Questões Sobre Avaliação de Desempenho - Psicologia - concurso

Um padrão de desempenho eficiente e que seja perfeitamente alcançável pelo empregado avaliado deve conter, entre outras, as seguintes características básicas: ser viável, específico, atualizado e mensurável. Para ser específico, os padrões de desempenho devem ser claramente colocados para conhecimento do avaliado em termos de: unidade a atingir, qualidade exigida, limites de tolerância admitidos no cumprimento dos padrões e

• A)experiências a serem aplicadas no exercício de suas funções.
• B)habilidades a serem aplicadas no exercício de suas funções.
• C)procedimentos de como o avaliado será acompanhado no exercício de suas funções.
• D)competências a serem aplicadas no exercício de suas funções.
• E)conhecimentos práticos a serem aplicados no exercício de suas funções.

Além disso, é fundamental que os padrões de desempenho sejam realistas e factíveis, ou seja, devem ser compatíveis com as habilidades e competências do empregado avaliado. Isso significa que os padrões devem ser desafiadores, mas não impossíveis de ser alcançados. Além disso, é importante que os padrões sejam flexíveis o suficiente para permitir que o empregado avaliado possa adaptá-los às suas necessidades e circunstâncias específicas.

Outra característica importante dos padrões de desempenho é que eles devem ser mensuráveis. Isso significa que devem ser possível medir o desempenho do empregado avaliado em relação aos padrões estabelecidos. Isso pode ser feito através de indicadores de desempenho, como metas quantificáveis, prazos para entrega de projetos, entre outros.

Além disso, os padrões de desempenho devem ser atualizados regularmente para refletir as mudanças nas necessidades da empresa e do mercado. Isso garante que os padrões de desempenho permaneçam relevantes e eficazes em ajudar os empregados a alcançar seus objetivos.

Por fim, é importante lembrar que os padrões de desempenho devem ser comunicados claramente e de forma transparente ao empregado avaliado. Isso inclui fornecer ao empregado todas as informações necessárias sobre os padrões de desempenho, como os critérios de avaliação, os prazos para entrega de projetos e os recursos disponíveis para apoio.

Em resumo, os padrões de desempenho eficientes devem ser viáveis, específicos, atualizados, mensuráveis e comunicados de forma clara e transparente ao empregado avaliado. Isso ajudará a garantir que os empregados tenham uma compreensão clara de seus objetivos e possam trabalhar em direção a alcançá-los.

Uma empresa do setor elétrico possui um sistema de avaliação que propõe a participação das pessoas. Porém, o sistema exige apenas a realização de uma conversa presencial e o preenchimento de um formulário formal. O sistema carece também de mecanismos de objetividade e precisão na realização de uma avaliação crítica.
No caso apresentado, o sistema de avaliação é INADEQUADO em função da(o)

• A)participação das pessoas.
• B)relação entre avaliador e avaliado.
• C)ênfase em ações burocráticas.
• D)característica do avaliador.
• E)treinamento e do desenvolvimento.

O sistema de avaliação da empresa em questão apresenta falhas significativas. A falta de mecanismos de objetividade e precisão impossibilita uma avaliação crítica justa e imparcial. Além disso, a ênfase em ações burocráticas, como a realização de uma conversa presencial e o preenchimento de um formulário formal, não permite uma avaliação mais aprofundada das habilidades e competências dos funcionários.

É fundamental que as empresas desenvolvam sistemas de avaliação mais completos e eficazes, que permitam uma avaliação mais precisa e justa dos funcionários. Isso pode ser alcançado através da implementação de ferramentas mais modernas e inovadoras, como feedback 360 graus, avaliações online e outros métodos que permitam uma visão mais completa do desempenho dos funcionários.

Além disso, é importante que as empresas invistam em treinamento e desenvolvimento para os avaliadores, para que eles possam desenvolver habilidades mais eficazes para avaliar os funcionários de forma justa e imparcial. Isso pode ser alcançado através de workshops, treinamentos e other programas que visem aprimorar as habilidades dos avaliadores.

Em resumo, o sistema de avaliação da empresa em questão é ineficaz e carece de mecanismos de objetividade e precisão. É fundamental que as empresas desenvolvam sistemas de avaliação mais completos e eficazes, que permitam uma avaliação mais precisa e justa dos funcionários.

