Questões Sobre Avaliação de Desempenho - Psicologia - concurso

Uma das principais funções da administração de recursos humanos é a busca do equilíbrio entre objetivos e necessidades da organização. Considerando que alguns instrumentos são fundamentais nesse processo, julgue os itens a seguir, acerca da administração de recursos humanos.

Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados para a tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes aos cargos analisados.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A análise do cargo é um passo essencial nesse processo, pois permite identificar as habilidades e competências necessárias para o desempenho eficaz das funções. Além disso, a descrição de cargos ajuda a estabelecer padrões claros para a seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento, além de servir de base para a elaboração de planos de carreira.

Outro instrumento fundamental na administração de recursos humanos é a avaliação de desempenho. Essa ferramenta permite avaliar o trabalho realizado pelos funcionários e fornecer feedback para melhorar seu desempenho. Isso ajuda a identificar pontos fortes e fracos, além de servir de base para a tomada de decisões sobre promoções, treinamento e desenvolvimento.

Além disso, a avaliação de desempenho pode ajudar a identificar oportunidades de melhoria em processos e procedimentos internos, contribuindo para a eficácia e eficiência da organização. Portanto, é fundamental que a avaliação de desempenho seja realizada de forma justa e transparente, com critérios claros e objetivos.

Outro aspecto importante na administração de recursos humanos é a gestão de conflitos. Conflitos podem surgir em qualquer organização, e é fundamental que sejam tratados de forma eficaz e justa. Isso pode envolver a mediação, a negociação e a resolução de problemas, sempre com o objetivo de manter a harmonia e o bem-estar dos funcionários.

A gestão de conflitos também pode ajudar a prevenir problemas futuros, identificando as causas raízes dos conflitos e implementando ações para prevenir que eles ocorram novamente. Além disso, a gestão de conflitos pode ajudar a melhorar a comunicação e a colaboração entre os funcionários, contribuindo para um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.

Por fim, a administração de recursos humanos também envolve a gestão de mudanças. Isso pode incluir a implementação de novas políticas, processos e procedimentos, além de mudanças estruturais na organização. A gestão de mudanças é fundamental para garantir que as mudanças sejam implementadas de forma eficaz e com o mínimo de impacto negativo sobre os funcionários e a organização.

Portanto, é fundamental que a administração de recursos humanos tenha uma visão holística e integrada, considerando todos os aspectos que afetam os funcionários e a organização. Somente assim será possível alcançar o equilíbrio entre objetivos e necessidades da organização.

Para entender melhor como funciona cada método, vamos analisar as características e limitações de cada um deles.

Em relação à opção A) Escalas gráficas, é importante destacar que, apesar de permitir uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, não oferece flexibilidade ao avaliador. Isso significa que o avaliador deve se adaptar ao instrumento, e não o contrário.

Já a opção B) Escolha forçada é o método que está INCORRETAMENTE explicado. A escolha forçada não é um método que proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais. Em vez disso, é um método que pode levar a resultados tendenciosos, pois os avaliadores podem ter suas próprias opiniões e preferências.

A opção C) Pesquisa de campo é um método mais complexo que envolve entrevistas com o superior imediato do empregado. Embora permita um diagnóstico detalhado do desempenho do empregado e planejamento de seu desenvolvimento, tem um custo operacional elevado.

A opção D) Incidentes críticos é um método que se concentra em registrar os eventos excepcionais, tanto positivos quanto negativos. Isso permite que os avaliadores identifiquem padrões de comportamento e tomem medidas para melhorar o desempenho dos empregados.

Por fim, a opção E) Comparação aos pares é um método simples, mas não muito eficiente. Ele compara dois empregados de cada vez, permitindo que os avaliadores registrem quem é considerado melhor em termos de desempenho. No entanto, este método pode levar a resultados subjetivos e não é muito preciso.

Em resumo, cada método tem suas próprias características e limitações. É importante escolher o método que melhor se adapte às necessidades da organização e ao tipo de avaliação que se deseja realizar.

Apesar da necessidade de imparcialidade e objetividade no processo de avaliação de desempenho organizacional, percebe-se que a cultura paternalista faz com que avaliadores, às vezes, favoreçam pessoas

1. de que gostam, independente da sua competência profissional e de seus resultados;
2. que vinham apresentando maus desempenhos, mas que, perto do período da avaliação, "mostraram serviço".

Esse erro de propensão, causado em geral porque os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente desligados, pode ser qualificado, nos exemplos acima, respectivamente, como

• A)preconceito pessoal e propensão a rigor.
• B)propensão de complacência e erro de tendência central.
• C)propensão de complacência e efeito recenticidade.
• D)efeito halo e erro de tendência central.
• E)efeito halo e efeito recenticidade.

