Questões Sobre Avaliação de Desempenho - Psicologia - concurso

Além disso, a avaliação 360 graus apresenta uma série de benefícios, entre os quais se destacam:

• Aumento da consciência sobre o desempenho e comportamento dos colaboradores;
• Melhoria na comunicação e no relacionamento entre os membros da equipe;
• Fomento à reflexão e ao autoconhecimento;
• Desenvolvimento de habilidades e competências;
• Identificação de oportunidades de treinamento e desenvolvimento;
• Aumento da responsabilidade e do comprometimento dos colaboradores;
• Melhoria na tomada de decisões, pois se baseia em uma visão mais completa do desempenho;
• Efetividade na avaliação do desempenho, pois considera múltiplos pontos de vista.

É importante lembrar que, para que a avaliação 360 graus seja eficaz, é necessário que seja implementada de forma cuidadosa e planejada, considerando a cultura e os objetivos da organização. Além disso, é fundamental que os colaboradores sejam treinados para dar e receber feedback de forma construtiva.

Outro ponto importante é que a avaliação 360 graus não deve ser utilizada como um instrumento de punição ou controle, mas sim como uma ferramenta de desenvolvimento e crescimento. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e transparente, onde os colaboradores sejam motivados a melhorar e a se desenvolver.

É também fundamental que a avaliação 360 graus seja feita de forma regular, para que os colaboradores possam acompanhar seu progresso e fazer ajustes necessários. Isso ajuda a manter a motivação e o comprometimento dos colaboradores, além de permitir que a organização possa identificar e sanar problemas rapidamente.

Em resumo, a avaliação 360 graus é uma ferramenta poderosa para melhorar o desempenho e o desenvolvimento dos colaboradores, desde que seja implementada de forma cuidadosa e planejada. É uma ferramenta que pode trazer muitos benefícios para a organização, desde que seja utilizada de forma eficaz e construtiva.

Nos processos de avaliação de desempenho são utilizados alguns métodos:

I. O método de escalas gráficas, ou também denominado de sistema de gráficos analíticos, tem como vantagem facilitar a elaboração, permitindo uma compreensão rápida do método. Apresenta uma visão geral dos vários fatores de avaliação, comparativamente ao desempenho individual do avaliado. Sua execução é bem mais rápida que a de outros métodos.

II. O método de incidentes críticos apresenta como vantagem maior facilidade para adaptar-se às necessidades específicas e permite uma maior identificação das diferenças individuais na execução do trabalho.

III. O método de pesquisa de campo é um sistema fundamentado em entrevistas padronizadas, mantidas com a gerência imediata do avaliado e de um técnico da área de RH. Durante a entrevista padronizada, podem ser levantadas informações importantes em relação à carreira e a necessidades de treinamento.

IV. O método de incidentes críticos consiste no registro, pelo avaliador, do chamado "comportamento crítico do avaliado". O gestor registra, em meio próprio, todos os comportamentos e situações negativas apresentadas no desempenho do empregado.
Marque a alternativa CORRETA:

• A)Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
• B)Apenas a afirmativa I está correta.
• C)Apenas a afirmativa IV está incorreta.
• D)Apenas as afirmativas II e IV estão corretas
• E)Todas as afirmativas estão corretas.

Já que a afirmativa IV apresenta uma contradição, pois foi apresentado anteriormente como método de incidentes críticos que permite uma maior identificação das diferenças individuais na execução do trabalho, e agora está sendo apresentado como registro de comportamentos e situações negativas, podemos concluir que a afirmativa IV está incorreta. Portanto, a resposta correta é a opção C) Apenas a afirmativa IV está incorreta.

É importante ressaltar que a escolha do método de avaliação de desempenho depende do objetivo da avaliação, do tipo de empresa e do cargo ou função a ser avaliada. Cada método tem suas vantagens e desvantagens, e o avaliador deve escolher o que melhor se adequa às necessidades da empresa e do avaliado.

Além disso, durante o processo de avaliação, é fundamental que o avaliador tenha uma visão clara dos objetivos da empresa e do cargo ou função a ser avaliada, para que possa avaliar de forma justa e imparcial. É importante também que o avaliado esteja ciente dos critérios de avaliação e dos objetivos da empresa, para que possa se preparar adequadamente.

