Questões Sobre Clima e Cultura Organizacional na Psicologia - Psicologia - concurso

Acerca das variáveis de comportamento macroorganizacional,
julgue os itens subseqüentes.

Para realizarem a gestão da cultura organizacional conforme as práticas de desenvolvimento organizacional, os membros da organização devem: identificar os valores e normas vigentes, estabelecer novas diretrizes, identificar novos valores e normas, reconhecer a defasagem cultural e preencher as defasagens culturais com os novos valores e normas.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A gestão da cultura organizacional é um processo fundamental para o sucesso de uma organização. Isso porque a cultura influencia diretamente no comportamento dos funcionários e, consequentemente, no desempenho da empresa.

Quando os membros da organização identificam os valores e normas vigentes, eles podem avaliar se esses valores estão alinhados com os objetivos da empresa. Caso não estejam, é necessário estabelecer novas diretrizes que promovam um ambiente de trabalho mais produtivo e eficaz.

A identificação de novos valores e normas é outro passo crucial nesse processo. Isso permitirá que a organização se adapte às mudanças do mercado e às necessidades dos clientes. Além disso, a reconhecimento da defasagem cultural é essencial para preencher as lacunas entre os valores e normas atuais e os desejados.

Portanto, a gestão da cultura organizacional é um processo contínuo que requer a participação de todos os membros da organização. É através da identificação, estabelecimento e reconhecimento dos valores e normas que a empresa pode promover um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

Outro item importante a ser considerado é a liderança. A liderança deve ser capaz de inspirar e influenciar os funcionários a adotar os novos valores e normas. Isso pode ser feito através de treinamentos, workshops e comunicação eficaz.

Além disso, a liderança deve ser capaz de promover a accountability entre os funcionários. Isso significa que os funcionários devem ser responsáveis por seus atos e decisões, e que a liderança deve ser capaz de fornecer feedback construtivo e apoio necessário.

Em resumo, a gestão da cultura organizacional é um processo complexo que requer a participação de todos os membros da organização. É através da identificação, estabelecimento e reconhecimento dos valores e normas que a empresa pode promover um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

Portanto, é fundamental que os membros da organização estejam comprometidos com a gestão da cultura organizacional e trabalhem juntos para promover um ambiente de trabalho mais eficaz e produtivo. Isso permitirá que a empresa alcance seus objetivos e se destaque no mercado.

Além disso, é fundamental que os dirigentes envolvam os funcionários no processo de mudança, uma vez que a cultura organizacional é construída coletivamente. Caso contrário, a imposição de uma cultura pode gerar resistência e insatisfação entre os membros da organização.

Outro ponto importante é que a mudança cultural deve ser gradual e consistente, evitando mudanças abruptas que possam causar choque e insegurança entre os funcionários. Além disso, é essencial que os dirigentes demonstrem comprometimento e coerência com os valores e princípios que estão sendo implementados.

É importante ressaltar que a cultura organizacional não é algo que pode ser imposto de cima para baixo, mas sim construído coletivamente, envolvendo os funcionários e os dirigentes. Portanto, é fundamental que os dirigentes sejam transparentes e abertos ao diálogo, ouvindo as sugestões e críticas dos funcionários.

Além disso, a cultura organizacional deve ser adaptável às mudanças do mercado e do ambiente externo. Isso significa que a cultura deve ser flexível e capaz de se adaptar às novas situações, sem perder sua essência e seus princípios.

Em resumo, a mudança cultural é um processo complexo que requer envolvimento, transparência, coerência e flexibilidade. Os dirigentes devem ser capazes de liderar esse processo de forma eficaz, envolvendo os funcionários e construindo uma cultura organizacional forte e saudável.

Por fim, é importante lembrar que a cultura organizacional é um processo contínuo, que requer atenção e cuidado constantes. Os dirigentes devem estar sempre atentos às necessidades e às mudanças da organização, para que a cultura possa se adaptar e evoluir de forma saudável.

