Questões Sobre Avaliação de Desempenho - Psicologia - concurso

O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.

A utilização de múltiplos avaliadores gera uma confusão nas informações obtidas, prejudicando os processos de avaliação de desempenho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Isso ocorre porque a utilização de múltiplos avaliadores pode levar a resultados inconsistentes e contraditórios, tornando difícil a análise e a interpretação das informações.

Além disso, a avaliação de desempenho é um processo crítico que exige objetividade e precisão. A confusão gerada pela utilização de múltiplos avaliadores pode levar a erros e injustiças no processo de avaliação, o que pode afetar negativamente a motivação e o desempenho dos colaboradores.

Portanto, é fundamental que as organizações estabeleçam procedimentos claros e consistentes para a avaliação de desempenho, garantindo que os resultados sejam confiáveis e precisos.

Em outro item, a gestão por competências é um modelo de gestão que se baseia na identificação e no desenvolvimento das habilidades e competências necessárias para o desempenho eficaz dos colaboradores.

Essa abordagem permite que as organizações focalizem seus esforços em desenvolver as competências mais críticas para o sucesso da empresa, garantindo que os colaboradores tenham as habilidades necessárias para realizar suas tarefas de forma eficaz.

Além disso, a gestão por competências também permite que as organizações identifiquem as lacunas de habilidades e competências, tornando possível a elaboração de planos de desenvolvimento mais eficazes.

Outro item importante é a gestão do conhecimento, que se refere à capacidade de uma organização de capturar, armazenar e disseminar o conhecimento e as informações necessárias para o seu sucesso.

Essa abordagem é fundamental em uma economia baseada no conhecimento, em que a informação é um recurso valioso e estratégico.

As organizações que desenvolvem uma cultura de gestão do conhecimento são capazes de inovar e se adaptar mais rapidamente às mudanças do mercado, tornando-se mais competitivas e sustentáveis.

Por fim, a gestão por desempenho é um modelo de gestão que se baseia na avaliação do desempenho individual e coletivo, com o objetivo de melhorar a eficiência e a eficácia das organizações.

Essa abordagem permite que as organizações estabeleçam metas e objetivos claros, monitorem o progresso e desenvolvam ações para melhorar o desempenho.

Além disso, a gestão por desempenho também permite que as organizações reconheçam e recompensem os colaboradores que apresentam um desempenho destacado, motivando-os a continuar a se esforçar para alcançar os objetivos.

A empresa Correa Engenharia desejava implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus funcionários e solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas, que apresentou como vantagens as seguintes características:

I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários.

II. Evita o efeito de generalização (hallo effect) na avaliação.

III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Assinale

• A)se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
• B)se somente a afirmativa I estiver correta.
• C)se somente a afirmativa II estiver correta.
• D)se somente a afirmativa III estiver correta.
• E)se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.

A resposta certa é a opção E, pois as características I e III são verdadeiras. A Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas permite uma fácil comparação entre os resultados dos funcionários (I) e proporciona uma fácil retroação de dados ao avaliado (III). Já a característica II, que evita o efeito de generalização (hallo effect) na avaliação, não é verdadeira para essa metodologia de avaliação.

Além disso, é importante destacar que a escolha desse método de avaliação se deve à sua capacidade de fornecer uma visão mais precisa e objetiva do desempenho dos funcionários. Isso ocorre porque as escalas gráficas permitem uma avaliação mais detalhada e específica dos resultados, evitando julgamentos subjetivos e generalizados.

Outra vantagem da Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas é que ela permite uma retroação mais eficaz ao funcionário, pois os resultados são apresentados de forma clara e objetiva. Isso ajuda o funcionário a entender melhor seus pontos fortes e fracos, e a trabalhar em seu desenvolvimento e melhoria.

Por fim, é importante lembrar que a escolha do método de avaliação deve ser feita de acordo com as necessidades e objetivos da empresa. É fundamental que o método escolhido seja capaz de fornecer resultados precisos e confiáveis, e que permita uma avaliação justa e equilibrada dos funcionários.

O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual, onde, em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Constitui uma vantagem desse método:

• A)sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
• B)deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados.
• C)quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.
• D)é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais.
• E)sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado.