Vários são os meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento. Dentre eles, estão a avaliação de desempenho, que possibilita descobrir

• A)os empregados que vêm executando suas tarefas abaixo de um nível satisfatório, além de averiguar os setores da empresa que reclamam atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.
• B)evidências sobre quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma, perda excessiva de matéria prima e turn-over.
• C)o motivo dos desligamentos ocorridos na empresa.
• D)se os requisitos básicos indicados nas descrições de cargos foram definidos corretamente pelo chefe.
• E)os planos de ação que estão sendo adotados e que podem ou não influenciar no desenvolvimento das estratégias empresariais.

Além disso, outro meio importante para o levantamento de necessidades de treinamento é a análise de feedback, que pode ser obtida por meio de questionários, entrevistas ou grupos de discussão. Essa análise permite identificar as necessidades de treinamento a partir da perspectiva dos próprios funcionários, o que pode ser mais eficaz do que apenas avaliar o desempenho.

Outro meio é a análise de indicadores, como a taxa de absenteísmo, a rotatividade de funcionários, o tempo de entrega de projetos e a satisfação dos clientes. Esses indicadores podem apontar para necessidades de treinamento em áreas específicas, como comunicação, liderança ou habilidades técnicas.

Também é possível utilizar a observação direta, na qual os responsáveis pelo treinamento observam os funcionários realizando suas tarefas e identificam as necessidades de treinamento. Além disso, a auto-avaliação também pode ser um meio eficaz para identificar as necessidades de treinamento, pois os próprios funcionários podem reconhecer suas próprias necessidades e solicitar treinamento.

É importante ressaltar que o levantamento de necessidades de treinamento deve ser realizado de forma sistemática e contínua, para que as necessidades sejam identificadas e atendidas de forma eficaz. Além disso, é fundamental que os responsáveis pelo treinamento sejam treinados e capacitados para realizar esse levantamento de forma eficaz.

Em resumo, o levantamento de necessidades de treinamento é um processo fundamental para a identificação das necessidades de treinamento dos funcionários e para o desenvolvimento de estratégias de treinamento eficazes. É importante utilizar uma combinação de meios para realizar esse levantamento, como avaliação de desempenho, análise de feedback, análise de indicadores, observação direta e auto-avaliação.

A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E) ERRADO, pois a avaliação de desempenho por incidentes críticos foca em situações específicas e excepcionais, que fogem à rotina normal das atividades, e não nos aspectos normais e recorrentes.

Com relação à estratégia de Maria de recrutar pessoalmente cada colaborador para a equipe de auditoria de processos gerenciais, é possível afirmar que:

• D) É uma boa prática, pois permite que Maria conheça melhor os candidatos.
• F) Não é uma boa prática, pois pode gerar favoritismos e subjetividade na seleção.

O gabarito correto é F) Não é uma boa prática, pois a seleção externa pode ser influenciada por fatores subjetivos e pessoais, o que pode comprometer a imparcialidade e a objetividade do processo seletivo.

A oferta de melhores gratificações financeiras para atrair colaboradores para o cargo de auditor de processos:

• G) É uma estratégia eficaz para atrair os melhores profissionais.
• H) Não é uma estratégia eficaz, pois não leva em conta outros fatores motivacionais.

O gabarito correto é H) Não é uma estratégia eficaz, pois a motivação dos colaboradores não se resume apenas à remuneração financeira, e outros fatores, como o desafio do trabalho, o reconhecimento e o crescimento profissional, também devem ser considerados.

A avaliação semestral dos auditores de processos pelas chefias imediatas:

• I) É uma prática recomendada, pois permite uma avaliação contínua do desempenho.
• J) Não é uma prática recomendada, pois pode gerar estresse e pressão excessiva sobre os colaboradores.

O gabarito correto é I) É uma prática recomendada, pois a avaliação regular permite uma retroalimentação contínua e o ajuste de metas e estratégias para o sucesso dos colaboradores.