Portanto, os avaliadores devem estar cientes desses erros de propensão e fazer um esforço consciente para superá-los, a fim de garantir que as avaliações sejam justas e precisas. Isso pode ser alcançado por meio de treinamento e desenvolvimento de habilidades de avaliação, além de uma cultura organizacional que promova a imparcialidade e a objetividade.

Além disso, é fundamental que os avaliadores tenham uma compreensão clara dos critérios de avaliação e que eles sejam aplicados de forma consistente a todos os funcionários. Isso ajudará a reduzir a subjetividade e a garantir que as avaliações sejam baseadas em evidências concretas.

Outra estratégia para minimizar os erros de propensão é a utilização de métodos de avaliação mais objetivos, como a avaliação 360 graus, que envolve a participação de múltiplos avaliadores e fontes de feedback. Isso pode ajudar a reduzir a influência de viéses pessoais e a garantir que as avaliações sejam mais precisas e justas.

Em resumo, é fundamental que os avaliadores estejam cientes dos erros de propensão que podem ocorrer durante o processo de avaliação de desempenho e que tomem medidas para superá-los. Isso pode ser alcançado por meio de treinamento, desenvolvimento de habilidades de avaliação, cultura organizacional que promova a imparcialidade e a objetividade, critérios de avaliação claros e consistentes, e métodos de avaliação mais objetivos.

Na última avaliação de desempenho, Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue, sempre, superar as suas metas de desempenho. Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como

• A) preconceito.
• B) estereótipo.
• C) percepção seletiva.
• D) efeito de halo.
• E) efeito de tendência central.

O gabarito correto é D). O efeito de halo ocorre quando o avaliador forma uma opinião geral sobre o colaborador com base em uma característica única, como a introvertida, e a aplica a todas as áreas de avaliação. Nesse caso, o chefe de Guilherme o julgou como pouco motivado e introvertido, e automaticamente inferiu que ele não sabe impor suas opiniões e não gosta de trabalhar em equipe.

Essa forma de avaliação é perigosa, pois pode levar a erros graves na avaliação do desempenho. Os chefes devem ter cuidado para não cair nessa armadilha e avaliar os colaboradores de forma mais objetiva e completa. Além disso, é fundamental que os colaboradores, como Guilherme, sejam capazes de se defender e apresentar suas próprias versões sobre sua performance.

É importante lembrar que a avaliação de desempenho é um processo complexo que envolve muitas variáveis. É preciso considerar as habilidades, competências, resultados e comportamentos dos colaboradores para ter uma visão mais completa e justa da sua performance. Além disso, a comunicação aberta e transparente é fundamental para que os colaboradores sejam capazes de entender as expectativas e objetivos da empresa.

Em resumo, a avaliação de desempenho é um processo que requer cuidado, imparcialidade e objetividade. É fundamental que os chefes e líderes sejam capazes de avaliar os colaboradores de forma justa e equilibrada, considerando todas as variáveis envolvidas. E, por outro lado, os colaboradores devem ser capazes de se defender e apresentar suas próprias versões sobre sua performance.

Esperamos que essa discussão tenha sido útil para você! Lembre-se de que a avaliação de desempenho é um processo contínuo que requer atenção e cuidado. Se você tiver alguma dúvida ou comentário, por favor, não hesite em nos contactar.

Com relação à avaliação de desempenho na área de recursos humanos, considere:

I. O seu objetivo é medir, avaliar e monitorar exclusivamente os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período de tempo.

II. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo e de carências de treinamento.

III. A avaliação do desempenho num cargo é contingencial, varia de pessoa para pessoa, depende do contexto e de inúmeros fatores condicionantes.

IV. A mensuração é o fator central num sistema de avaliação e seu objetivo é indicar como um desempenho determinado pode ser comparado com padrões objetivos.

V. A avaliação de desempenho deve cobrir somente o comportamento da pessoa no cargo ocupado, evitando a inclusão de outros fatores, como o alcance de metas e objetivos, que devem ser separados do processo dessa avaliação.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A)I, II e III.
• B)I, II, IV e V.
• C)II, III e IV.
• D)II, III, IV e V.
• E)II, III e V.

Portanto, a resposta certa é C)II, III e IV, pois apenas essas afirmativas apresentam uma completa coerência com a avaliação de desempenho na área de recursos humanos. A afirmação I é importante, mas não é exclusiva para a avaliação de desempenho, pois pode ser aplicada em outros contextos. Já a afirmação V é muito específica e pode ser considerada uma consequência da avaliação de desempenho, mas não é um princípio fundamental.