Além disso, o método de escolha forçada apresenta outras vantagens, como:

• permitir uma avaliação mais objetiva, pois o avaliador é obrigado a escolher apenas uma opção;
• fomentar a consistência na avaliação, uma vez que as mesmas alternativas são apresentadas para todos os avaliados;
• reduzir a subjetividade na avaliação, uma vez que as opções são pré-definidas;
• facilitar a comparação entre os avaliados, pois as mesmas alternativas são utilizadas para todos;
• ser mais rápido e eficiente, pois não é necessário criar uma descrição detalhada do desempenho de cada avaliado.

Entretanto, é importante destacar que o método de escolha forçada também apresenta algumas limitações, como:

• não permitir a avaliação de habilidades ou competências muito específicas;
• ser menos flexível, pois as opções são pré-definidas;
• não permitir a avaliação de características pessoais ou habilidades não relacionadas ao desempenho;
• ser mais difícil de ser utilizado para avaliar habilidades ou competências que não são facilmente quantificáveis;
• exigir uma grande quantidade de tempo e esforço para ser elaborado e montado.

Portanto, é fundamental que os avaliadores estejam cientes das vantagens e limitações do método de escolha forçada, para que possam utilizá-lo de forma eficaz e justa.

Além disso, outro ponto negativo do método das escalas gráficas é que ele pode ser influenciado pela subjetividade do avaliador. Isso ocorre porque a avaliação é feita com base em julgamentos pessoais, o que pode levar a resultados inconsistentes e injustos. Além disso, o método não fornece feedback específico e detalhado sobre as áreas de melhoria dos funcionários, tornando difícil para eles entenderem como podem melhorar.

Outra desvantagem é que o método das escalas gráficas não é capaz de avaliar habilidades e competências específicas dos funcionários, apenas fornecendo uma visão geral do desempenho. Isso pode levar a uma avaliação injusta, pois os funcionários podem ter habilidades e competências que não são consideradas na avaliação.

Além disso, o método das escalas gráficas pode ser utilizado de forma inapropriada, como uma ferramenta de controle e punição, em vez de uma ferramenta de desenvolvimento e crescimento. Isso pode levar a uma cultura de medo e insegurança no ambiente de trabalho, o que pode afetar negativamente a motivação e o desempenho dos funcionários.

É importante lembrar que a avaliação do desempenho dos funcionários deve ser feita de forma justa, transparente e baseada em critérios claros e objetivos. O método das escalas gráficas pode ser útil, mas é importante considerar suas limitações e desvantagens, e complementá-lo com outras ferramentas e técnicas de avaliação.

Em resumo, o método das escalas gráficas é uma ferramenta útil para avaliar o desempenho dos funcionários, mas é importante considerar suas desvantagens e limitações, e utilizá-lo de forma adequada e justa. Além disso, é importante complementá-lo com outras ferramentas e técnicas de avaliação, para ter uma visão mais completa e justa do desempenho dos funcionários.

No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito

• A)do incidente crítico.
• B)da escala gráfica.
• C)halo.
• D)da tendência central.
• E)da escolha forçada.

O gabarito correto é D). O efeito da tendência central é um fenômeno comum em avaliações, onde os avaliadores tendem a evitar extremos e optar por uma avaliação mais neutra ou média, mesmo que a performance do avaliado seja excepcionalmente boa ou ruim. Isso ocorre porque os avaliadores podem se sentir mais confortáveis em não se comprometer com uma opinião mais forte ou mais fraca, evitando assim a responsabilidade de justificar sua decisão.

Além disso, o efeito da tendência central pode ser influenciado por various fatores, como a falta de experiência do avaliador, a pressão do tempo, a complexidade da tarefa de avaliação ou mesmo a falta de clareza nos critérios de avaliação. Em muitos casos, os avaliadores podem não ter a consciência de que estão cedendo ao efeito da tendência central, o que pode levar a avaliações inconsistentes e injustas.

Para evitar o efeito da tendência central, é importante que os avaliadores sejam treinados e capacitados para realizar avaliações mais objetivas e precisas. Além disso, é fundamental estabelecer critérios de avaliação claros e bem definidos, para que os avaliadores tenham uma referência mais sólida para suas decisões.

Outra estratégia para minimizar o efeito da tendência central é a utilização de escalas de avaliação mais detalhadas, que permitam aos avaliadores expressar suas opiniões de forma mais precisa e objetiva. Além disso, a realização de avaliações em conjunto com outros avaliadores pode ajudar a reduzir o efeito da tendência central, uma vez que a discussão e o consenso entre os avaliadores podem levar a uma avaliação mais precisa e justa.

A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser
tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em
novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue o item a
seguir.

