar que suas avaliações sejam influenciadas por fatores subjetivos. Além disso, é fundamental que os avaliadores tenham uma compreensão clara dos conceitos envolvidos para que possam realizar avaliações justas e imparciais.

O efeito halo pode ser especialmente perigoso quando se trata de avaliações de desempenho que envolvem características pessoais do avaliado, como sua personalidade ou habilidades sociais. Nesses casos, é fácil para o avaliador se deixar levar por suas impressões subjetivas e esquecer de avaliar o desempenho real do funcionário.

Para evitar o efeito halo, é importante que os avaliadores tenham uma lista clara de critérios de avaliação e que sejam treinados para avaliar os funcionários de forma imparcial. Além disso, é fundamental que os avaliadores sejam conscientes de seus próprios vieses e preconceitos, para que possam evitar que eles influenciem suas avaliações.

O efeito halo também pode ser influenciado pela falta de tempo ou recursos para realizar uma avaliação completa e justa. Quando os avaliadores estão sob pressão para realizar avaliações rapidamente, eles podem se deixar levar por suas impressões iniciais e não considerar todos os fatores relevantes.

Em resumo, o efeito halo é um fenômeno importante que os avaliadores devem estar cientes e trabalhar para evitar. Com uma compreensão clara dos conceitos envolvidos e com uma abordagem sistemática e imparcial, é possível realizar avaliações de desempenho justas e precisas.

Entre os diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações encontra-se aquele em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, sem analisar especificamente traços de personalidade.

Este é o método

• A)de incidentes críticos.
• B)de escalas gráficas.
• C)comparativo.
• D)de escolha forçada.
• E)360 graus.

O método de avaliação de desempenho baseado em incidentes críticos é uma abordagem que busca identificar os principais eventos ou situações em que o funcionário se destacou ou apresentou dificuldades. Essa abordagem tem como objetivo avaliar o desempenho do funcionário em situações específicas, em vez de avaliar suas características pessoais ou habilidades gerais.

Essa abordagem é útil para avaliar o desempenho em função de resultados específicos, como a realização de metas ou a resolução de problemas. Além disso, ela pode ser utilizada para identificar oportunidades de treinamento e desenvolvimento para os funcionários.

Uma das principais vantagens do método de avaliação de desempenho baseado em incidentes críticos é que ele fornece uma visão mais clara e objetiva do desempenho do funcionário. Isso ocorre porque a avaliação é baseada em eventos específicos e não em impressões ou opiniões pessoais.

No entanto, é importante notar que essa abordagem também tem suas limitações. Por exemplo, ela pode ser mais complexa e demorada do que outras abordagens de avaliação de desempenho.

Além disso, é fundamental que os avaliadores tenham conhecimento e experiência suficientes para identificar e avaliar os incidentes críticos de forma justa e imparcial.

Em resumo, o método de avaliação de desempenho baseado em incidentes críticos é uma abordagem útil para avaliar o desempenho dos funcionários em função de resultados específicos. No entanto, é importante considerar suas limitações e garantir que os avaliadores tenham as habilidades e o conhecimento necessários para implementá-la de forma eficaz.

A entrevista de avaliação de desempenho de um funcionário é uma etapa formal do que deve se constituir em um processo contínuo de acompanhamento. Deve ser uma oportunidade de fazer um balanço geral de um período e o momento para estabelecer novas metas. O clima em que a entrevista acontece é determinante para o seu bom andamento. Sobre esse aspecto é INCORRETO afirmar que a(o)

• A)proximidade física inibe os participantes, dificultando que a entrevista transcorra de forma aberta e sem constrangimentos.
• B)participação bilateral, em que avaliador e avaliado têm espaço para expressar o que pensam e dar sugestões sem receio, gera maior comprometimento.
• C)adoção de uma atitude de superproteção prejudica o avaliado, pois não dá a ele a real dimensão de seu desempenho nem das questões a serem revistas para o seu crescimento.
• D)foco na resolução de problemas e na definição de novos objetivos gera facilidade para estabelecer um clima orientado para uma relação profícua entre líder e subordinado.
• E)incentivo ao avaliado para análise de seu desempenho, no que se refere a pontos fortes, propicia a autorreflexão e o consequente amadurecimento pessoal/profissional.

Portanto, a proximidade física entre os participantes não é um fator negativo para a entrevista de avaliação de desempenho. Em vez disso, é importante criar um ambiente que permita a livre expressão de ideias e sentimentos. Isso pode ser alcançado através de uma abordagem mais colaborativa, onde ambos os lados sejam ouvidos e considerados.

Além disso, é fundamental que a entrevista seja conduzida de maneira objetiva e imparcial, sem qualquer tipo de preconceito ou julgamento prévio. Isso ajudará a garantir que a avaliação seja justa e que o funcionário se sinta confortável em expressar suas opiniões e sentimentos.

É importante lembrar que a entrevista de avaliação de desempenho é uma oportunidade para o funcionário receber feedback construtivo e trabalhar em seu desenvolvimento pessoal e profissional. Portanto, é fundamental que o avaliador seja capaz de fornecer críticas objetivas e sugestões de melhoria, em vez de apenas elogiar ou criticar.

Em resumo, a entrevista de avaliação de desempenho é uma oportunidade valiosa para o funcionário e o avaliador trabalharem juntos para estabelecer metas e objetivos, além de promover o crescimento e o desenvolvimento do funcionário. É fundamental que seja conduzida de maneira profissional e objetiva, com foco em criar um ambiente de colaboração e crescimento.