Agora, julgue os itens subseqüentes:

• A) A cultura organizacional pode ser mudada rapidamente sem afetar a produtividade.
• B) A cultura organizacional é construída apenas pelos dirigentes.
• C) A cultura organizacional é importante apenas para as grandes empresas.
• D) A cultura organizacional é um processo contínuo.
• E) A cultura organizacional não é importante para a produtividade.

Assinale a alternativa que NÃO apresenta uma dimensão cultural indicada nos estudos de Geert Hofstede.

• A)Distância hierárquica.
• B)Controle de incertezas.
• C)Controle de fobias.
• D)Orientação curto/médio prazo.

Os estudos de Geert Hofstede são amplamente utilizados para compreender as diferenças culturais entre os países e suas implicações em diversas áreas, como negócios, educação e comunicação. Esses estudos identificaram seis dimensões culturais que ajudam a caracterizar as culturas nacionais: distância hierárquica, controle de incertezas, individualismo versus coletivismo, masculinidade versus feminilidade, orientação curto/médio prazo e evasão versus indulgência.

Entre as alternativas apresentadas, a única que não se enquadra como uma das dimensões culturais identificadas por Hofstede é o controle de fobias. Embora as fobias sejam um fenômeno psicológico real, elas não são uma dimensão cultural que caracterize as culturas nacionais.

Já as outras alternativas fazem parte das dimensões culturais identificadas por Hofstede. A distância hierárquica se refere ao grau em que as sociedades aceitam a desigualdade social e a distribuição de poder. O controle de incertezas diz respeito ao grau em que as sociedades lidam com a incerteza e o risco. A orientação curto/médio prazo se refere ao grau em que as sociedades priorizam os objetivos a curto ou longo prazo.

Portanto, a resposta certa é a alternativa C) Controle de fobias. É fundamental entender as dimensões culturais identificadas por Hofstede para compreender melhor as diferenças culturais entre os países e como elas afetam nossas interações e decisões.

Por meio do modelo de valores concorrentes, definem-se quatro tipos de cultura organizacional: clã, hierarquia, mercado e adhocracia. A adhocracia caracteriza-se por atribuir forte valor

• A)à flexibilidade e à liberdade de ação, com foco para fora da organização.
• B)ao controle e à estabilidade, com foco para dentro da organização.
• C)aos resultados e à ordem, com foco no mercado.
• D)à comunicação e ao clima de trabalho, com foco no bem estar.
• E)ao processo e às tarefas, com foco no produto.

Em uma cultura de adhocracia, a flexibilidade e a liberdade de ação são fundamentais para o sucesso da organização. Isso significa que os funcionários têm mais autonomia para tomar decisões e implementar soluções criativas para problemas complexos. Além disso, a adhocracia valoriza a inovação e a experimentação, o que pode levar a novas oportunidades e crescimento para a empresa.

Outra característica importante da adhocracia é a sua capacidade de se adaptar rapidamente a mudanças no mercado ou no ambiente competitivo. Isso permite que a organização se mantenha competitiva e inovadora, mesmo em um ambiente em constante mudança.

É importante notar que a adhocracia não é apropriada para todas as organizações. Ela exige uma cultura de trabalho colaborativa e aberta, onde os funcionários sejam motivados e comprometidos com os objetivos da empresa. Além disso, a adhocracia pode ser mais adequada para empresas que operam em mercados dinâmicos e competitivos, onde a inovação e a velocidade são fundamentais para o sucesso.

Em resumo, a adhocracia é uma cultura organizacional que valoriza a flexibilidade, a liberdade de ação e a inovação. Ela é mais apropriada para empresas que operam em mercados dinâmicos e competitivos, e exige uma cultura de trabalho colaborativa e aberta.

Julgue os itens que se seguem, relativos a clima e cultura organizacional.