As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho, pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é equivocada, pois as listas de verificação e as escalas gráficas, apesar de serem métodos utilizados para avaliação de desempenho, não permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado. Em vez disso, esses métodos tendem a ser mais subjetivos e podem levar a resultados inconsistentes.

Além disso, é importante lembrar que a avaliação de desempenho deve ser feita de forma justa e imparcial, considerando todos os aspectos do trabalho do empregado e não apenas seus comportamentos. É importante que os métodos utilizados sejam válidos, confiáveis e transparentes, para que os resultados sejam precisos e úteis para o desenvolvimento dos colaboradores.

Portanto, é fundamental que as organizações revisem seus métodos de avaliação de desempenho e busquem novas formas de avaliar o trabalho dos empregados, de forma a garantir que os resultados sejam precisos e justos.

É importante lembrar que a gestão de pessoas é uma área crítica em qualquer organização, pois é responsável por desenvolver e manter o capital humano, que é o principal ativo de qualquer empresa. Uma boa gestão de pessoas pode ser a chave para o sucesso de uma organização, pois permite atrair, desenvolver e reter os melhores talentos.

Além disso, a gestão de pessoas também é responsável por garantir que os empregados estejam satisfeitos e motivados, o que é fundamental para o sucesso da organização. Quando os empregados estão satisfeitos e motivados, eles tendem a ser mais produtivos e comprometidos com os objetivos da empresa.

Por fim, é importante que as organizações invistam em treinamentos e desenvolvimento de seus líderes e gerentes, para que eles possam desenvolver habilidades e competências para gerenciar efetivamente os seus times.

A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser
tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em
novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue o item a
seguir.

Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de a interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é verdadeira, pois os indicadores objetivos de desempenho, como metas quantificáveis e métricas de produtividade, são mais fáceis de serem mensurados e comparados com os padrões de desempenho estabelecidos pela organização. Além disso, esses indicadores permitem uma avaliação mais justa e imparcial, pois são baseados em fatos concretos e não em opiniões ou percepções subjetivas.

Já os critérios subjetivos, como a avaliação da atitude ou do comprometimento do colaborador, dependem mais da interpretação do avaliador e podem ser influenciados por fatores pessoais ou emocionais. Isso pode levar a uma avaliação mais subjetiva e menos precisa.

Portanto, é mais fácil estabelecer padrões de desempenho claros e objetivos com base em indicadores objetivos, o que permite uma avaliação mais justa e eficaz dos colaboradores.

Além disso, a utilização de indicadores objetivos de desempenho pode ajudar a reduzir a subjetividade na avaliação de desempenho, o que pode levar a uma maior transparência e justiça no processo de avaliação.

Isso não significa que os critérios subjetivos sejam irrelevantes, mas sim que os indicadores objetivos devem ser priorizados na avaliação de desempenho, pois fornecem uma visão mais clara e objetiva do desempenho dos colaboradores.

Em resumo, os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido à sua capacidade de fornecer uma avaliação mais justa, precisa e imparcial.

A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser
tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em
novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue o item a
seguir.

Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa, dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa definição de desempenho é muito importante para as organizações, pois permite que elas avaliem com mais precisão o trabalho realizado pelos colaboradores e identifiquem oportunidades de melhoria. Além disso, é fundamental para que os empregados entendam o que é esperado deles e como eles podem contribuir para o sucesso da organização.

É importante notar que o desempenho é influenciado por uma variedade de fatores, como a habilidade e conhecimento do colaborador, as ferramentas e recursos disponíveis, o ambiente de trabalho e a liderança. Portanto, é fundamental que as organizações criem um ambiente que apoie e incentive os colaboradores a realizar seu melhor trabalho.

Além disso, a avaliação de desempenho também pode ser utilizada para identificar oportunidades de treinamento e desenvolvimento, permitindo que os colaboradores melhorem suas habilidades e conhecimentos. Isso pode levar a uma maior satisfação dos colaboradores e a uma maior produtividade para a organização.

Em resumo, o desempenho é uma ação ou conjunto de ações realizadas por uma pessoa para alcançar um resultado específico, e é influenciado por uma variedade de fatores. A avaliação de desempenho é fundamental para as organizações, pois permite que elas avaliem o trabalho realizado pelos colaboradores e identifiquem oportunidades de melhoria.