A avaliação de desempenho é um processo complexo que envolve various fatores, como a supervisão, a gerência, a integração das pessoas à organização, a adequação da pessoa ao cargo e as carências de treinamento. É fundamental que essa avaliação seja feita de forma justa e imparcial, considerando os fatores condicionantes que podem influenciar no desempenho do colaborador.

Além disso, a mensuração é um fator crucial na avaliação de desempenho, pois permite comparar o desempenho do colaborador com padrões objetivos, identificando pontos fortes e fracos. Isso possibilita que a empresa desenvolva ações de melhoria contínua, treinamento e desenvolvimento de habilidades, visando ao crescimento profissional dos colaboradores.

Em resumo, a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para a gestão de pessoas, pois permite identificar problemas, desenvolver ações de melhoria e promover o crescimento profissional dos colaboradores. É fundamental que essa avaliação seja feita de forma justa, imparcial e baseada em padrões objetivos, considerando os fatores condicionantes que influenciam no desempenho do colaborador.

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal
e análise de cargos.

A abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Além disso, essa abordagem auxilia na definição de perfis profissionais ideais, permitindo que as empresas identifiquem os candidatos mais adequados para cada cargo. Com essa ferramenta, é possível reduzir a margem de erro na seleção de pessoal, pois se baseia em critérios objetivos e não em impressões subjetivas.

Outra vantagem da análise do trabalho orientada à pessoa é que ela permite uma melhor gestão de carreiras, pois identifica as habilidades e conhecimentos necessários para o desenvolvimento profissional dos funcionários. Além disso, ajuda a detectar gaps de habilidades e conhecimentos, permitindo que as empresas desenvolvam programas de treinamento e desenvolvimento mais eficazes.

Por fim, a análise do trabalho orientada à pessoa também pode ser utilizada para avaliar o desempenho dos funcionários, identificando os pontos fortes e fracos de cada um. Isso permite que as empresas desenvolvam estratégias de desenvolvimento mais personalizadas e eficazes, aumentando a satisfação e o comprometimento dos funcionários.

Portanto, é correto afirmar que a abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho.

O gabarito correto é C) CERTO.

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O erro de avaliação de desempenho mencionado é conhecido como erro de leniência, que ocorre quando o avaliador tem uma tendência a atribuir notas muito altas ou muito baixas, sem considerar as verdadeiras habilidades e competências do indivíduo.

Isso pode acontecer por vários motivos, como falta de treinamento ou experiência do avaliador, pressão externa para aprovar ou reprovar o indivíduo, ou até mesmo uma postura excessivamente benevolente ou rigorosa.

Além disso, é importante lembrar que a avaliação de desempenho deve ser feita de forma objetiva e justa, considerando os critérios estabelecidos e as evidências apresentadas pelo indivíduo.

Portanto, é fundamental que os avaliadores sejam treinados e capacitados para evitar esses erros e garantir que as avaliações sejam feitas de forma imparcial e confiável.

Outro erro comum de avaliação de desempenho é o erro de severidade, que ocorre quando o avaliador tem uma tendência a atribuir notas muito baixas ou muito altas, dependendo do seu estado de humor ou da sua opinião pessoal sobre o indivíduo.

Para evitar esses erros, é importante que os avaliadores estejam cientes de suas próprias tendências e viéses, e trabalhem para superá-los, utilizando ferramentas e técnicas de avaliação mais objetivas e confiáveis.

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Escalas de observação comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou não os comportamentos descritos em uma lista.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Por fim, não coloque nenhum comentário seu sobre a geração

Além disso, é fundamental que o avaliador tenha conhecimento sobre as habilidades e competências específicas que devem ser avaliadas. Isso porque as escalas de observação comportamental são ferramentas que buscam avaliar a performance do indivíduo em relação às suas habilidades e competências.

Outro ponto importante é que as escalas de observação comportamental devem ser claras e objetivas, evitando assim qualquer tipo de subjetividade ou viés na avaliação. Isso pode ser alcançado através da definição clara dos comportamentos que devem ser observados e da criação de critérios específicos para a avaliação.

Além disso, é importante que o avaliador tenha uma visão geral do desempenho do indivíduo ao longo do tempo, para que possa avaliar se houve melhora ou não em relação aos comportamentos específicos. Isso pode ser feito através da análise de dados e da comparação dos resultados ao longo do tempo.

Em resumo, as escalas de observação comportamental são ferramentas importantes para a avaliação de desempenho, pois permitem que o avaliador avalie a performance do indivíduo em relação às suas habilidades e competências específicas. No entanto, é fundamental que sejam utilizadas de forma clara e objetiva, evitando assim qualquer tipo de subjetividade ou viés na avaliação.

Portanto, é importante que os avaliadores tenham conhecimento sobre como utilizar essas ferramentas de forma eficaz, para que possam avaliar de forma justa e imparcial o desempenho dos indivíduos.