Em um processo de avaliação de desempenho introduzido na empresa Y, objetivou-se aferir e analisar o resultado do trabalho por meio de acompanhamento, orientação e estímulo às equipes em termos de resultados e performance. O gestor, ao analisar o processo, identificou falhas e criticou o trabalho, EXCETO ao reconhecer que ele oferece feedback contínuo e utiliza a avaliação de desempenho como instrumento de recompensa e punição.

Essa abordagem é problemática, pois pode gerar uma cultura de medo e competição entre os funcionários, em vez de promover um ambiente de colaboração e crescimento. Além disso, a utilização da avaliação de desempenho como instrumento de punição pode levar a uma visão distorcida do desempenho, uma vez que os funcionários podem se sentir pressionados a alcançar metas impossíveis ou a esconder erros para evitar punições.

Para que a avaliação de desempenho seja eficaz, é necessário que ela seja realizada de forma justa, imparcial e transparente. Isso significa que os critérios de avaliação devem ser claros e comunicados previamente aos funcionários, e que a avaliação deve ser baseada em evidências concretas e não em opiniões pessoais ou preconceitos.

Além disso, é fundamental que a avaliação de desempenho seja acompanhada de feedback construtivo e de oportunidades de desenvolvimento, de forma que os funcionários possam aprender com seus erros e melhorar seu desempenho. Somente assim é possível criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo, onde os funcionários sejam motivados a alcançar seus objetivos e a contribuir para o crescimento da empresa.

Em resumo, a abordagem adotada pela empresa Y é problemática e pode gerar consequências negativas para os funcionários e para a empresa como um todo. É necessário que a avaliação de desempenho seja realizada de forma ética, justa e transparente, com o objetivo de promover o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, e não de puni-los ou controlá-los.

A Curva Yerkes-Dodson, utilizada para explicar a relação entre estresse e desempenho, indica que

• A)quanto maior o estresse, menor o desempenho.
• B)quanto maior o estresse, maior o desempenho.
• C)existe um nível ótimo de estresse que está relacionado a um maior desempenho.
• D)o estresse não pode explicar diferentes níveis de desempenho.
• E)o desempenho irá depender dos sintomas de estresse observados na empresa.

A resposta certa é a opção C. Isso ocorre porque, segundo a Curva Yerkes-Dodson, o aumento do estresse pode inicialmente melhorar o desempenho, pois pode aumentar a motivação e a concentração. No entanto, se o estresse for muito alto, ele pode começar a comprometer o desempenho, pois pode causar ansiedade, fadiga e perda de concentração.

Isso significa que há um nível ótimo de estresse que é capaz de impulsionar o desempenho, mas não é tão alto a ponto de prejudicá-lo. Esse nível ótimo de estresse varia de pessoa para pessoa e depende de fatores individuais, como a personalidade e a capacidade de lidar com o estresse.

A curva Yerkes-Dodson é um modelo importante para entender como o estresse afeta o desempenho e como podemos encontrar um equilíbrio entre o estresse e o bem-estar. Ela pode ser aplicada emVarious áreas, como no ambiente de trabalho, na vida pessoal e no desempenho esportivo.

Além disso, é importante notar que a curva Yerkes-Dodson não é uma regra rígida e pode variar de acordo com a situação específica. Por exemplo, em situações de emergência, um nível alto de estresse pode ser necessário para uma resposta eficaz, enquanto em situações mais rotineiras, um nível mais baixo de estresse pode ser mais adequado.

No geral, a compreensão da curva Yerkes-Dodson pode ajudar a melhorar o desempenho e o bem-estar, encontrando um equilíbrio entre o estresse e a motivação. Isso pode ser alcançado através de técnicas de gerenciamento do estresse, como a meditação, o exercício físico e a delegação de tarefas.

A avaliação de desempenho nas organizações, quando não apoiada em instrumentos adequados, está sujeita a diversos tipos de erros. Dentre eles, pode-se destacar o erro de halo, que ocorre quando o avaliador

• A)é demasiadamente benevolente ou demasiadamente severo em suas avaliações.
• B)tende a agrupar as avaliações em torno de um ponto médio da escala.
• C)dá maior peso ao desempenho recente do que ao desempenho durante todo o período avaliado.
• D)utiliza a si mesmo como modelo a ser seguido pelos avaliados.
• E)deixa-se influenciar pelo conhecimento de um traço ou comportamento do avaliado, contaminando toda a avaliação.

O erro de halo é um dos principais desafios enfrentados pelas organizações ao realizar avaliações de desempenho. Isso ocorre porque o avaliador pode ter uma impressão geral sobre o avaliado, seja ela positiva ou negativa, e essa impressão influenciar na avaliação de todos os aspectos do desempenho.

Além disso, o erro de halo também pode ser causado pela falta de objetividade nos critérios de avaliação. Quando os critérios não são claros e específicos, o avaliador pode se basear em sua própria experiência e opinião, o que pode levar a erros de avaliação.

Para minimizar o erro de halo, é fundamental que as organizações estabeleçam critérios claros e objetivos de avaliação, além de treinar os avaliadores para que eles sejam capazes de avaliar de forma imparcial e justa.

Outra forma de minimizar o erro de halo é utilizando instrumentos de avaliação mais objetivos, como checklists e questionários. Esses instrumentos ajudam a garantir que todos os aspectos do desempenho sejam avaliados de forma sistemática e imparcial.

Além disso, é importante que as organizações realizem uma análise mais aprofundada dos resultados das avaliações, para identificar possíveis erros e inconsistências. Isso pode ser feito mediante a análise de padrões de avaliação e a identificação de avaliadores que apresentam uma tendência a erros específicos.

Em resumo, o erro de halo é um desafio comum nas avaliações de desempenho, mas pode ser minimizado mediante a utilização de critérios claros e objetivos, treinamento adequado dos avaliadores e a utilização de instrumentos de avaliação mais objetivos.