Questões Sobre Clima e Cultura Organizacional na Psicologia - Psicologia - concurso

Julgue os itens subsequentes, acerca de recrutamento de pessoal.

As variáveis da cultura organizacional não são consideradas no estabelecimento das ações para recrutamento interno e das diretrizes que orientarão a etapa de seleção.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Isso porque as variáveis da cultura organizacional devem ser consideradas no estabelecimento das ações para recrutamento interno e das diretrizes que orientarão a etapa de seleção. A cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e costumes que são compartilhados pelos membros de uma organização e que influenciam no seu comportamento e desempenho.

Portanto, é fundamental que as ações de recrutamento interno e as diretrizes de seleção sejam alinhadas com a cultura organizacional, a fim de atrair e selecionar candidatos que sejam compatíveis com os valores e objetivos da organização.

Além disso, a consideração das variáveis da cultura organizacional pode ajudar a garantir que os candidatos selecionados sejam capazes de se adaptar rapidamente à cultura da empresa e contribuir para o seu sucesso.

Outro item importante é avaliar se a empresa oferece oportunidades de capacitação e desenvolvimento para os funcionários, a fim de que eles possam crescer profissionalmente e contribuir para o crescimento da empresa.

Em resumo, a cultura organizacional é um fator crucial no processo de recrutamento e seleção de pessoal, pois influencia na atratividade da empresa para os candidatos e no sucesso dos funcionários em seu desempenho.

A seguir, julgue os próximos itens:

A política de recursos humanos é formalizada e documentada, e todos os funcionários têm acesso a ela.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é _______________________.

Justificativa:

(escreva sua resposta aqui)

e assim por diante...

Assinale a opção correta em relação à cultura e ao clima organizacional.

• A)Pesquisas realizadas com os empregados em desligamento não interferem no levantamento de indicadores de clima organizacional.
• B)O aumento da rotatividade de pessoal, que decorre de fatores individuais, organizacionais e ambientais, constitui estratégia de melhoria do clima da organização.
• C)A cultura organizacional é considerada um dos fatores causadores da mobilidade intensa de pessoal.
• D)O clima, produto da cultura, é fator secundário na manutenção do sistema organizacional.
• E)O clima, que é uma variável independente, deve ser desconsiderado na definição da política de recursos humanos da organização.

Agora, vamos analisar cada uma das opções e entender por que a opção C) é a resposta correta.

Em primeiro lugar, é importante destacar que o clima organizacional é um conceito que se refere ao ambiente psicológico e social dentro de uma organização, influenciando o comportamento e o desempenho dos funcionários.

Já a cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças, normas e padrões compartilhados pelos membros de uma organização, que influenciam a forma como as pessoas se comportam e trabalham.

Voltando às opções, podemos começar a analisar a opção A). Esta opção é incorreta, pois as pesquisas realizadas com os empregados em desligamento são fundamentais para o levantamento de indicadores de clima organizacional. Essas pesquisas ajudam a identificar os motivos que levam os funcionários a deixar a organização, permitindo que a empresa tome medidas para melhorar o clima e reduzir a rotatividade.

A opção B) também é incorreta, pois o aumento da rotatividade de pessoal não é uma estratégia de melhoria do clima da organização. Pelo contrário, a rotatividade alta pode indicar problemas no clima organizacional, como falta de satisfação, baixa motivação e mau gerenciamento.

A opção C) é a resposta correta, pois a cultura organizacional é um dos fatores que podem influenciar a mobilidade intensa de pessoal. Se a cultura organizacional não for saudável, pode levar a uma alta rotatividade, pois os funcionários não se sentem motivados ou satisfeitos em permanecer na empresa.

A opção D) é incorreta, pois o clima não é um fator secundário na manutenção do sistema organizacional. O clima organizacional é fundamental para o sucesso da empresa, pois influencia a produtividade, a motivação e a satisfação dos funcionários.

Por fim, a opção E) também é incorreta, pois o clima não é uma variável independente que pode ser desconsiderada na definição da política de recursos humanos da organização. O clima organizacional é um fator importante que deve ser considerado na definição de políticas e estratégias de recursos humanos.

Em resumo, a opção C) é a resposta correta, pois a cultura organizacional é um dos fatores que podem influenciar a mobilidade intensa de pessoal. É fundamental que as organizações compreendam a importância do clima organizacional e da cultura organizacional para o sucesso da empresa.

A respeito da influência da participação e do comprometimento do trabalhador no desenvolvimento das organizações e no clima organizacional, assinale a opção correta.