Além disso, é fundamental que os avaliados também tenham conhecimento sobre como as escalas de observação comportamental funcionam, para que possam entender melhor como sua performance está sendo avaliada.

Isso pode ajudar a promover um ambiente de trabalho mais transparente e justo, onde os indivíduos sejam avaliados de forma clara e objetiva.

Em última análise, as escalas de observação comportamental são ferramentas importantes para a avaliação de desempenho, pois permitem que os avaliadores avaliem a performance dos indivíduos de forma clara e objetiva.

Portanto, é fundamental que sejam utilizadas de forma eficaz e justa, para que possam avaliar de forma imparcial o desempenho dos indivíduos.

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Uma escala-padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivíduo avaliado é melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C).

Agora, vamos analisar outro item relacionado à avaliação de desempenho. Uma escala de classificação é uma ferramenta utilizada para avaliar o desempenho de um indivíduo em relação a um conjunto de padrões ou critérios pré-definidos.

Essa ferramenta é útil para avaliar habilidades e competências específicas, como a capacidade de liderança, comunicação ou resolução de problemas. Além disso, a escala de classificação pode ser utilizada para avaliar o desempenho de uma equipe ou departamento como um todo.

Existem diferentes tipos de escalas de classificação, incluindo a escala de Likert, a escala de Guttman e a escala de Thurstone. Cada uma dessas escalas tem suas próprias características e aplicabilidades específicas.

A escala de Likert, por exemplo, é uma escala de classificação que utiliza uma série de itens que variam em sua intensidade ou frequência. Os avaliadores devem indicar se concordam ou discordam com cada item, ou se estão neutros.

Já a escala de Guttman é uma escala de classificação que utiliza uma série de itens que variam em sua dificuldade ou complexidade. Os avaliadores devem indicar se o indivíduo avaliado é capaz de realizar cada item ou não.

A escala de Thurstone, por sua vez, é uma escala de classificação que utiliza uma série de itens que variam em sua importância ou relevância. Os avaliadores devem indicar se cada item é mais ou menos importante do que os outros.

Em resumo, as escalas de classificação são ferramentas úteis para avaliar o desempenho de indivíduos ou equipes em relação a padrões ou critérios pré-definidos. Existem diferentes tipos de escalas de classificação, cada uma com suas próprias características e aplicabilidades específicas.

Acerca de gestão de competências, julgue os itens 107 a 116.

A identificação das competências já existentes na organização é um processo sofisticado, não se valendo para isso de instrumentos como a avaliação de desempenho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Por fim, não coloque nenhum comentário seu sobre a geração.

Isso porque a avaliação de desempenho tem como objetivo principal avaliar o desempenho dos funcionários em seus cargos, e não identificar as competências específicas que eles possuem. Além disso, a avaliação de desempenho é um processo mais amplo, que envolve a análise de various fatores, como a realização de metas, a qualidade do trabalho e a colaboração em equipe.

Já a identificação das competências é um processo mais específico, que busca mapear as habilidades, conhecimentos e atitudes dos funcionários, a fim de entender quais são as suas fortes e fracos pontos. Isso pode ser feito por meio de ferramentas como o mapeamento de competências, a análise de perfis de cargo e a avaliação de habilidades.

Outro ponto importante é que a identificação das competências é um processo contínuo, que deve ser realizado regularmente, a fim de acompanhar o desenvolvimento dos funcionários e identificar oportunidades de capacitação e treinamento. Já a avaliação de desempenho é um processo mais pontual, que é realizado em momentos específicos, como ao final de um ciclo de avaliação ou ao término de um projeto.

Portanto, é fundamental que as organizações entendam a diferença entre esses dois processos, a fim de utilizar as ferramentas certas para identificar as competências dos seus funcionários e promover seu desenvolvimento.

Além disso, é importante lembrar que a gestão de competências é um processo estratégico, que deve ser alinhado com os objetivos da organização e com as necessidades do mercado. Isso significa que as competências identificadas devem ser mapeadas com as necessidades da organização, a fim de garantir que os funcionários tenham as habilidades e conhecimentos necessários para atingir os objetivos.

Com isso, as organizações podem desenvolver planos de capacitação e treinamento mais eficazes, que atendam às necessidades específicas dos funcionários e da organização. Além disso, a gestão de competências pode ajudar a identificar oportunidades de desenvolvimento e promoção, garantindo que os funcionários sejam motivados e engajados em seu trabalho.

Em resumo, a identificação das competências é um processo sofisticado que requer ferramentas e abordagens específicas, e não pode ser confundida com a avaliação de desempenho. É fundamental que as organizações entendam essa diferença e desenvolvam estratégias para identificar e desenvolver as competências dos seus funcionários.