Clima e cultura organizacional são construtos distintos: o primeiro tem caráter descritivo e o segundo, normativo.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é verdadeira, pois o clima organizacional se refere ao ambiente psicológico e social que existe dentro de uma organização, influenciando o comportamento e a motivação dos funcionários. Já a cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e padrões que orientam o comportamento das pessoas dentro da empresa.

O clima organizacional é descritivo, pois se refere a como as coisas são dentro da empresa, enquanto a cultura organizacional é normativa, pois se refere a como as coisas devem ser. Em outras palavras, o clima é como a empresa está agora, e a cultura é como a empresa gostaria de ser.

É importante destacar que o clima e a cultura organizacional estão interligados. A cultura influencia o clima, pois os valores e crenças da empresa afetam a forma como as pessoas se sentem e se comportam no trabalho. Por outro lado, o clima também pode influenciar a cultura, pois se o clima for negativo, pode afetar a forma como as pessoas se comportam e, consequentemente, a cultura da empresa.

Portanto, é fundamental que as empresas entendam a diferença entre clima e cultura organizacional e trabalhem para criar um ambiente positivo e saudável, que valorize os funcionários e os motivem a trabalhar em prol dos objetivos da empresa.

Além disso, é importante que as empresas realizem regularmente pesquisas de clima organizacional para entender como os funcionários se sentem e o que pode ser feito para melhorar o ambiente de trabalho. Isso pode ajudar a identificar problemas e melhorar a comunicação e a colaboração entre os funcionários.

Em resumo, o clima e a cultura organizacional são construtos distintos, mas interligados. O clima é descritivo e se refere ao ambiente psicológico e social dentro da empresa, enquanto a cultura é normativa e se refere aos valores e crenças que orientam o comportamento das pessoas. É fundamental que as empresas entendam essa diferença e trabalhem para criar um ambiente positivo e saudável.

Julgue os itens que se seguem, relativos a clima e cultura organizacional.

As subculturas incluem os valores essenciais da cultura dominante acrescidos dos valores específicos do subgrupo.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C). Isso ocorre porque as subculturas, dentro de uma organização, são grupos menores que compartilham valores e crenças semelhantes, mas que também possuem suas próprias características e diferenças em relação à cultura dominante.

As subculturas podem surgir devido a various razões, como a formação de equipes de trabalho, a criação de departamentos ou a existência de grupos étnicos ou sociais dentro da empresa. Nesses casos, os membros da subcultura compartilham os valores e objetivos da cultura dominante, mas também possuem seus próprios valores e objetivos específicos.

Um exemplo disso é uma empresa que tenha uma cultura dominante focada em inovação e tecnologia, mas que também tenha uma subcultura de funcionários mais antigos que valorizam a experiência e a tradição. Nesse caso, a subcultura compartilha os valores de inovação e tecnologia da cultura dominante, mas também adiciona seus próprios valores de experiência e tradição.

Portanto, é correto afirmar que as subculturas incluem os valores essenciais da cultura dominante acrescidos dos valores específicos do subgrupo.

É importante notar que as subculturas podem ter um impacto significativo na cultura organizacional como um todo. Elas podem contribuir para a diversidade e a riqueza cultural dentro da empresa, mas também podem criar tensões e conflitos se não forem gerenciadas adequadamente.

Uma boa gestão das subculturas pode ajudar a promover a colaboração e a comunicação entre os diferentes grupos dentro da empresa, levando a uma cultura organizacional mais forte e mais eficaz.

Além disso, as subculturas podem ser uma fonte de inovação e criatividade, pois elas trazem perspectivas e ideias diferentes para a mesa. Isso pode ajudar a empresa a se adaptar às mudanças do mercado e a permanecer competitiva.

No entanto, é importante lembrar que as subculturas também podem criar desafios para a gestão da empresa. Por exemplo, elas podem criar rivalidades e competições entre os diferentes grupos, o que pode levar a conflitos e problemas de comunicação.