O processo de avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para a empresa, pois permite identificar pontos fortes e fracos dos funcionários, além de ajudar a desenvolver planos de treinamento e de carreira. Além disso, ajuda a empresa a tomar decisões informadas sobre promoções, demissões e outros aspectos relacionados ao desempenho dos funcionários.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho não é um processo isolado, mas sim um processo que integra outras áreas da empresa, como a área de recursos humanos, a área de treinamento e desenvolvimento, e a área de gestão de pessoas. Portanto, é fundamental que haja uma comunicação eficaz entre essas áreas para que o processo de avaliação seja eficaz.

Em resumo, o processo de avaliação de desempenho é fundamental para a empresa, pois permite identificar pontos fortes e fracos dos funcionários, além de ajudar a desenvolver planos de treinamento e de carreira. É importante escolher o método de avaliação mais adequado às necessidades da empresa e do avaliado, e que haja uma comunicação eficaz entre as áreas da empresa envolvidas no processo de avaliação.

A avaliação de Desempenho é um processo de gestão organizacional que está num momento de retomada importante, dado que as organizações estão revendo sua prática e sistema. Assinale abaixo a alternativa CORRETA em relação ao tema:

• A)Os aspectos da cultura organizacional devem ser levados em consideração na definição das estratégias de implantação do sistema e na escolha do método de avaliação.
• B)A avaliação de desempenho é de total responsabilidade da área de recursos humanos. É ela que deve gerenciar o processo e dar o feedback a todos os empregados.
• C)Atualmente o método de feedback 360 graus é o mais utilizado pelas organizações. Esse método independente das características culturais dessas organizações.
• D)As informações obtidas na avaliação devem ser arquivadas na pasta individual de cada empregado, permanecendo como um registro histórico.
• E)O processo ideal de avaliação é composto do registro das informações em formulário próprio da área de recursos humanos. Essa avaliação poderá acontecer quando o gestor entender que é importante agendar uma reunião com o empregado para lhe informar como está o desempenho desse funcionário.

A avaliação de desempenho é um processo fundamental para qualquer organização que deseja alcançar seus objetivos e melhorar seu desempenho. É um processo que visa avaliar o desempenho dos funcionários, identificar suas fortes e fracas habilidades, e fornecer feedback para que eles possam melhorar.

No entanto, é importante lembrar que a avaliação de desempenho não é apenas uma responsabilidade da área de recursos humanos. É um processo que envolve todos os níveis hierárquicos da organização, desde os funcionários até os gestores e líderes.

A cultura organizacional também desempenha um papel fundamental no processo de avaliação de desempenho. É importante que as organizações considerem os aspectos culturais na definição das estratégias de implantação do sistema e na escolha do método de avaliação. Isso porque a cultura organizacional pode influenciar a forma como os funcionários recebem o feedback e como eles se sentem em relação ao processo de avaliação.

Além disso, é importante que as organizações escolham um método de avaliação que seja justo e imparcial. O método de feedback 360 graus, por exemplo, é um método que considera a opinião de várias pessoas que trabalham com o funcionário, incluindo seu gestor, colegas de trabalho e subordinados. Isso ajuda a fornecer uma visão mais completa do desempenho do funcionário.

Outro ponto importante é que as informações obtidas na avaliação devem ser utilizadas para fins de desenvolvimento e crescimento do funcionário. É importante que as organizações fornecem feedback construtivo eorientação para que os funcionários possam melhorar seu desempenho.

Portanto, é correto afirmar que os aspectos da cultura organizacional devem ser levados em consideração na definição das estratégias de implantação do sistema e na escolha do método de avaliação. Essa é a alternativa A) e é a resposta certa.

A atuação estratégica inicia com um bom diagnóstico, e o psicólogo deve estar atento ao utilizar as ferramentas de levantamento de informações. Além de conhecer a cultura organizacional, é importante que se acompanhe a satisfação dos empregados em relação ao tratamento que eles recebem da organização.
Assinale abaixo a alternativa CORRETA a respeito de pesquisa de clima organizacional:

• A)A coleta dos questionários deve ser feita pelo chefe imediato, pois cria um ambiente de confiança e de comprometimento.
• B)Como quase toda pesquisa gera expectativas, ela não deve ser aplicada quando não se tiver a certeza de que se possa dar respostas aos problemas identificados.
• C)A pesquisa deve identificar os respondentes, para que eles se responsabilizem pelas respostas apresentadas.
• D)O empregado deve levar para casa o questionário, pois poderá possibilitar um maior envolvimento da família do empregado com a organização.
• E)A pesquisa deve ser realizada em momentos de picos de alegria como, por exemplo, no retorno de férias, perto de feriados como carnaval ou natal.

