Questões Sobre Clima e Cultura Organizacional na Psicologia - Psicologia - concurso

A respeito de clima e cultura organizacional, julgue os itens subsequentes.

A concepção metafórica de clima organizacional favorece a mensuração mais precisa de seus componentes.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Isso porque a concepção metafórica de clima organizacional é mais uma forma de se abordar o clima organizacional de forma mais subjetiva e qualitativa, e não necessariamente favorece a mensuração precisa de seus componentes. Além disso, a mensuração do clima organizacional envolve muitas variáveis e aspectos, tornando difícil uma abordagem metafórica ser precisa em sua mensuração.

Outro item importante a ser considerado é que o clima organizacional é formado por uma combinação de fatores, como a cultura, liderança, comunicação, valores e crenças, entre outros. Portanto, é necessário considerar esses fatores para ter uma visão mais completa e precisa do clima organizacional.

Além disso, é importante lembrar que o clima organizacional é dinâmico e pode mudar ao longo do tempo, de acordo com as mudanças na cultura, liderança, estrutura e outros fatores que influenciam a organização. Isso significa que uma abordagem metafórica pode não ser suficiente para capturar a complexidade e a dinâmica do clima organizacional.

Em resumo, embora a concepção metafórica de clima organizacional possa ser uma forma interessante de se abordar o assunto, não é a mais adequada para mensurar precisamente seus componentes. É necessário considerar uma abordagem mais ampla e abrangente que leve em conta a complexidade e a dinâmica do clima organizacional.

Outra questão importante a ser considerada é a cultura organizacional. A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, normas e práticas que são compartilhadas dentro de uma organização. Ela influencia o comportamento dos funcionários, a tomada de decisão e a forma como a organização se relaciona com o seu público.

A cultura organizacional pode ser influenciada por muitos fatores, como a liderança, a estrutura, o tamanho e a idade da organização, entre outros. Além disso, a cultura organizacional pode ser mais ou menos forte, dependendo da coerência e da consistência com que os valores e princípios são aplicados.

Em uma organização com uma cultura forte, os funcionários tendem a compartilhar os mesmos valores e objetivos, o que pode levar a uma maior motivação e comprometimento. Já em uma organização com uma cultura fraca, os funcionários podem ter objetivos e valores divergentes, o que pode levar a conflitos e falta de motivação.

Portanto, é fundamental que as organizações trabalhem em desenvolver uma cultura forte e coesa, que seja compartilhada por todos os funcionários e que seja alinhada com os objetivos e valores da organização.

Além disso, é importante que as organizações sejam capazes de adaptar e mudar sua cultura organizacional de acordo com as necessidades e mudanças do mercado. Isso pode envolver a revisão dos valores e princípios, a implementação de novas práticas e a formação de líderes que possam inspirar e motivar os funcionários.

Em resumo, a cultura organizacional é um fator fundamental para o sucesso de uma organização. É necessário que as organizações trabalhem em desenvolver uma cultura forte e coesa, que seja compartilhada por todos os funcionários e que seja alinhada com os objetivos e valores da organização.

A respeito de clima e cultura organizacional, julgue os itens subsequentes.

A eficácia do gerenciamento da cultura organizacional deve-se ao caráter homogêneo dessa cultura

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação não é completamente verdadeira. Embora a homogeneidade cultural seja importante para a eficácia do gerenciamento, não é o único fator que contribui para isso. Além disso, a cultura organizacional pode ser heterogênea e ainda ser eficazmente gerenciada.

O gerenciamento da cultura organizacional é um processo complexo que envolve variousas variáveis, como a liderança, a comunicação, os valores e os objetivos da organização. A eficácia do gerenciamento depende de como essas variáveis são balanceadas e integradas.

Por exemplo, uma cultura organizacional pode ser heterogênea em termos de valores e crenças, mas ainda ser eficazmente gerenciada se os líderes forem capazes de criar um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso. Além disso, a cultura organizacional pode ser influenciada por fatores externos, como a globalização e a diversidade cultural.

Portanto, é importante reconhecer que a eficácia do gerenciamento da cultura organizacional depende de uma série de fatores, e não apenas do caráter homogêneo dessa cultura.