Portanto, é fundamental que as empresas tenham uma abordagem cuidadosa e sensível para gerenciar as subculturas e promover a colaboração e a comunicação entre os diferentes grupos.

Isso pode ser alcançado através de estratégias como a criação de programas de desenvolvimento de liderança, a promoção da diversidade e da inclusão, e a criação de canais de comunicação abertos e transparentes.

Além disso, é importante que as empresas tenham uma cultura organizacional que valorize a diversidade e a inclusão, e que promova a colaboração e a comunicação entre os diferentes grupos.

Com uma abordagem cuidadosa e sensível, as empresas podem aproveitar os benefícios das subculturas e criar uma cultura organizacional mais forte e mais eficaz.

Julgue os itens que se seguem, relativos a clima e cultura organizacional.

As organizações devem criar culturas fortes, pois, quanto mais os valores são compartilhados, maior é a eficácia organizacional.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Justificativa: Embora possa parecer lógico que uma cultura forte seja benéfica para a eficácia organizacional, não é necessariamente verdade. Uma cultura forte pode levar a uma falta de flexibilidade e inovação, além de promover a conformidade em detrimento da criatividade. Além disso, uma cultura forte pode ser prejudicial se os valores compartilhados forem negativos ou discriminatórios.

Outro item: As organizações que possuem uma cultura de feedback são mais propensas a cometer erros.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Resposta: E) ERRADO

Justificativa: Uma cultura de feedback é essencial para o crescimento e a melhoria contínua de uma organização. Quando os funcionários se sentem confortáveis em fornecer e receber feedback, a organização pode identificar e corrigir erros mais rapidamente, o que pode ajudar a evitar a repetição de erros.

Outro item: A cultura organizacional pode influenciar no clima de uma empresa.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Resposta: C) CERTO

Justificativa: A cultura organizacional e o clima de uma empresa estão estreitamente ligados. A cultura organizacional é formada pelos valores, crenças e costumes compartilhados pelos funcionários, enquanto o clima é o ambiente psicológico em que os funcionários trabalham. A cultura influência diretamente no clima, pois os valores e crenças compartilhados afetam a maneira como os funcionários se sentem e se comportam no ambiente de trabalho.

Outro item: O clima organizacional é mais importante que a cultura organizacional.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Resposta: E) ERRADO

Justificativa: Embora o clima organizacional seja importante para o bem-estar e a produtividade dos funcionários, a cultura organizacional é mais fundamental. A cultura é a base sobre a qual o clima é construído, e uma cultura saudável e positiva pode levar a um clima mais agradável e produtivo.

Julgue os itens que se seguem, relativos a clima e cultura organizacional.

Um dos aspectos a ser avaliado em um diagnóstico de cultura organizacional é o grau de satisfação dos funcionários em relação à organização.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Isso porque a satisfação dos funcionários é um aspecto que se relaciona mais ao clima organizacional do que à cultura organizacional. Embora os dois conceitos estejam interligados, o clima organizacional se refere às percepções e sentimentos dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho, enquanto a cultura organizacional se refere aos valores, crenças e padrões de comportamento compartilhados pela organização.

Em um diagnóstico de cultura organizacional, é mais importante avaliar aspectos como a missão, visão e valores da organização, além da forma como os funcionários se relacionam entre si e com a empresa como um todo. Já o grau de satisfação dos funcionários é mais relevante em um estudo sobre clima organizacional, que busca avaliar a percepção dos funcionários sobre a empresa e identificar oportunidades de melhoria para aumentar a motivação e o comprometimento.

Portanto, é fundamental não confundir esses dois conceitos e avaliar os aspectos mais relevantes para cada um deles. Isso permitirá que as organizações obtenham resultados mais precisos e eficazes em seus diagnósticos e, consequentemente, implementem estratégias mais eficazes para melhorar o desempenho e a satisfação dos funcionários.

