Questões Sobre Avaliação de Desempenho - Psicologia - concurso

Muitas empresas exigem que os supervisores preencham anualmente formulários de classificação da avaliação de desempenho para cada um de seus subordinados. Entretanto, pode ser útil obter múltiplas perspectivas sobre o desempenho no trabalho. O tipo de avaliação no qual um gerente é avaliado por colegas, subordinados e supervisores sob diversas dimensões de desempenho é a avaliação

• A)por gráficos.
• B)focalizada no comportamento.
• C)360 graus.
• D)transversal.
• E)de padrão misto.

O gabarito correto é C). Isso ocorre porque a avaliação 360 graus é uma abordagem mais completa e justa, pois considera opiniões de diferentes fontes, o que minimiza a subjetividade e fornece uma visão mais ampla do desempenho do colaborador. Além disso, essa avaliação pode ser mais eficaz em identificar pontos fortes e fracos, ajudando a desenvolver planos de ação para o crescimento profissional.

É importante destacar que a avaliação 360 graus não é apenas uma ferramenta para avaliar o desempenho, mas também uma oportunidade para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores. Ao receber feedback de diferentes perspectivas, os colaboradores podem identificar áreas de melhoria e trabalhar em suas habilidades, tornando-se mais eficazes em suas funções.

Além disso, a avaliação 360 graus pode ser benéfica para a empresa como um todo. Ao ter uma visão mais completa do desempenho dos colaboradores, as empresas podem identificar padrões e tendências que podem afetar a produtividade e o sucesso da organização. Isso permite que as empresas tomem decisões mais informadas sobre treinamento, desenvolvimento e recursos humanos.

No entanto, é importante lembrar que a avaliação 360 graus não é isenta de desafios. É importante garantir que os avaliadores sejam treinados e que os formulários sejam claros e fáceis de entender. Além disso, é fundamental que as empresas estabeleçam um processo justo e transparente para a avaliação, garantindo que os resultados sejam usados para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, e não para punir ou penalizar.

Em resumo, a avaliação 360 graus é uma ferramenta valiosa para avaliar o desempenho dos colaboradores, pois fornece uma visão mais completa e justa do desempenho. No entanto, é importante garantir que o processo seja justo, transparente e benéfico para os colaboradores e a empresa.

Dentre os sistemas de avaliação de desempenho, aquele que pretende reduzir a tendência do avaliador ao apreciar os desempenhos e fixar padrões mais objetivos de comparação entre os avaliados denomina-se:

• A)incidentes críticos;
• B)pesquisa de campo;
• C)comparação aos pares;
• D)avaliação de potencial;
• E)escolha forçada.

A escolha forçada é um método de avaliação de desempenho que busca minimizar a subjetividade do avaliador, apresentando-lhe opções pré-definidas de avaliação, de modo que ele não possa atribuir notas ou conceitos baseados em suas próprias opiniões ou preferências. Desta forma, os padrões de avaliação tornam-se mais objetivos e transparentes, permitindo uma comparação mais justa entre os avaliados.

Outros métodos de avaliação de desempenho, como a avaliação de potencial ou a comparação aos pares, não têm como objetivo principal reduzir a subjetividade do avaliador, mas sim avaliar o desempenho dos funcionários de acordo com suas habilidades e competências ou em comparação com os colegas de trabalho.

Já a pesquisa de campo é um método de coleta de dados que pode ser utilizado em conjunto com outros métodos de avaliação de desempenho, mas não é um método de avaliação em si. Os incidentes críticos, por sua vez, são um método de avaliação de desempenho que se baseia na análise de eventos críticos ou significativos que ocorrem no desempenho dos funcionários.

Em resumo, a escolha forçada é o método de avaliação de desempenho que busca reduzir a subjetividade do avaliador e estabelecer padrões mais objetivos de comparação entre os avaliados.

Com referência a alguns dos princípios que a organização deve
observar na implantação de um sistema de gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo que deve ocorrer, em termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o apoio das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso.

• C) CERTO
• E) ERRADO

É importante destacar que uma implementação bem-sucedida de um sistema de gestão de desempenho depende de uma abordagem mais colaborativa e inclusiva, envolvendo todas as partes interessadas, desde os funcionários até os líderes. Nesse sentido, a implantação de um sistema de gestão de desempenho não pode ser feita de cima para baixo, ignorando as necessidades e opiniões das equipes operacionais.