Outro ponto importante a ser considerado é que a cultura organizacional não é estática, ela evolui ao longo do tempo e é influenciada pelas mudanças no mercado, na economia e na sociedade. Portanto, o gerenciamento da cultura organizacional deve ser flexível e adaptável às mudanças.

Em resumo, a eficácia do gerenciamento da cultura organizacional não depende apenas do caráter homogêneo dessa cultura, mas sim de uma série de fatores, incluindo a liderança, a comunicação, os valores e os objetivos da organização, além da capacidade de adaptação às mudanças.

Um dos objetivos da análise e compreensão da Cultura Organizacional é identificar se determinada organização possui estabilidade e capacidade de adaptabilidade; daí conclui-se que quando há sucesso quanto à inovação, a organização apresenta:

• A)estabilidade e adaptabilidade moderadas
• B)estabilidade baixa e adaptabilidade elevada
• C)estabilidade e adaptabilidade elevadas
• D)estabilidade e adaptabilidade baixas
• E)estabilidade elevada e adaptabilidade baixa

Portanto, a resposta certa é C) estabilidade e adaptabilidade elevadas. Isso ocorre porque, quando uma organização apresenta sucesso em inovação, ela demonstra ter a capacidade de se adaptar às mudanças e ao mesmo tempo manter a estabilidade necessária para não perder seu foco ou direção.

Em uma organização inovadora, a estabilidade é fundamental para que as mudanças sejam implementadas de forma eficaz e sustentável. Ao mesmo tempo, a adaptabilidade é essencial para que a organização possa se ajustar às novas necessidades do mercado e às mudanças tecnológicas.

Quando uma organização apresenta estabilidade e adaptabilidade elevadas, ela consegue conciliar a necessidade de mudanças com a necessidade de manter a sua identidade e propósito. Isso permite que a organização cresça e se desenvolva de forma sustentável, sem perder sua essência.

Além disso, a estabilidade e adaptabilidade elevadas também permitem que a organização lidere mudanças em vez de apenas reagir a elas. Isso lhe dá uma vantagem competitiva em relação às outras organizações que podem estar apenas reagindo às mudanças do mercado.

Em resumo, a resposta certa é C) estabilidade e adaptabilidade elevadas, pois é essa combinação que permite que uma organização inovadora seja bem-sucedida em sua estratégia de mudança e crescimento.

É importante notar que a Cultura Organizacional desempenha um papel fundamental na definição da estratégia de inovação de uma organização. Ela influencia a forma como as pessoas se comportam e tomam decisões, o que por sua vez afeta a capacidade da organização de inovar e se adaptar às mudanças.

Portanto, é fundamental que as organizações tenham uma cultura que apoie e incentive a inovação, a criatividade e a experimentação. Isso pode ser feito mediante a criação de um ambiente de trabalho que seja flexível, aberto ao feedback e que permita que as pessoas sejam autônomas e responsáveis.

Além disso, é importante que as organizações tenham líderes que sejam capazes de inspirar e motivar as pessoas a trabalhar em equipe e a buscar soluções inovadoras para os problemas. Isso pode ser feito mediante a criação de uma visão compartilhada e de objetivos claros que sejam alinhados com a estratégia de inovação.

Em conclusão, a análise da Cultura Organizacional é fundamental para que as organizações possam entender como elas podem melhorar sua capacidade de inovação e se adaptar às mudanças. Ao identificar a estabilidade e adaptabilidade elevadas como características de uma organização inovadora, as empresas podem trabalhar para desenvolver uma cultura que apoie e incentive a inovação e o crescimento.

Além dos ritos e rituais, os mitos e as histórias, também, constituem importantes elementos de veiculação cultural. Na análise da cultura organizacional, os mitos podem ser definidos como histórias que:

• A)se sustentam em eventos comprovados que procuram mostrar os comportamentos esperados dos membros da organização.
• B)são inconsistentes com os valores fundamentais da organização, compartilhadas por subgrupos existentes nas organizações.
• C)influenciam decisivamente o modo como os comportamentos são expressos nos limites territoriais e culturais da organização.
• D)possuem consistência com os valores fundamentais da organização, porém sem qualquer comprovação de que tenham acontecido.
• E)retratam a origem dos modelos de liderança na organização, acentuando a distância hierárquica entre líderes e liderados.