• A)O trabalhador dependente contribui muito com a organização, pois julga receber uma recompensa superior ao que produz.
• B)O trabalhador na marginalidade usa a pouca retribuição que recebe para justificar a sua contribuição, que, mesmo pequena, é sempre de boa qualidade.
• C)O trabalhador frustrado sente-se explorado pelo empregador porque percebe que seu esforço para a geração de riquezas para a organização não é devidamente recompensado.
• D)O trabalhador injustiçado apresenta sentimento de revolta e mágoa, o que provoca queda de produtividade e baixa sintonia com as metas organizacionais.
• E)O trabalhador comprometido sente-se pouco recompensado pelo esforço que oferece para a geração de riquezas da organização e pelas habilidades que coloca à disposição do empregador.

Para entender melhor essa questão, é importante analisar como a participação e o comprometimento do trabalhador influenciam no desenvolvimento das organizações e no clima organizacional. Quando um trabalhador se sente comprometido com a organização, ele tende a se dedicar mais e a contribuir de forma mais efetiva para o alcance dos objetivos.

Já o trabalhador frustrado, como descrito na opção C, sente-se explorado e não valorizado pelo seu esforço. Isso pode levar a uma série de consequências negativas, como a queda de produtividade, a baixa motivação e a falta de engajamento com a organização.

Além disso, a falta de reconhecimento e recompensa pode levar o trabalhador a sentir-se injustiçado, como descrito na opção D. Isso pode provocar uma série de problemas, como a revolta e a mágoa, que podem afetar negativamente o clima organizacional.

No entanto, é importante notar que a opção E não é a mais adequada, pois o trabalhador comprometido não se sente pouco recompensado, mas sim valorizado e reconhecido pelo seu esforço.

Portanto, a opção C é a mais adequada, pois descreve de forma mais precisa a situação do trabalhador frustrado que se sente explorado pelo empregador.

Os membros de determinada organização receberam o seguinte rol de orientações.

1 Evite confrontos e cause uma boa impressão.

2 Conforme-se.

3 Antes de agir, pergunte a opinião dos demais membros da organização.

4 Espere pelos outros antes de agir.

5 Considere mais importantes as normas que as ideias.

Pelas orientações apresentadas, conclui-se que a cultura dessa organização é do tipo

• A) passivo-defensiva, caracterizada pelos estilos de oposição e afiliação.
• B) agressivo-defensiva, caracterizada pelos estilos de poder e realização.
• C) construtiva, caracterizada pelos estilos de humanismo-encorajamento e competição.
• D) passivo-defensiva, caracterizada pelos estilos de fuga de conflitos e aprovação.
• E) agressivo-defensiva, caracterizada pelos estilos de perfeccionismo e acomodação no emprego.

A resposta certa é D) passivo-defensiva, caracterizada pelos estilos de fuga de conflitos e aprovação. Isso significa que a cultura organizacional dessa empresa prioriza a evitação de conflitos e a busca de aprovação dos demais membros, em vez de focar em ideias inovadoras ou soluções criativas. Essas orientações sugerem que os membros da organização devem evitar confrontos e buscar a aprovação dos outros antes de agir, o que pode levar a uma cultura que valoriza a segurança e a estabilidade em detrimento da inovação e do crescimento.

Além disso, essas orientações também sugerem que a hierarquia e as normas são mais importantes que as ideias e as opiniões individuais. Isso pode levar a uma cultura que é mais focada em seguir regras e procedimentos do que em encontrar soluções criativas para problemas. No entanto, é importante notar que essa abordagem pode ser útil em certos contextos, como em situações que requerem segurança e estabilidade, como em indústrias que lidam com riscos ou em situações que envolvem questões de segurança.

Em resumo, a cultura organizacional dessa empresa é caracterizada por uma abordagem passivo-defensiva, que prioriza a evitação de conflitos e a busca de aprovação dos demais membros. Isso pode levar a uma cultura que valoriza a segurança e a estabilidade em detrimento da inovação e do crescimento.

Com referência à pesquisa e intervenção em organizações, julgue os itens seguintes.

A duração da jornada de trabalho, os níveis salariais e as condições de pagamento são exemplos de variáveis independentes normalmente utilizadas em pesquisas experimentais nas organizações.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essas variáveis independentes são fundamentais em estudos que buscam analisar o impacto de diferentes fatores sobre o desempenho e o bem-estar dos funcionários. Por exemplo, uma pesquisa pode investigar como a duração da jornada de trabalho afeta a satisfação dos funcionários ou como os níveis salariais influenciam a motivação dos colaboradores.