Além disso, uma abordagem top-down (de cima para baixo) pode gerar resistência e desmotivação entre os funcionários, que podem se sentir desconectados do processo de mudança. Já uma abordagem mais participativa e colaborativa pode ajudar a criar um senso de propriedade e responsabilidade entre os funcionários, aumentando a probabilidade de sucesso do sistema de gestão de desempenho.

Portanto, é fundamental que a organização envolva todas as partes interessadas no processo de implantação do sistema de gestão de desempenho, garantindo que as necessidades e opiniões de todos sejam levadas em consideração. Isso pode incluir workshops, treinamentos, feedback regular e outras formas de comunicação aberta e transparente.

Em resumo, a implantação de um sistema de gestão de desempenho não é um processo que deve ocorrer da base para o topo, mas sim uma abordagem mais colaborativa e inclusiva, que envolva todas as partes interessadas e garantam o sucesso do sistema.

Por isso, a resposta certa é E) ERRADO.

Com referência a alguns dos princípios que a organização deve
observar na implantação de um sistema de gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo de organização.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação não é verdadeira, pois a escolha das fontes de avaliação depende do tipo de organização e do objetivo da avaliação. Em alguns casos, pode ser mais apropriado utilizar apenas o supervisor imediato ou o próprio funcionário como fontes de avaliação, enquanto em outros casos, pode ser mais apropriado utilizar uma combinação de diferentes atores envolvidos.

Além disso, é importante considerar que a utilização de múltiplas fontes de avaliação pode ser benéfica para obter uma visão mais completa do desempenho do funcionário, mas também pode ser mais complexa e demorada. Portanto, é fundamental que a organização defina claramente quais são as fontes de avaliação mais adequadas para cada caso e que as utilize de forma coerente e justa.

Outro princípio importante a ser considerado na implantação de um sistema de gestão de desempenho é a transparência. É fundamental que os funcionários entendam como serão avaliados e quais são os critérios de avaliação. Além disso, é importante que os funcionários tenham acesso às suas avaliações e possam discutir quaisquer dúvidas ou problemas que possam ter.

Além disso, é fundamental que a organização defina claramente quais são os objetivos do sistema de gestão de desempenho e como eles se alinham com os objetivos estratégicos da organização. Isso ajudará a garantir que o sistema de gestão de desempenho seja eficaz e que os funcionários estejam trabalhando em direção a objetivos claros e alcançáveis.

Outra consideração importante é a garantia de que o sistema de gestão de desempenho seja justo e imparcial. Isso pode ser alcançado através da utilização de critérios de avaliação claros e objetivos, bem como através da garantia de que os funcionários sejam tratados de forma igual e justa.

Por fim, é fundamental que a organização defina claramente como o sistema de gestão de desempenho será utilizado para tomar decisões sobre promoções, demissões e treinamentos. Isso ajudará a garantir que os funcionários entendam como seu desempenho afetará suas oportunidades de carreira e que a organização esteja fazendo uso eficaz do sistema de gestão de desempenho.

Com referência a alguns dos princípios que a organização deve
observar na implantação de um sistema de gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O sistema de gestão de desempenho deve ser baseado em critérios claros e transparentes, que permitam avaliar o desempenho dos funcionários de forma justa e imparcial.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A comunicação eficaz é fundamental para o sucesso do sistema de gestão de desempenho, pois permite que os funcionários compreendam como seus objetivos e metas contribuem para os objetivos organizacionais.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O sistema de gestão de desempenho deve ser flexível e adaptável às mudanças do ambiente organizacional, permitindo ajustes e atualizações constantes.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A participação ativa dos funcionários é essencial para o sucesso do sistema de gestão de desempenho, pois permite que eles sejam mais engajados e comprometidos com os objetivos organizacionais.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O sistema de gestão de desempenho deve ser acompanhado de treinamentos e desenvolvimento de habilidades, para que os funcionários possam desenvolver suas competências e atingir seus objetivos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A avaliação de desempenho deve considerar fatores subjetivos, como a personalidade e o estilo de trabalho dos funcionários, para uma avaliação mais completa e justa.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O sistema de gestão de desempenho deve ser utilizado como uma ferramenta de punição, para disciplinar os funcionários que não atingem seus objetivos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O sistema de gestão de desempenho deve ser utilizado para reconhecer e recompensar os funcionários que apresentam um desempenho excepcional, motivando-os a continuar alcançando excelência.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu
sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas
estratégias que deverá implementar para conseguir que os
resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o
sistema mais confiável e efetivo.