Esses mitos, portanto, são histórias que, embora não tenham comprovação, são compartilhadas e acreditadas pela maioria dos membros da organização, e que possuem um significado importante para a cultura organizacional. Eles podem ser usados para justificar práticas e comportamentos, ou para transmitir valores e crenças.

Um exemplo de mito na cultura organizacional pode ser a história de um funcionário que, há muitos anos, fez algo incrível e que desde então é considerado um herói dentro da empresa. Essa história pode ser contada e recontada, e pode influenciar na forma como os funcionários se comportam e se sentem em relação à empresa.

Os mitos também podem ser usados para transmitir valores e crenças da organização. Por exemplo, uma empresa que valoriza a inovação pode ter um mito sobre um funcionário que desenvolveu uma solução inovadora que revolucionou o mercado. Essa história pode ser usada para inspirar os funcionários a serem mais inovadores e a pensar fora da caixa.

Além disso, os mitos podem ser usados para justificar práticas e comportamentos dentro da empresa. Por exemplo, uma empresa que tem uma cultura muito competitiva pode ter um mito sobre um funcionário que trabalhou 24 horas por dia, 7 dias por semana, para entregue um projeto importante. Essa história pode ser usada para justificar a expectativa de que os funcionários trabalhem longas horas.

Em resumo, os mitos são histórias que possuem um significado importante para a cultura organizacional, e que podem ser usados para transmitir valores e crenças, justificar práticas e comportamentos, e inspirar os funcionários.

É importante notar que, embora os mitos sejam importantes para a cultura organizacional, eles não precisam ser verdadeiros. O que importa é que eles sejam acreditados e compartilhados pela maioria dos membros da organização.

Portanto, é fundamental que os líderes e gestores compreendam o papel dos mitos na cultura organizacional e os utilizem de forma eficaz para inspirar e motivar os funcionários, e para transmitir valores e crenças.

Além disso, é importante que os líderes e gestores sejam capazes de distinguir entre os mitos que são benéficos para a cultura organizacional e aqueles que são prejudiciais. Os mitos que são benéficos podem inspirar os funcionários e promover a inovação e o crescimento, enquanto os mitos que são prejudiciais podem levar a práticas e comportamentos negativos.

Em conclusão, os mitos são um elemento importante da cultura organizacional, e podem ser usados de forma eficaz para inspirar e motivar os funcionários, e para transmitir valores e crenças. É fundamental que os líderes e gestores compreendam o papel dos mitos e os utilizem de forma benéfica para a cultura organizacional.

A cultura organizacional apresenta seis características principais: regularidades nos comportamentos observados, normas, valores dominantes, filosofia, regras e clima organizacional. As regularidades nos comportamentos observados, referem-se às interações entre os participantes caracterizadas por uma linguagem comum, terminologias próprias e sentimento e estímulo transmitido pelo ambiente físico.

• A)sentimento e estímulo transmitido pelo ambiente físico.
• B)princípios e valores da organização.
• C)rituais relacionados com condutas e deferências.
• D)regras que os novos participantes devem aprender e aplicar.
• E)processos e sistemas de trabalho.

Essas características influenciam diretamente no comportamento e no desempenho dos funcionários, pois criam um ambiente que pode ser mais ou menos propício ao crescimento e desenvolvimento. Além disso, elas também afetam a forma como a organização se relaciona com o mercado e com a sociedade como um todo.

As regularidades nos comportamentos observados, por exemplo, podem ser notadas na forma como os funcionários se comunicam entre si, na linguagem utilizada e nos rituais e tradições que são seguidos. Já as normas são regras não escritas que orientam o comportamento dos funcionários, como por exemplo, a hora de chegada e saída do trabalho.

Já os valores dominantes são os princípios que orientam a tomada de decisões e ações dentro da organização. Eles podem ser explícitos ou implícitos, mas são fundamentais para o sucesso da empresa. A filosofia, por sua vez, é a visão geral da organização sobre como ela se encaixa no mercado e na sociedade.