O gabarito correto é B). Isso porque, quando se realiza uma pesquisa de clima organizacional, é fundamental ter a certeza de que se pode dar respostas aos problemas identificados. Caso contrário, pode-se gerar expectativas que não serão atendidas, o que pode levar a uma desmotivação ainda maior dos funcionários.

Além disso, é importante lembrar que a transparência é um dos principais valores que devem guiar a realização de uma pesquisa de clima organizacional. Isso significa que os funcionários devem ser informados sobre o objetivo da pesquisa, como os dados serão utilizados e quais são as ações que serão tomadas com base nos resultados.

Outro ponto importante é que a pesquisa deve ser realizada de forma anônima, para que os funcionários se sintam confortáveis em expressar suas opiniões de forma sincera. Isso ajudará a garantir que os resultados sejam precisos e que os problemas sejam identificados de forma clara.

Por fim, é fundamental que a pesquisa seja realizada em um momento em que os funcionários estejam mais propensos a participar e a fornecer informações precisas. Isso pode ser feito em momentos de mudanças organizacionais ou em momentos de estabilidade, desde que sejam escolhidos momentos em que os funcionários estejam mais motivados e engajados.

Em resumo, a realização de uma pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta importante para identificar os problemas e melhorar a satisfação dos funcionários. No entanto, é fundamental que seja realizada de forma transparente, anônima e em um momento em que os funcionários estejam mais propensos a participar.

Considere as seguintes afirmativas:

I. A avaliação de desempenho é semelhante a um "exame vestibular". O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo.

II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios.

III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste.

IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.

V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas.

Está correto o que se afirma SOMENTE em

• A)II e IV.
• B)II e V.
• C)I, III e V.
• D)III, IV e V.
• E)I, II, III e IV.

Portanto, a resposta correta é A)II e IV. Isso porque a avaliação de desempenho deve ter um foco prospectivo, analisando o potencial do servidor para enfrentar novos desafios (afirmativa II) e, ao mesmo tempo, deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independentemente do nível hierárquico, e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho (afirmativa IV).

É importante notar que a avaliação de desempenho não é um "exame vestibular" (afirmativa I), pois não se trata apenas de medir os conhecimentos do servidor, mas sim de analisar seu desempenho e potencial para enfrentar novos desafios. Além disso, uma avaliação adequada pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico (afirmativa III) e os objetivos finais do teste devem ser transparentes para os avaliados (afirmativa V).

Em resumo, a avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta que ajude a identificar o potencial dos servidores para enfrentar novos desafios e deve ser realizada de forma transparente, envolvendo todos os responsáveis por determinada área e informando os avaliados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.

A respeito das características de uma avaliação de desempenho efetiva, que busca proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, assinale a opção incorreta.

• A)A avaliação deve abarcar, além do desempenho dentro do cargo ocupado, o alcance de metas e objetivos.
• B)A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
• C)A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
• D)A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.
• E)A avaliação de desempenho deve evitar que o funcionário conheça o que o chefe pensa a seu respeito.

É importante lembrar que uma avaliação de desempenho efetiva é aquela que busca promover o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, bem como contribuir para o alcance dos objetivos da organização. Para isso, é fundamental que a avaliação seja realizada de forma justa, transparente e construtiva.

Uma avaliação de desempenho deve ser capaz de fornecer feedbacks úteis e objetivos para os funcionários, de modo que eles possam identificar suas fortes e fracas habilidades, e trabalhar em seu desenvolvimento. Além disso, a avaliação deve ser realizada de forma regular, para que os funcionários possam acompanhar seu progresso e ajustar seu desempenho de acordo com as necessidades da organização.

É importante notar que a opção E) está incorreta, pois uma avaliação de desempenho efetiva deve ser transparente e aberta, permitindo que os funcionários conheçam as expectativas e os objetivos da organização, bem como suas próprias habilidades e fraquezas. Isso ajudará a promover um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

Além disso, uma avaliação de desempenho efetiva deve ser capaz de identificar oportunidades de desenvolvimento e crescimento para os funcionários, e fornecer recursos e apoio para que eles possam alcançar seus objetivos. Isso pode incluir treinamentos, mentorias, e oportunidades de desenvolvimento de habilidades.