A capacitação dos auditores de processos em aspectos julgados deficientes:

• K) É uma prática desnecessária, pois os colaboradores devem dominar suas funções.
• L) É uma prática necessária, pois permite o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

O gabarito correto é L) É uma prática necessária, pois a capacitação é fundamental para o desenvolvimento profissional e a correção de deficiências, garantindo a melhoria contínua dos processos e a qualidade do trabalho.

Um dos modelos de gestão de pessoas por competência, desenvolvido por Gramigna, em 2002, é composto por blocos de intervenção. Esses blocos são: definição de perfis; avaliação de potencial e formação de banco de talentos; capacitação e gestão das competências e avaliação

• A)de performance gerencial.
• B)de desempenho individual.
• C)de resultados individuais.
• D)360 graus.
• E)por objetivos.

O gabarito correto é D) 360 graus. Isso porque a avaliação 360 graus é um método que envolve a avaliação do desempenho de um funcionário por meio de feedback de várias fontes, como superior, pares, subordinados e até mesmo clientes. Esse método é comumente utilizado para avaliar a performance dos funcionários em uma empresa.

Em resumo, o modelo de gestão de pessoas por competência de Gramigna é composto por quatro blocos: definição de perfis, avaliação de potencial e formação de banco de talentos, capacitação e gestão das competências e avaliação. A avaliação, por sua vez, pode ser feita por meio de diferentes métodos, como a avaliação 360 graus, que é o gabarito correto.

É importante ressaltar que a gestão de pessoas por competência é uma abordagem que busca identificar e desenvolver as competências necessárias para o desempenho dos funcionários em uma empresa. Isso ajuda a garantir que os funcionários tenham as habilidades e conhecimentos necessários para realizar suas tarefas de forma eficaz.

Além disso, a gestão de pessoas por competência pode ajudar a melhorar a comunicação entre os funcionários e os líderes, pois estabelece objetivos claros e metas para o desenvolvimento das competências. Isso pode levar a uma maior satisfação dos funcionários e a uma melhor performance da empresa como um todo.

Em uma empresa que adota a gestão de pessoas por competência, os funcionários são avaliados com base em suas competências, e não apenas em suas funções ou cargos. Isso significa que os funcionários são reconhecidos e recompensados com base em suas habilidades e conhecimentos, e não apenas em sua posição na empresa.

Por fim, é importante lembrar que a gestão de pessoas por competência é um processo contínuo, que envolve a identificação das necessidades de desenvolvimento dos funcionários, a criação de planos de desenvolvimento e a avaliação do progresso. Isso ajuda a garantir que os funcionários estejam sempre atualizados e preparados para enfrentar os desafios da empresa.

O método do Incidente Crítico de avaliação de desempenho solicita que o avaliador

• A)escolha um grau de avaliação entre excelente e ruim para um grupo de competências previamente indicadas no formulário de avaliação de desempenho.
• B)escolha a declaração mais descritiva em cada par de declarações sobre o empregado que está sendo avaliado.
• C)registre as declarações que descrevam comportamento do empregado extremamente bom ou mau, em relação ao seu desempenho.
• D)selecione declarações ou palavras que descrevam o desempenho e as características do empregado.
• E)identifique as palavras que melhor descrevem o comportamento do empregado no período em que está sendo avaliado.

Essa abordagem é utilizada para avaliar o desempenho dos funcionários de forma mais objetiva e detalhada, focando em comportamentos específicos que tenham impacto no desempenho da organização. O método do Incidente Crítico é uma ferramenta valiosa para os avaliadores, pois permite que eles registrem e avaliem os comportamentos mais significativos dos funcionários, tanto os positivos quanto os negativos.

Além disso, esse método ajuda a reduzir a subjetividade na avaliação de desempenho, uma vez que se baseia em fatos concretos e observáveis. Isso ajuda a garantir que a avaliação seja justa e imparcial, e que os funcionários sejam avaliados com base em seu desempenho real, e não em impressões ou suposições.

Outra vantagem do método do Incidente Crítico é que ele pode ajudar a identificar padrões de comportamento que precisam ser melhorados ou desenvolvidos. Isso permite que os funcionários recebam feedback mais específico e relevante, que possa ajudá-los a melhorar seu desempenho e contribuir mais para a organização.