Além disso, é importante lembrar que a satisfação dos funcionários é apenas um dos muitos aspectos que influenciam o clima organizacional. Outros fatores, como a comunicação, o estilo de liderança, a estrutura organizacional e a política de recursos humanos, também devem ser avaliados em um diagnóstico de clima organizacional.

Em resumo, é fundamental distinguir entre clima e cultura organizacional e avaliar os aspectos mais relevantes para cada um deles. Isso permitirá que as organizações obtenham resultados mais precisos e eficazes em seus diagnósticos e implementem estratégias mais eficazes para melhorar o desempenho e a satisfação dos funcionários.

Julgue os itens que se seguem, relativos a clima e cultura organizacional.

Uma cultura organizacional forte — na qual os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados — funciona como um catalisador de ações de inclusão organizacional (inclusive pela contratação de portadores de necessidades especiais), ainda que haja conivência com preconceito contra minorias.

Isso pode parecer contraditório, pois como uma cultura forte pode conciliar a inclusão com a conivência com o preconceito? No entanto, é importante destacar que uma cultura organizacional forte não significa necessariamente que a empresa seja livre de preconceitos ou que os colaboradores sejam imunes a eles. Em vez disso, significa que a empresa tem valores e princípios claros que guiam as ações e decisões dos colaboradores.

Quando uma empresa tem uma cultura forte, os valores e princípios são compartilhados por todos, o que pode levar a uma maior coesão e compaixão entre os colaboradores. Isso, por sua vez, pode criar um ambiente mais receptivo à diversidade e inclusão. No entanto, é importante notar que a conivência com o preconceito pode ainda existir, mesmo em uma cultura organizacional forte.

Portanto, a afirmação de que uma cultura organizacional forte funciona como um catalisador de ações de inclusão organizacional, mesmo com conivência com preconceito contra minorias, é ERRADO. A conivência com o preconceito é incompatível com uma cultura de inclusão e diversidade.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E).

Julgue os itens que se seguem, relativos a clima e cultura organizacional.

Estudos nessa área demonstram que a cultura nacional exerce menor impacto sobre o funcionário que a cultura organizacional.

• C) CERTO
• E) ERRADO

A explicação para isso é que a cultura organizacional é mais próxima do funcionário e, portanto, tem uma influência mais direta sobre ele. Além disso, a cultura organizacional pode ser mais forte que a cultura nacional, tornando-se um fator mais relevante na formação do clima organizacional.

A cultura organizacional é formada por uma série de fatores, como os valores, crenças e práticas da empresa, enquanto a cultura nacional é mais ampla e abrange toda a sociedade. Isso significa que a cultura nacional pode ser mais genérica e não tão específica quanto a cultura organizacional.

Por exemplo, uma empresa pode ter uma cultura que valoriza a inovação e a criatividade, enquanto a cultura nacional pode ser mais tradicional e conservadora. Nesse caso, a cultura organizacional exerce uma influência maior sobre o funcionário do que a cultura nacional.

Além disso, a cultura organizacional pode ser mais fácil de ser percebida e sentida pelo funcionário, pois ele está em contato direto com a empresa todos os dias. Já a cultura nacional pode ser mais difícil de ser percebida, pois é mais ampla e abrange toda a sociedade.

Portanto, é correto afirmar que a cultura organizacional exerce um impacto maior sobre o funcionário do que a cultura nacional. E é por isso que a resposta certa é E) ERRADO.

É importante lembrar que a cultura organizacional é um fator fundamental para o sucesso de uma empresa. Uma cultura organizacional saudável pode atrair e reter talentos, melhorar a satisfação do funcionário e aumentar a produtividade.

Já a cultura nacional pode influenciar a forma como os funcionários se comportam e interagem uns com os outros, mas é a cultura organizacional que tem uma influência mais direta sobre o clima organizacional.

Em resumo, a cultura organizacional é mais importante que a cultura nacional quando se trata de influenciar o funcionário e o clima organizacional. É fundamental que as empresas compreendam a importância da cultura organizacional e trabalhem para criá-la e fortalecê-la.