Em resumo, uma avaliação de desempenho efetiva é fundamental para o sucesso de uma organização, pois ajuda a promover o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, e contribui para o alcance dos objetivos da empresa. É importante que as organizações implementem avaliações de desempenho transparentes, justas e construtivas, que sejam capazes de fornecer feedbacks úteis e objetivos para os funcionários.

Com relação aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho funcional, assinale a opção correta.

• A)Para avaliar o desempenho funcional, visando garantir a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação, recomenda-se a utilização do método de escolha forçada.
• B)A utilização do método de escala gráfica evita a influência pessoal do avaliador, ou seja, a subjetividade.
• C)A utilização do método de escala gráfica apresenta a desvantagem de produzir o efeito de generalização.
• D)A utilização do método de pesquisa de campo garante a participação dos avaliados tanto na avaliação como nas providências.
• E)O método de avaliação de desempenho por incidentes críticos é de difícil montagem e utilização.

Resposta: O gabarito correto é C).

Explicação: O método de escala gráfica é uma ferramenta comummente utilizada para avaliar o desempenho funcional. No entanto, essa técnica apresenta uma desvantagem importante: o efeito de generalização. Isso ocorre porque os avaliadores tendem a atribuir uma nota geral para o desempenho do funcionário, em vez de avaliar específicamente cada habilidade ou competência.

Por exemplo, suponha que um funcionário tenha apresentado um desempenho excelente em uma tarefa específica, mas tenha falhado em outra. Se o avaliador utilizar o método de escala gráfica, é provável que ele atribua uma nota média para o desempenho geral do funcionário, em vez de avaliar separadamente cada habilidade ou competência. Isso pode levar a uma avaliação injusta ou incompleta do desempenho do funcionário.

Já o método de escolha forçada, por exemplo, pode ser mais preciso, pois obriga o avaliador a escolher entre diferentes opções pré-definidas, o que pode reduzir a subjetividade. Além disso, o método de pesquisa de campo pode ser mais abrangente, pois envolve a observação direta do desempenho do funcionário em seu ambiente de trabalho.

No entanto, é importante notar que cada método de avaliação de desempenho funcional tem suas próprias vantagens e desvantagens. A escolha do método mais adequado depende do objetivo da avaliação, do tipo de habilidades ou competências a serem avaliadas e do contexto em que a avaliação será realizada.

Portanto, é fundamental que os avaliadores compreendam as limitações e as vantagens de cada método, para que possam escolher a abordagem mais apropriada para avaliar o desempenho funcional dos funcionários.

Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de
administração de recursos humanos.

Escolha forçada, avaliação por resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo e avaliação 360 graus são métodos de avaliação de desempenho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C).

A avaliação de desempenho é um processo essencial na administração de recursos humanos, pois permite avaliar o desempenho dos funcionários e identificar oportunidades de melhoria. Existem vários métodos de avaliação de desempenho, cada um com suas características e vantagens.

A escolha forçada é um método de avaliação que apresenta uma série de perguntas com respostas pré-definidas, onde o avaliador escolhe a opção que melhor descreve o desempenho do funcionário. Já a avaliação por resultados é um método que se baseia nos resultados alcançados pelo funcionário em relação aos objetivos estabelecidos.

As escalas gráficas são um método de avaliação que utiliza uma escala numérica ou alfabética para avaliar o desempenho do funcionário. Já a pesquisa de campo é um método que busca avaliar o desempenho do funcionário por meio de observações e entrevistas.

A avaliação 360 graus é um método que busca avaliar o desempenho do funcionário de forma mais completa, considerando a opinião de colegas de trabalho, supervisores e clientes. É um método mais abrangente e que pode fornecer uma visão mais completa do desempenho do funcionário.

Em resumo, a escolha do método de avaliação de desempenho depende do objetivo da avaliação e do tipo de organização. É importante escolher um método que seja justo, transparente e que permita uma avaliação precisa do desempenho dos funcionários.

Além disso, é fundamental que a avaliação de desempenho seja feita de forma regular, para que os funcionários possam receber feedback e ajustar seu desempenho. Isso pode ajudar a melhorar a produtividade e o desempenho da equipe como um todo.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho não é apenas uma ferramenta para avaliar o desempenho dos funcionários, mas também uma oportunidade para desenvolver habilidades e competências. Portanto, é fundamental que a avaliação de desempenho seja feita de forma justa e transparente, e que os funcionários sejam treinados e desenvolvidos para alcançar seus objetivos.