As regras são normas escritas que devem ser seguidas pelos funcionários, como por exemplo, o código de conduta ou as políticas de segurança. E, por fim, o clima organizacional é o ambiente psicológico que envolve a organização, influenciando o comportamento e o desempenho dos funcionários.

É importante notar que a cultura organizacional não é estática, ela pode mudar ao longo do tempo, seja em resposta a mudanças no mercado ou na sociedade, seja em resposta a mudanças internas na organização. Além disso, a cultura organizacional pode variar de uma área para outra, ou de um departamento para outro.

Portanto, é fundamental que as organizações compreendam e trabalhem sua cultura organizacional, para que possam criar um ambiente que seja propício ao crescimento e desenvolvimento dos funcionários e da empresa como um todo.

Além disso, o feedback pode ser utilizado como uma ferramenta para promover a transparência e a accountability dentro da organização policial. Ao receber feedback, os servidores públicos podem se sentir mais motivados e comprometidos com os objetivos da instituição, uma vez que suas sugestões e opiniões são consideradas e valorizadas.

Além disso, o feedback pode ajudar a identificar áreas de melhoria e a desenvolver estratégias para superar obstáculos e desafios. Isso pode ser feito por meio de programas de treinamento e desenvolvimento, que visam a capacitar os servidores públicos com as habilidades e competências necessárias para exercer suas funções de forma eficaz.

O feedback também pode ser utilizado para promover a cultura de reconhecimento e valorização dos servidores públicos. Ao reconhecer e premiar o desempenho dos servidores, a organização policial pode motivar os funcionários a trabalhar de forma mais eficaz e a se comprometerem com os objetivos da instituição.

Por fim, o feedback pode ser utilizado para promover a comunicação eficaz entre os servidores públicos e a sociedade. Ao ouvir as necessidades e expectativas da sociedade, a organização policial pode desenvolver estratégias para melhorar a prestação de serviços e a qualidade de vida dos cidadãos.

Em resumo, o feedback é uma ferramenta essencial para a implantação da gestão por competências no serviço público. Ele permite a avaliação do desempenho, a identificação de áreas de melhoria, a motivação dos servidores públicos e a promoção da transparência e accountability dentro da organização.

Além disso, o feedback pode ser utilizado para promover a cultura de inovação e mudança dentro da organização policial. Ao encorajar a experimentação e a inovação, a organização pode desenvolver soluções criativas para os desafios enfrentados pela sociedade.

O feedback também pode ser utilizado para promover a cultura de colaboração e trabalho em equipe dentro da organização policial. Ao trabalhar juntos, os servidores públicos podem compartilhar suas habilidades e competências para alcançar os objetivos da instituição.

Em conclusão, o feedback é uma ferramenta essencial para a implantação da gestão por competências no serviço público. Ele permite a avaliação do desempenho, a identificação de áreas de melhoria, a motivação dos servidores públicos e a promoção da transparência e accountability dentro da organização.

Portanto, é fundamental que as organizações policiais adotem uma cultura de feedback constante e sistemático, que permita a avaliação do desempenho e a identificação de áreas de melhoria. Isso pode ser feito por meio de programas de treinamento e desenvolvimento, que visam a capacitar os servidores públicos com as habilidades e competências necessárias para exercer suas funções de forma eficaz.

Além disso, é fundamental que as organizações policiais adotem uma cultura de reconhecimento e valorização dos servidores públicos. Isso pode ser feito por meio de programas de reconhecimento e premiação, que visam a motivar os funcionários a trabalhar de forma mais eficaz e a se comprometerem com os objetivos da instituição.

Em resumo, a implantação da gestão por competências no serviço público depende da adesão a uma cultura de feedback constante e sistemático, que permita a avaliação do desempenho e a identificação de áreas de melhoria. Isso pode ser feito por meio de programas de treinamento e desenvolvimento, que visam a capacitar os servidores públicos com as habilidades e competências necessárias para exercer suas funções de forma eficaz.

A respeito de competência interpessoal, gerenciamento de conflitos, clima e cultura organizacionais, julgue os itens seguintes.