Em um estudo experimental, as variáveis independentes são manipuladas pelo pesquisador para observar seus efeitos sobre as variáveis dependentes. No caso de uma organização, o pesquisador pode, por exemplo, criar dois grupos de funcionários: um grupo que trabalha 8 horas por dia e outro que trabalha 6 horas por dia. Em seguida, o pesquisador pode avaliar a satisfação dos funcionários de ambos os grupos para determinar se a duração da jornada de trabalho tem um impacto significativo sobre a satisfação.

Além disso, as condições de pagamento também são uma variável independente importante em estudos sobre motivação e desempenho dos funcionários. Por exemplo, uma pesquisa pode investigar como diferentes estruturas de pagamento (salário fixo vs. comissões) afetam a motivação e o desempenho dos vendedores.

Portanto, é correto afirmar que a duração da jornada de trabalho, os níveis salariais e as condições de pagamento são exemplos de variáveis independentes normalmente utilizadas em pesquisas experimentais nas organizações.

Considere que os empregados de uma corretora de seguros tenham respondido uma pesquisa sobre a empresa e, de forma geral, tenham afirmado que a política de recompensa, as condições ambientais, as práticas administrativas e as relações interpessoais na corretora são adequadas. A partir dessa situação, julgue os itens subsecutivos.

O objeto da pesquisa realizada na corretora foi a cultura organizacional da empresa.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação está errada porque a pesquisa realizada na corretora abordou vários aspectos, incluindo a política de recompensa, condições ambientais, práticas administrativas e relações interpessoais, mas não se restringiu exclusivamente à cultura organizacional. Embora esses fatores sejam relacionados à cultura organizacional, não são sinônimos. A cultura organizacional é um conceito mais amplo que envolve valores, crenças, normas e práticas que orientam o comportamento dos funcionários e a forma como a empresa opera.

Além disso, a cultura organizacional inclui aspectos como a visão, missão, valores e objetivos da empresa, que podem não ter sido abordados explicitamente na pesquisa. Portanto, é precipitado concluir que o objeto da pesquisa foi exclusivamente a cultura organizacional.

O fato de os empregados terem respondido que a política de recompensa, as condições ambientais, as práticas administrativas e as relações interpessoais são adequadas sugere que a cultura organizacional da empresa é saudável, mas não é o mesmo que dizer que a pesquisa foi sobre cultura organizacional.

Em resumo, a afirmação está errada porque a pesquisa abordou aspectos relacionados à cultura organizacional, mas não se limitou a ela, e porque a cultura organizacional é um conceito mais amplo que envolve muitos outros aspectos.

Além disso, é importante notar que a pesquisa em questão se concentra em aspectos específicos da corretora, como a política de recompensa, as condições ambientais, as práticas administrativas e as relações interpessoais. Embora os empregados tenham respondido positivamente a essas questões, isso não significa necessariamente que eles estejam satisfeitos com seu trabalho em geral.

Por exemplo, é possível que os empregados estejam insatisfeitos com a carga de trabalho, a falta de oportunidades de crescimento ou a falta de reconhecimento profissional, mas ainda assim considerem as políticas e práticas da empresa como adequadas. Isso significa que a satisfação no trabalho é um conceito mais amplo que engloba muitos fatores, e não pode ser inferida apenas pela resposta a essas questões específicas.

Portanto, é correto afirmar que essa pesquisa não aponta resultados referentes à satisfação no trabalho, pois os empregados podem ter respondido positivamente às questões sobre a política de recompensa, as condições ambientais, as práticas administrativas e as relações interpessoais, mas ainda assim estarem insatisfeitos com outros aspectos do seu trabalho.

É importante ter cuidado ao interpretar os resultados de pesquisas e não fazer inferências precipitadas sobre a satisfação dos empregados. Em vez disso, é necessário considerar uma ampla gama de fatores e variáveis para obter uma visão mais completa e precisa da satisfação no trabalho.

Além disso, é fundamental lembrar que a satisfação no trabalho é um conceito complexo e multifacetado, que pode variar de pessoa para pessoa e de empresa para empresa. Portanto, é necessário adotar uma abordagem mais ampla e mais profunda para entender melhor a satisfação dos empregados e identificar oportunidades para melhoria.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C), pois a pesquisa não aponta resultados referentes à satisfação no trabalho.

Considere que os empregados de uma corretora de seguros tenham respondido uma pesquisa sobre a empresa e, de forma geral, tenham afirmado que a política de recompensa, as condições ambientais, as práticas administrativas e as relações interpessoais na corretora são adequadas. A partir dessa situação, julgue os itens subsecutivos.