Em última análise, a avaliação de desempenho é um processo essencial na administração de recursos humanos, pois permite avaliar o desempenho dos funcionários e identificar oportunidades de melhoria. É fundamental que as organizações escolham um método de avaliação de desempenho que seja justo, transparente e que permita uma avaliação precisa do desempenho dos funcionários.

A importância da Avaliação de Desempenho, tanto para as organizações quanto para as pessoas que nelas trabalham, é indiscutível. Ela fornece informações imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de razões justifica a preocupação da organização em avaliar o desempenho de suas equipes, EXCETO o fato de

• A)oferecer informações ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus colaboradores.
• B)proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu respeito.
• C)proporcionar conhecimento sobre a percepção externa de seu desempenho, atitudes e competências.
• D)proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões.
• E)relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.

Portanto, a Avaliação de Desempenho tem como objetivo principal entender como os funcionários desenvolvem suas atividades, quais são os fatores que influenciam seu desempenho e quais são as razões pelas quais eles agem de determinada maneira. Isso permite às organizações identificar oportunidades de melhoria, desenvolver planos de ação para sanar deficiências e reconhecer e recompensar os funcionários que se destacam.

Além disso, a Avaliação de Desempenho também pode servir como uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional, permitindo que os funcionários identifiquem suas habilidades e competências, bem como suas áreas de desenvolvimento. Isso permite que eles criem planos de carreira mais assertivos e alcancem seus objetivos de forma mais eficaz.

Mas, para que a Avaliação de Desempenho seja eficaz, é necessário que seja feita de forma justa, imparcial e transparente. Isso significa que os critérios de avaliação devem ser claros e objetivos, e que os funcionários devem receber feedback construtivo e regular sobre seu desempenho. Além disso, a Avaliação de Desempenho também deve ser uma oportunidade para os funcionários darem feedback às organizações, permitindo que elas melhorem seus processos e práticas.

Em resumo, a Avaliação de Desempenho é uma ferramenta essencial para o sucesso das organizações e do desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários. Ela fornece informações valiosas sobre o desempenho dos funcionários, permite que as organizações identifiquem oportunidades de melhoria e desenvolvam planos de ação para sanar deficiências, e serve como uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional.

O setor de aquisição de material de determinada organização está crescendo rapidamente em termos de volume de trabalho, todavia sem o proporcional incremento de pessoal; pelo contrário, ocorreu uma diminuição do número de seus empregados, acompanhada de sensível modernização no equipamento utilizado. O contexto vigente também é caracterizado por diversas reclamações quanto a erros frequentes e pouca cooperação do pessoal que trabalha no setor.

Na situação hipotética acima,

• A)a baixa produtividade é um indicador a priori da necessidade de capacitação.
• B)a redução do número de servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação.
• C)os erros frequentes são um indicador a priori da necessidade de capacitação.
• D)a não modernização do equipamento e o aumento do número de servidores seriam indicadores a priori da necessidade de capacitação.
• E)a pouca cooperação dos servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação.

O gabarito correto é E). Isso ocorre porque a pouca cooperação dos servidores é um sintoma de uma possível necessidade de capacitação, e não a causa. Em outras palavras, a falta de cooperação pode ser um efeito de uma capacitação inadequada ou insuficiente, e não o contrário.

Além disso, é importante notar que a redução do número de servidores não é necessariamente um indicador de necessidade de capacitação. Pode ser que a organização tenha optado por uma reestruturação ou reorganização do setor, o que pode ter levado a uma redução de pessoal. Da mesma forma, a modernização do equipamento não é garantia de que os funcionários estejam aptos a utilizá-los de forma eficaz.

Já a baixa produtividade e os erros frequentes podem ser indicadores de uma necessidade de capacitação, mas não são necessariamente causados pela falta de capacitação. Pode haver outros fatores em jogo, como problemas de gerenciamento, falta de recursos ou mesmo problemas de motivação.

Portanto, é fundamental analisar cada situação de forma cuidadosa e considerar todos os fatores envolvidos antes de concluirmos que há uma necessidade de capacitação. Além disso, é importante lembrar que a capacitação não é uma solução mágica que resolve todos os problemas, mas sim uma ferramenta que pode ser utilizada para melhorar a performance dos funcionários.

Em resumo, a pouca cooperação dos servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação, e não pode ser confundida com a causa da necessidade de capacitação. É importante analisar cada situação de forma cuidadosa e considerar todos os fatores envolvidos antes de tomar uma decisão.