A capacidade que uma organização tem de mudar rapidamente seus valores em virtude de orientações claras da gestão do topo demonstra o caráter dinâmico de sua cultura organizacional.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Justificativa: A cultura organizacional é formada por valores, crenças e práticas que são compartilhadas pela maioria dos membros de uma organização. Esses valores e crenças não podem ser mudados rapidamente em virtude de orientações claras da gestão do topo, pois a cultura organizacional é algo mais profundo e arraigado. A capacidade de uma organização de mudar rapidamente seus valores é, na verdade, um indicador de falta de estabilidade e consistência na cultura organizacional.

Outro item a ser julgado:

A forma como os líderes lidam com os conflitos é um fator importante para o clima organizacional.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Justificativa: Sim, a forma como os líderes lidam com os conflitos é fundamental para o clima organizacional. Quando os líderes lidam com os conflitos de forma eficaz, eles criam um ambiente de trabalho mais harmonioso e colaborativo, o que contribui para um clima organizacional positivo. Por outro lado, quando os líderes não sabem lidar com os conflitos, eles podem se tornar um obstáculo para o desempenho da equipe e criar um clima organizacional negativo.

Item seguinte:

A capacidade de uma equipe de trabalho de se adaptar às mudanças é um fator importante para o gerenciamento de conflitos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Justificativa: Sim, a capacidade de uma equipe de trabalho de se adaptar às mudanças é fundamental para o gerenciamento de conflitos. Quando uma equipe é capaz de se adaptar às mudanças, ela está mais preparada para lidar com os conflitos que surgem em virtude dessas mudanças. Além disso, uma equipe que se adapta bem às mudanças também é mais propensa a ter uma cultura de feedback e comunicação aberta, o que ajuda a prevenir e resolver conflitos.

E outro item:

O estilo de liderança autoritário é mais eficaz em times de trabalho colaborativos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Justificativa: Não, o estilo de liderança autoritário não é mais eficaz em times de trabalho colaborativos. Em times de trabalho colaborativos, é importante que os líderes sejam mais flexíveis e abertos à participação e ao feedback dos membros da equipe. O estilo de liderança autoritário pode criar um ambiente de trabalho mais rígido e menos colaborativo, o que pode prejudicar o desempenho da equipe.

Por fim, outro item a ser julgado:

A capacidade de uma organização de reter talentos é um fator importante para o sucesso da empresa.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Justificativa: Sim, a capacidade de uma organização de reter talentos é fundamental para o sucesso da empresa. Quando uma organização é capaz de reter os melhores talentos, ela pode manter a expertise e a experiência que são essenciais para o seu sucesso. Além disso, a capacidade de reter talentos também é um indicador da satisfação dos funcionários com o ambiente de trabalho e da cultura organizacional.

A respeito de competência interpessoal, gerenciamento de conflitos, clima e cultura organizacionais, julgue os itens seguintes.

Quando, em uma organização, há participação, trabalho em equipe e sentimento de família, a sua cultura organizacional é do tipo organicista e apresenta coesão interna.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Agora, vamos analisar outro item relacionado à cultura organizacional.

Em uma empresa, a cultura pode ser influenciada pela figura do líder ou do gestor. Se o líder é democrático e participativo, a cultura tende a ser mais.

• A) Autoritária
• B) Burocrática
• C) Organicista
• D) Hierárquica

O gabarito correto é C) Organicista. Isso ocorre porque líderes democráticos e participativos incentivam a participação e o trabalho em equipe, criando um ambiente mais flexível e colaborativo.

Outro fator que pode influenciar a cultura organizacional é o tipo de estrutura organizacional adotada pela empresa.

Em uma empresa com estrutura organizacional plana, com poucos níveis hierárquicos, a cultura tende a ser mais.

• A) Burocrática
• B) Hierárquica
• C) Organicista
• D) Autoritária

O gabarito correto é C) Organicista. Isso ocorre porque estruturas organizacionais planas permitem uma comunicação mais direta e uma tomada de decisão mais rápida, o que favorece um ambiente mais flexível e colaborativo.

A seguir, vamos analisar como o clima organizacional pode influenciar o desempenho dos funcionários.

Um clima organizacional positivo, caracterizado por uma atmosfera de confiança e satisfação, pode levar a um aumento na.

