Questões Sobre Comportamento Organizacional em Psicologia - Psicologia - concurso

O estudo do comportamento organizacional envolve três níveis hierárquicos de abordagem: a macroperspectiva, a perspectiva intermediária e a microperspectiva do comportamento organizacional. A perspectiva intermediária do comportamento organizacional trata do comportamento

• A) do indivíduo ao trabalhar sozinho na organização, e de pequenos grupos multidisciplinares.
• B) de grupos e de equipes na organização.
• C) do sistema organizacional como uma totalidade, e do indíviduo na operação de equipamentos.
• D) do mercado frente à organização, e da estrutura funcional aplicada.
• E) dos clientes, em relação aos produtos/serviços da organização e da percepção dos indivíduos quanto à satisfação de fazerem parte da empresa.

A perspectiva intermediária é fundamental para entender como os grupos e equipes trabalham juntos para alcançar os objetivos da organização. Nesse nível, é possível analisar como as interações entre os indivíduos influenciam o desempenho da equipe e, consequentemente, do próprio desempenho da organização. Além disso, a perspectiva intermediária permite compreender como as práticas de liderança, a comunicação e a colaboração afetam o ambiente de trabalho e os resultados.

É importante destacar que a perspectiva intermediária não se limita apenas às relações entre os membros de uma equipe, mas também considera como as equipes se relacionam entre si e como elas se integram às demais áreas da organização. Isso permite uma visão mais ampla e completa do comportamento organizacional, permitindo que os gestores identifiquem oportunidades de melhoria e desenvolvam estratégias mais eficazes para alcançar os objetivos da empresa.

Portanto, a resposta certa é B) de grupos e de equipes na organização. Essa perspectiva é essencial para entender como as organizações funcionam e como os indivíduos interagem entre si para alcançar os objetivos comuns.

A abordagem estratégica do comportamento organizacional envolve organizar e administrar

• A)todo o trabalho da empresa, garantindo que as práticas de segurança no trabalho e políticas e procedimentos de como realizar as atividades sejam cumpridas por todos os colaboradores.
• B)todo o capital humano da empresa para que possa orientá-los a dirigirem seu potencial para a conquista dos resultados estabelecidos pela empresa.
• C)os motivadores e o clima organizacional para que haja forte controle sobre pensamentos dissonantes e baixo engajamento, fazendo com que cada colaborador tenha, realmente, seu potencial colocado em prática.
• D)o conhecimento e as competências das pessoas de maneira eficaz para implementar a estratégia da organização e conquistar vantagem competitiva.
• E)todo o trabalho da empresa, garantindo que as práticas de atendimento ao cliente sejam cumpridas dando significado de pertencer e de total satisfação percebida pelos clientes no mercado.

Essa abordagem estratégica é fundamental para que as organizações possam alcançar seus objetivos e manterem sua competitividade no mercado. Ao organizar e administrar o conhecimento e as competências das pessoas, as empresas podem identificar oportunidades de melhoria e desenvolver estratégias para superar os desafios.

Além disso, essa abordagem permite que as organizações identifiquem e desenvolvam os talentos dos seus colaboradores, o que pode levar a uma maior motivação e engajamento, resultando em uma melhor performance e maior produtividade. Isso, por sua vez, pode levar a uma maior satisfação dos clientes e a uma melhor reputação da empresa.

É importante notar que a abordagem estratégica do comportamento organizacional não é uma tarefa simples e requer uma análise cuidadosa da cultura e do clima organizacional. É necessário entender as necessidades e os desejos dos colaboradores, assim como as expectativas dos clientes e do mercado.

Para implementar essa abordagem de forma eficaz, as organizações precisam ter uma visão clara de seus objetivos e metas, e desenvolver estratégias para alcançá-las. Além disso, é fundamental ter líderes que sejam capazes de inspirar e motivar os colaboradores, e que tenham habilidades para gerenciar e desenvolver as pessoas.