É importante que as organizações criem um ambiente que apoie e incentive os colaboradores a realizar seu melhor trabalho, e que forneçam oportunidades de treinamento e desenvolvimento para que os colaboradores possam melhorar suas habilidades e conhecimentos.

Além disso, é fundamental que os colaboradores entendam o que é esperado deles e como eles podem contribuir para o sucesso da organização. Isso pode levar a uma maior satisfação dos colaboradores e a uma maior produtividade para a organização.

Isso ocorre porque as medidas de desempenho, por si sós, não possuem um significado intrínseco. Elas precisam ser contextualizadas e comparadas com outras variáveis para que possam ser avaliadas de forma eficaz. Por exemplo, uma taxa de absenteísmo de 5% pode parecer alta ou baixa dependendo do setor, do público-alvo ou do período do ano.

Além disso, as medidas de desempenho também podem ser influenciadas por fatores externos, como mudanças no mercado ou na economia, o que pode afetar a sua interpretação. Portanto, é fundamental considerar essas variáveis ao avaliar o desempenho dos empregados e colaboradores.

Outro ponto importante é que as medidas de desempenho devem ser claras, objetivas e transparentes. Isso garante que todos os envolvidos estejam na mesma página e que as metas sejam alcançáveis. Além disso, a transparência também ajuda a evitar erros ou distorções na avaliação do desempenho.

É importante ressaltar que a avaliação de desempenho não é um fim em si mesmo, mas um meio para alcançar objetivos mais amplos. Ela deve ser utilizada para identificar oportunidades de melhoria, desenvolver habilidades e competências, e motivar os empregados e colaboradores a alcançar resultados mais eficazes.

Portanto, é fundamental que as organizações tenham uma abordagem sistemática e estruturada para avaliar o desempenho dos seus membros. Isso envolve estabelecer metas claras, definir indicadores de desempenho relevantes, coletar e analisar dados precisos e fornecer feedback construtivo e regular.

Em resumo, as medidas de desempenho são relativas e precisam ser consideradas dentro de um contexto mais amplo. Elas devem ser claras, objetivas, transparentes e utilizadas para alcançar objetivos mais amplos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Com relação à avaliação de desempenho nas organizações, considere as afirmativas abaixo.

I. Deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.

II. Deve observar o desempenho do indivíduo no cargo e não a impressão dos colegas a respeito dos seus hábitos pessoais observados no trabalho.

III. A responsabilidade pela avaliação deve ser do avaliador, cabendo ao avaliado apenas responder às questões.

IV. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.

V. É amplamente utilizada pelos gerentes para punir os funcionários com mau desempenho.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A)I, III, IV e V.
• B)I, II e IV.
• C)III e V.
• D)I, II e III.
• E)II, IV e V.

A resposta certa é a opção B)I, II e IV, pois essas afirmativas apresentam conceitos importantes e válidos sobre a avaliação de desempenho. A avaliação deve, sim, abranger não apenas o desempenho no cargo, mas também o alcance de metas e objetivos (I). Além disso, deve-se avaliar o desempenho do indivíduo no cargo, e não suas características pessoais (II). Por fim, a avaliação deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização (IV).

Já as outras opções apresentam afirmações que não são verdadeiras ou que não são as mais adequadas. A opção A) está errada porque a afirmativa V) não é verdadeira, pois a avaliação de desempenho não deve ser usada para punir os funcionários, mas para avaliar e melhorar seu desempenho. A opção C) também está errada, pois a afirmativa V) não é verdadeira. A opção D) está errada porque a afirmativa III) não é verdadeira, pois a responsabilidade pela avaliação não é apenas do avaliador, mas também do avaliado, que deve estar preparado para responder às questões e receber feedback. Por fim, a opção E) está errada porque a afirmativa V) não é verdadeira.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho é um processo importante nas organizações, pois permite avaliar o desempenho dos funcionários e identificar oportunidades de melhoria. Além disso, é um processo que deve ser feito de forma justa e imparcial, sem preconceitos ou julgamentos pessoais.

Para que a avaliação de desempenho seja eficaz, é necessário que os avaliadores sejam treinados e capacitados para realizar essa tarefa de forma adequada. Além disso, é fundamental que os funcionários sejam informados sobre os critérios de avaliação e que tenham acesso às informações necessárias para melhorar seu desempenho.

Em resumo, a avaliação de desempenho é um processo importante nas organizações que deve ser realizado de forma justa, imparcial e transparente, com o objetivo de avaliar e melhorar o desempenho dos funcionários.