• A) Rotatividade de funcionários
• B) Motivação e produtividade
• C) Conflitos internos
• D) Absenteísmo

O gabarito correto é B) Motivação e produtividade. Isso ocorre porque um clima organizacional positivo aumenta a satisfação e a motivação dos funcionários, o que pode levar a um aumento na produtividade e no desempenho.

Por fim, vamos analisar como o gerenciamento de conflitos pode influenciar a cultura organizacional.

Um gerenciamento de conflitos eficaz pode levar a um aumento na.

• A) Conflitos internos
• B) Confiança e satisfação
• C) Rotatividade de funcionários
• D) Absenteísmo

O gabarito correto é B) Confiança e satisfação. Isso ocorre porque um gerenciamento de conflitos eficaz pode levar a uma resolução mais rápida e eficaz dos conflitos, o que pode aumentar a confiança e a satisfação dos funcionários.

Há quem sustente que a cultura de uma organização pode ser gerenciada e modificada. Esse argumento é sustentado, dentre outras explicações, porque

• A)a cultura organizacional é complexa e multifacetada, por isso é difícil de compreender, o que gera pouca adesão dos membros da organização.
• B)a cultura organizacional não é uniforme, admitindo e abrigando diversas subculturas, o que favorece sua flexibilização.
• C)a cultura organizacional, uma vez que sustenta o sentimento gregário dos funcionários, requer direção e liderança, o que favorece sua gerência.
• D)as culturas são espontâneas e ocultas, decorrentes da história dos fundadores e da interação com a cultura nacional e outros fatores ambientais.
• E)os gerentes podem modelar elementos superficiais da cultura, como símbolos, histórias e cerimônias, e esses elementos transmitem acordos culturais.

Essa afirmação é corroborada pelo fato de que os líderes e gerentes têm o poder de influenciar e moldar a cultura organizacional. Eles podem criar e disseminar valores, crenças e práticas que sejam alinhadas com os objetivos da organização.

Além disso, a gestão da cultura organizacional pode ser feita de forma intencional e sistemática, utilizando ferramentas e estratégias específicas. Por exemplo, os líderes podem estabelecer políticas e procedimentos que fomentem a colaboração, a inovação e o comprometimento dos funcionários.

Outra forma de gerenciar a cultura organizacional é mediante a criação de um ambiente de trabalho que seja atraente e motivador para os funcionários. Isso pode ser feito oferecendo oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e recompensa, além de promover a diversidade e a inclusão.

Por fim, é importante lembrar que a gestão da cultura organizacional é um processo contínuo e dinâmico, que requer atenção e ajustes constantes. Os líderes e gerentes devem estar sempre atentos às mudanças no mercado, na sociedade e na própria organização, para garantir que a cultura esteja alinhada com os objetivos e valores da empresa.

Portanto, a cultura organizacional pode ser gerenciada e modificada, desde que sejam adotadas estratégias e ferramentas adequadas. Os líderes e gerentes têm um papel fundamental nesse processo, pois podem influenciar e moldar a cultura organizacional de forma intencional e sistemática.

Em análises relativas à cultura organizacional, são integrados comumente os estudos das relações de poder nas organizações. Considerando a integração entre esses dois elementos, analise as afirmações a seguir.

É importante destacar que a cultura organizacional é influenciada pelo poder, que pode ser exercido de diversas formas dentro das organizações. Nesse sentido, o poder pode ser utilizado como uma ferramenta para manter e homologar a cultura organizacional existente, como afirma a opção I.

Já a opção II afirma que o poder produz desequilíbrio nas relações entre os trabalhadores e a cultura organizacional. No entanto, isso não é necessariamente verdade, pois o poder pode ser exercido de forma justa e equilibrada, não causando desequilíbrios nas relações.

Já a opção III afirma que o poder tem uma característica transformadora das culturas organizacionais. Isso é verdade, pois o poder pode ser utilizado para implementar mudanças e transformações dentro das organizações.

Portanto, é correto apenas o que se afirma em I e III, pois o poder pode ser utilizado para manter e homologar a cultura organizacional, além de ter uma característica transformadora.

Segue a resposta correta:

• A) I
• B) III
• C) I e II
• D) I e III
• E) II e III