Em resumo, o método do Incidente Crítico é uma ferramenta importante para avaliar o desempenho dos funcionários de forma objetiva e detalhada. Ele ajuda a reduzir a subjetividade, identificar padrões de comportamento que precisam ser melhorados e fornecer feedback mais específico e relevante.

O método de escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação aos demais métodos, ainda é sujeito a elas (as tendências), devido ao seu grau de subjetividade. Quando alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos empregados, ou quando usam de alto perfeccionismo, estão apresentando uma propensão denominada

• A)complacência e rigor.
• B)efeito de halo.
• C)tendência central.
• D)preconceito pessoal.
• E)efeito recentidade.

O gabarito correto é A). Por fim, não coloque nenhum comentário seu sobre a geração de avaliações, pois isso pode gerar um efeito cascata de influências, comprometendo a objetividade dos resultados.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho é um processo complexo, que envolve não apenas a análise dos resultados alcançados pelo colaborador, mas também a percepção do avaliador em relação ao seu comportamento, atitudes e habilidades. Por isso, é fundamental que os avaliadores sejam treinados para evitar essas tendências e sejam capazes de avaliar de forma justa e imparcial.

Além disso, é importante ressaltar que a avaliação de desempenho não é um fim em si mesmo, mas sim um meio para alcançar objetivos mais amplos, como o desenvolvimento de habilidades, a melhoria da qualidade do trabalho e a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Portanto, é fundamental que as empresas invistam em treinamentos e programas de desenvolvimento para os avaliadores, visando a garantir que as avaliações sejam feitas de forma justa e imparcial, e que os colaboradores recebam feedback construtivo e útil para o seu desenvolvimento.

É importante lembrar também que a avaliação de desempenho é um processo contínuo, que deve ser realizado regularmente, e não apenas em momentos específicos do ano. Isso permite que os colaboradores recebam feedback constante e que os avaliadores possam acompanhar o seu desenvolvimento ao longo do tempo.

Além disso, a avaliação de desempenho pode ser um instrumento poderoso para identificar oportunidades de desenvolvimento e para criar planos de ação para melhorar o desempenho dos colaboradores. Isso pode incluir treinamentos, mentorias, coaching, entre outros.

Portanto, é fundamental que as empresas sejam conscientes das tendências que podem influenciar as avaliações de desempenho e trabalhem para minimizá-las, garantindo que as avaliações sejam feitas de forma justa e imparcial.

A resposta certa é C) avaliação por resultados. Essa abordagem de avaliação de desempenho se baseia na comparação entre as metas estabelecidas e os resultados alcançados pelo empregado em um determinado período de tempo. Isso permite que os gestores identifiquem se os funcionários estão alcançando seus objetivos e se estão contribuindo para o sucesso da empresa.

Essa abordagem é comumente utilizada em empresas que buscam avaliar o desempenho dos funcionários de forma objetiva e justa. Além disso, ela ajuda a identificar áreas de melhoria e a estabelecer metas mais realistas para os funcionários.

É importante notar que a avaliação por resultados é diferente de outras abordagens de avaliação de desempenho. Por exemplo, a análise forçada (A) é uma abordagem que se baseia em uma lista de características ou habilidades que os funcionários devem ter, e não leva em conta os resultados alcançados.

Já a distribuição forçada (B) é uma abordagem que distribui os funcionários em categorias de desempenho, como "ótimo", "bom" ou "ruim", sem levar em conta os resultados alcançados.

A avaliação de contribuição (E) é outra abordagem que leva em conta a contribuição dos funcionários para a empresa, mas não se baseia exclusivamente nos resultados alcançados.

Por fim, os incidentes críticos (D) são eventos específicos que ocorrem durante o período de avaliação, como erros ou acidentes, e não são uma abordagem de avaliação de desempenho em si.

Em resumo, a avaliação por resultados é uma abordagem objetiva e justa que se baseia nos resultados alcançados pelos funcionários, e é uma ferramenta valiosa para os gestores avaliarem o desempenho dos funcionários e identificarem áreas de melhoria.

O método de avaliação de desempenho que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função staff no processo de avaliação do desempenho e que requer entrevistas entre um especialista em avaliação com gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários é denominado

• A)Escolha Forçada.
• B)Pesquisa de Campo.
• C)Fatores Críticos.
• D)Fatores Simples.
• E)Escalas Gráficas.