As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no
caso em epígrafe incluem

a seleção criteriosa da equipe de avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e do feedback.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Além disso, é fundamental que a organização estabeleça um processo de coleta de dados confiável, que permita a obtenção de informações precisas e objetivas. Isso pode ser feito através da criação de questionários bem estruturados, que abordem todos os aspectos importantes do desempenho dos funcionários.

Outra estratégia importante é a definição clara dos objetivos e critérios de avaliação, que devem ser comunicados aos funcionários com antecedência. Isso ajudará a garantir que todos os funcionários estejam cientes do que é esperado deles e possam se preparar adequadamente.

Além disso, a organização deve implementar um sistema de feedback eficaz, que permita aos funcionários receber feedback construtivo e regular sobre seu desempenho. Isso ajudará a identificar áreas de melhoria e a desenvolver habilidades e competências.

Por fim, é fundamental que a organização estabeleça um processo de análise e interpretação dos resultados, que permita identificar tendências e padrões nos dados coletados. Isso ajudará a identificar oportunidades de melhoria e a desenvolver estratégias para abordá-las.

Em resumo, a utilização de múltiplas fontes no sistema de gestão de desempenho pode ser uma estratégia eficaz para tornar o sistema mais confiável e efetivo. No entanto, é fundamental que a organização implemente estratégias adequadas para garantir a confiabilidade e a objetividade dos resultados.

Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu
sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas
estratégias que deverá implementar para conseguir que os
resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o
sistema mais confiável e efetivo.

As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no
caso em epígrafe incluem

a definição da promoção de pessoal como principal utilização dos resultados da avaliação.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Além disso, outra estratégia importante é a definição de metas claras e objetivas para cada fonte de dados, garantindo que os resultados sejam consistentes e comparáveis entre si. Isso ajudará a evitar erros e inconsistentências nos dados, tornando o sistema mais confiável e efetivo.

Outra estratégia a ser considerada é a implementação de um sistema de feedback contínuo, que permita às partes envolvidas fornecerem opiniões e sugestões sobre o desempenho do sistema. Isso ajudará a identificar problemas e oportunidades de melhoria, permitindo que a organização faça ajustes necessários para garantir que o sistema esteja funcionando de acordo com os objetivos.

Além disso, é fundamental que a organização estabeleça um processo de validação e verificação dos dados coletados, para garantir que os resultados sejam precisos e confiáveis. Isso pode incluir a realização de auditorias regulares, a implementação de controles de qualidade e a utilização de ferramentas de análise de dados avançadas.

Por fim, é importante que a organização estabeleça um plano de ação para lidar com situações de anomalias ou inconsistentências nos dados, garantindo que os problemas sejam resolvidos de forma eficaz e eficiente.

No geral, a implementação de múltiplas fontes de dados no sistema de gestão de desempenho pode ser uma estratégia eficaz para tornar o sistema mais confiável e efetivo. No entanto, é fundamental que a organização defina estratégias claras e objetivas para garantir que os resultados sejam consistentes e precisos.

Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu
sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas
estratégias que deverá implementar para conseguir que os
resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o
sistema mais confiável e efetivo.

As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no
caso em epígrafe incluem

a capacitação dos avaliados para receberem feedback.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Além disso, é fundamental que a organização defina claramente
os objetivos e metas a serem alcançados com a utilização de
múltiplas fontes. Isso ajudará a garantir que todos os
envolvidos estejam alinhados e trabalhando em direção ao
mesmo objetivo.

Outra estratégia importante é a padronização dos processos
de avaliação, garantindo que todos os avaliados sejam
avaliados da mesma maneira, independentemente da fonte de
avaliação. Isso ajudará a reduzir a subjetividade e a garantir
que os resultados sejam mais confiáveis.

A utilização de tecnologias de avaliação também pode ser uma
estratégia útil, pois permite que os resultados sejam
registrados e analisados de forma mais eficiente. Além disso,
as tecnologias de avaliação podem ajudar a reduzir erros e
inconsistências nos resultados.

Por fim, é fundamental que a organização estabeleça um
processo de feedback contínuo, que permita que os avaliados
recebam feedback regularmente e que os resultados sejam
analisados e ajustados constantemente. Isso ajudará a garantir
que o sistema de gestão de desempenho seja cada vez mais
efetivo e confiável.