As dimensões pesquisadas apontam os elementos da qualidade de vida no trabalho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação está incorreta, pois as dimensões pesquisadas (política de recompensa, condições ambientais, práticas administrativas e relações interpessoais) não necessariamente apontam para a qualidade de vida no trabalho. A qualidade de vida no trabalho envolve aspectos mais amplos, como satisfação, realização, comprometimento e bem-estar dos funcionários, que não são necessariamente abrangidos pelas dimensões pesquisadas.

Além disso, embora as condições ambientais e as práticas administrativas possam influenciar a qualidade de vida no trabalho, elas não são sinônimas. A política de recompensa pode influenciar a motivação e a satisfação dos funcionários, mas não é um indicador direto da qualidade de vida no trabalho. Já as relações interpessoais podem ser um fator importante para a qualidade de vida no trabalho, mas não são o único aspecto a ser considerado.

Portanto, é importante considerar que a qualidade de vida no trabalho é um conceito mais amplo e complexo, que envolve various aspectos além das dimensões pesquisadas. Sendo assim, a afirmação de que as dimensões pesquisadas apontam os elementos da qualidade de vida no trabalho é incorreta, o que torna a resposta certa E) ERRADO.

Considere que os empregados de uma corretora de seguros tenham respondido uma pesquisa sobre a empresa e, de forma geral, tenham afirmado que a política de recompensa, as condições ambientais, as práticas administrativas e as relações interpessoais na corretora são adequadas. A partir dessa situação, julgue os itens subsecutivos.

Essa pesquisa apresentou resultados referentes à percepção de motivação para o trabalho.

É importante notar que a pesquisa não menciona explicitamente a motivação dos funcionários. Embora as condições ambientais, práticas administrativas e relações interpessoais sejam positivas, isso não significa necessariamente que os funcionários estejam motivados para o trabalho.

Além disso, a política de recompensa pode ser considerada adequada, mas não há garantia de que os funcionários estejam motivados. A motivação é um fator subjetivo que depende de muitos aspectos, incluindo a satisfação pessoal, a realização profissional e o reconhecimento.

Portanto, não há como concluir que a pesquisa apresentou resultados referentes à percepção de motivação para o trabalho. É necessário que a pesquisa aborde explicitamente a motivação dos funcionários para que se possa concluir sobre esse aspecto.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E) ERRADO.

Julgue os itens que se seguem, relativos a cultura e clima organizacional.

O clima organizacional evidencia como as filosofias gerenciais e as práticas administrativas moldam o comportamento das pessoas.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação não é verdadeira, pois o clima organizacional diz respeito às percepções e sentimentos dos funcionários em relação à organização, enquanto as filosofias gerenciais e práticas administrativas influenciam o clima, mas não são sinônimos dele.

Portanto, é importante distinguir entre esses conceitos para entender como eles se relacionam e afetam o desempenho da empresa. O clima organizacional é um fator crítico para o sucesso de uma organização, pois pode influenciar a motivação, a satisfação e a produtividade dos funcionários.

Além disso, um clima organizacional positivo pode atrair e reter talentos, melhorar a comunicação e a colaboração entre os funcionários, e aumentar a confiança e a lealdade dos clientes. Já as filosofias gerenciais e práticas administrativas são fundamentais para estabelecer uma cultura organizacional saudável e eficaz.

Em resumo, embora as filosofias gerenciais e práticas administrativas sejam importantes para o clima organizacional, elas não são a mesma coisa. É necessário entender as diferenças entre esses conceitos para criar uma organização eficaz e competitiva.

Outro item importante é a cultura organizacional, que se refere aos valores, crenças e padrões de comportamento compartilhados pelos funcionários de uma organização. A cultura organizacional pode ser influenciada pelas filosofias gerenciais e práticas administrativas, mas também é afetada por fatores como a história da empresa, a liderança e o ambiente externo.

Uma cultura organizacional forte e saudável pode ser um fator crítico para o sucesso de uma empresa, pois pode inspirar a inovação, a criatividade e a colaboração entre os funcionários. Além disso, uma cultura organizacional positiva pode atrair e reter talentos, melhorar a reputação da empresa e aumentar a confiança dos clientes.

Para concluir, é fundamental entender as relações entre o clima organizacional, as filosofias gerenciais e práticas administrativas, e a cultura organizacional. Esses conceitos estão interconectados e são fundamentais para o sucesso de uma empresa.