A resposta certa é B) Pesquisa de Campo. Este método é muito utilizado em organizações que buscam avaliar o desempenho de seus funcionários de forma mais objetiva e justa. Através das entrevistas, os gerentes e especialistas em avaliação podem ter uma visão mais clara do desempenho dos funcionários e identificar pontos fortes e fracos.

Além disso, a Pesquisa de Campo é uma ferramenta importante para a tomada de decisões relacionadas à promoção, treinamento e desenvolvimento de carreira dos funcionários. Ela ajuda a garantir que as decisões sejam baseadas em fatos e não em opiniões pessoais ou subjetivas.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho é um processo contínuo e deve ser feita de forma regular para que os funcionários possam receber feedback e trabalhar em seu desenvolvimento. Além disso, a avaliação também ajuda a organização a identificar oportunidades de melhoria e a implementar mudanças necessárias para alcançar seus objetivos.

Em resumo, a Pesquisa de Campo é um método de avaliação de desempenho eficaz que ajuda a garantir que as decisões sejam baseadas em fatos e que os funcionários sejam avaliados de forma justa e objetiva.

Na administração de recursos humanos, o subsistema de aplicação envolve a alocação e a avaliação dos funcionários selecionados em uma empresa, por períodos pré-estabelecidos pela política de pessoal vigente. Quanto a esses conceitos, assinale a alternativa CORRETA.

• A)Todo funcionário deve passar por um estágio probatório.
• B)No estágio probatório, o funcionário fica apenas três meses em observação, sendo efetivado, quando da sua aprovação nesse período.
• C)A avaliação de desempenho é uma etapa posterior à efetivação do funcionário em período probatório, sendo a forma mais básica de acompanhar um funcionário.
• D)O acompanhamento probatório é o mesmo que avaliação de desempenho.

Portanto, é fundamental que as empresas estabeleçam políticas claras e transparentes para a gestão de seus funcionários, desde o processo seletivo até a avaliação de desempenho. Isso porque, uma boa gestão de recursos humanos pode ser um fator determinante para o sucesso da empresa.

O estágio probatório, por exemplo, é uma etapa fundamental no processo de contratação de funcionários. Nesse período, a empresa pode avaliar se o funcionário contratado está adaptado às suas necessidades e se apresenta o desempenho esperado. Além disso, o funcionário também pode avaliar se a empresa é adequada às suas expectativas e objetivos.

É importante ressaltar que o estágio probatório não é um período de teste, e sim uma oportunidade para a empresa e o funcionário se conhecerem melhor e avaliarem se a parceria é vantajosa para ambas as partes. Durante esse período, a empresa deve fornecer ao funcionário todas as informações necessárias sobre as suas responsabilidades, objetivos e metas, além de fornecer treinamento e apoio adequados.

Além disso, é fundamental que a empresa estabeleça critérios claros e objetivos para a avaliação de desempenho dos funcionários. Isso pode incluir metas e objetivos específicos, habilidades e competências necessárias, entre outros fatores. Dessa forma, a empresa pode avaliar o desempenho dos funcionários de forma justa e imparcial, e tomar decisões mais informadas sobre a contratação ou não de um funcionário.

Em resumo, a administração de recursos humanos é um processo complexo que envolve various etapas, desde a seleção até a avaliação de desempenho. É fundamental que as empresas estabeleçam políticas claras e transparentes para a gestão de seus funcionários, e que os funcionários estejam cientes dos seus direitos e responsabilidades.

Essa é a razão pela qual a alternativa A) é a resposta correta. Todo funcionário deve passar por um estágio probatório, que é uma etapa fundamental no processo de contratação de funcionários. Durante esse período, a empresa pode avaliar se o funcionário contratado está adaptado às suas necessidades e se apresenta o desempenho esperado.

Além disso, é importante lembrar que a avaliação de desempenho é uma etapa posterior à efetivação do funcionário em período probatório. Isso significa que a empresa deve fornecer ao funcionário todas as informações necessárias sobre as suas responsabilidades, objetivos e metas, além de fornecer treinamento e apoio adequados.