O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando

• A)o superior opta por concentrar sua avaliação mediante a percepção de terceiros, tais como: pares, fornecedores e outros gestores; obtendo mais dados e fatos para vir a ser complacente ou rigoroso no seu parecer.
• B)o superior gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho. Pelo fato de gostar do colaborador, sua opinião quanto ao desempenho é sempre boa.
• C)um superior não aprecia o desempenho de um colaborador e, por isso, sua percepção negativa distorce o valor da avaliação de desempenho.
• D)um superior se detém em avaliar somente os fatos mais recentes ao invés de se manter atento ao período que está sendo sugerido a ser avaliado. Este comportamento pode favorecer ou desfavorecer o colaborador, frente aos resultados que emitiu em curto prazo.
• E)alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor. O resultado é que todos os colaboradores são classificados como ótimos ou péssimos.

O gabarito correto é E). Essa propensão é comum em avaliadores que não possuem uma visão clara sobre os objetivos e metas da empresa ou que não desejam se expor à crítica ou ao conflito. Isso pode levar a uma avaliação de desempenho que não é realista, o que pode afetar a motivação e o desempenho dos colaboradores.

Além disso, é importante lembrar que as propensões do avaliador também podem ser influenciadas pela cultura organizacional e pelo estilo de liderança adotado. Em organizações que estimulam a competição e a obtenção de resultados a qualquer custo, os avaliadores podem ser mais rigorosos em suas avaliações. Já em organizações que valorizam a colaboração e o desenvolvimento de habilidades, os avaliadores podem ser mais complacentes.

Para minimizar essas propensões, é fundamental que os avaliadores sejam treinados e capacitados para realizar avaliações de desempenho de forma objetiva e justa. Além disso, é importante que os colaboradores sejam envolvidos no processo de avaliação e que tenham oportunidade de se manifestar sobre seus próprios desempenhos.

Outra estratégia é a utilização de ferramentas de avaliação de desempenho mais objetivas, como a avaliação 360 graus, que considera a opinião de diferentes fontes, como pares, superiores e clientes. Isso pode ajudar a reduzir as propensões do avaliador e a garantir que as avaliações sejam mais precisas e justas.

Em resumo, as propensões do avaliador são um fator importante que deve ser considerado na avaliação de desempenho. É fundamental que os avaliadores sejam conscientes dessas propensões e adotem estratégias para minimizá-las, a fim de garantir que as avaliações sejam objetivas e justas.

Dentre as modalidades de avaliação de desempenho destaca-se a avaliação 360º, que consiste em

• A)reconhecer que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos, focando os pontos fortes e fracos do avaliado.
• B)comparar funcionários, dois a dois, tendo como base padrões desejáveis de desempenho
• C)avaliar o desempenho dos subordinados com o apoio de entrevistas realizadas com o superior imediato.
• D)utilizar indicadores de desempenho para elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação.
• E)avaliar o desempenho de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.

O gabarito correto é E). A avaliação 360º é um método que visa avaliar o desempenho de um indivíduo de forma mais completa e justa, considerando a opinião de diversas pessoas que interagem com ele, como superiores, colegas de trabalho, subordinados e até mesmo clientes.

Essa abordagem permite que sejam identificados pontos fortes e fracos do avaliado, bem como oportunidades de desenvolvimento e crescimento. Além disso, a avaliação 360º pode ajudar a promover uma cultura de feedback e desenvolvimento dentro da organização, uma vez que os funcionários se sentem mais motivados a melhorar seu desempenho quando sabem que sua opinião é valorizada.

Outra vantagem da avaliação 360º é que ela pode ajudar a reduzir a subjetividade na avaliação de desempenho, uma vez que não é baseada apenas na opinião de um único superior ou gerente. Isso pode contribuir para uma avaliação mais justa e imparcial, que leve em conta diferentes perspectivas e opiniões.

No entanto, é importante destacar que a avaliação 360º também pode apresentar desvantagens, como o aumento do tempo e do esforço necessário para coletar e analisar as informações. Além disso, é fundamental garantir que os avaliadores sejam treinados para fornecer feedback construtivo e que os resultados sejam utilizados de forma ética e responsável.

Em resumo, a avaliação 360º é uma ferramenta importante para avaliar o desempenho de um indivíduo de forma mais completa e justa, considerando a opinião de diversas pessoas que interagem com ele. No entanto, é fundamental garantir que seja implementada de forma ética e responsável, com o objetivo de promover o desenvolvimento e crescimento dos funcionários.