Em resumo, a abordagem estratégica do comportamento organizacional é essencial para que as organizações possam alcançar seus objetivos e manterem sua competitividade no mercado. Ao organizar e administrar o conhecimento e as competências das pessoas, as empresas podem identificar oportunidades de melhoria e desenvolver estratégias para superar os desafios, resultando em uma maior satisfação dos clientes e uma melhor reputação da empresa.

Os estudos sobre comportamento organizacional indicam que, nas equipes de trabalho, observa-se que:

• A) as equipes autogerenciadas apresentam dificuldades em assumir responsabilidades antes atribuídas a seus supervisores.
• B) as equipes autogerenciadas toleram melhor os processos de downsizing por compreenderem as causas do processo.
• C) em equipes autogerenciadas, a natureza das tarefas, as normas da equipe e a estrutura das recompensas exercem pouca influência sobre seus integrantes.
• D) as equipes de trabalho totalmente autogerenciadas escolhem seus membros e avaliam o desempenho uns dos outros.

Portanto, é correto afirmar que as equipes de trabalho autogerenciadas apresentam características específicas que as diferenciam das equipes tradicionais. Além disso, elas são capazes de exercer um controle maior sobre seu próprio desempenho e tomar decisões que afetam diretamente o seu trabalho.

Isso ocorre porque as equipes autogerenciadas são compostas por indivíduos que trabalham juntos para alcançar objetivos comuns, compartilhando responsabilidades e tomadas de decisão. Dessa forma, elas desenvolvem uma cultura de trabalho mais colaborativa e flexível, onde os membros da equipe se sentem mais motivados e engajados.

Além disso, as equipes autogerenciadas são mais propensas a inovar e encontrar soluções criativas para os problemas, pois não há uma figura de autoridade centralizada que impeça a experimentação e a mudança. Isso as torna mais adaptáveis às mudanças do mercado e mais capazes de se ajustar às novas demandas.

Por outro lado, é importante notar que as equipes autogerenciadas também apresentam desafios específicos. Por exemplo, pode haver falta de clareza sobre as responsabilidades e papéis dentro da equipe, o que pode levar a confusão e falta de coordenação. Além disso, a falta de uma figura de autoridade pode levar a conflitos e desacordos dentro da equipe.

No entanto, se bem gerenciadas, as equipes autogerenciadas podem ser extremamente eficazes e produtivas. Elas permitem que os membros da equipe desenvolvam suas habilidades e competências, e que trabalhem de forma mais autônoma e independente.

Em resumo, as equipes autogerenciadas são uma forma eficaz de organizar o trabalho em equipe, pois permitem que os membros da equipe trabalhem juntos de forma mais colaborativa e flexível, e desenvolvam suas habilidades e competências. No entanto, é importante que sejam bem gerenciadas e que os membros da equipe sejam treinados e capacitados para trabalhar de forma autônoma e independente.

Resposta: A) Influências divergentes: intimidação, manipulação, inferiorização, pressão, influências passivas e punição. Influências convergentes: influências diretas, compensação, reforço e persuasão.

É fundamental compreender que as influências divergentes são aquelas que buscam exercer poder sobre os outros, utilizando técnicas como intimidação, manipulação, inferiorização, pressão, influências passivas e punição. Essas influências costumam gerar resistência e podem levar a conflitos e desentendimentos.

Já as influências convergentes são aquelas que buscam influenciar os outros de forma mais colaborativa e respeitosa. Elas incluem técnicas como influências diretas, compensação, reforço e persuasão. Essas influências tendem a gerar mais adesão e cooperação, pois são baseadas em uma abordagem mais colaborativa e menos impositiva.

É importante notar que as influências divergentes podem ser exercidas de forma consciente ou inconsciente, e podem ser utilizadas para manipular ou controlar os outros. Já as influências convergentes são mais éticas e respeitosas, e buscam encontrar soluções que beneficiem todos os envolvidos.

No contexto organizacional, é fundamental que os líderes e gerentes compreendam a diferença entre essas duas formas de influência e busquem exercer influências convergentes, que promovam uma cultura de colaboração e respeito mútuo. Isso pode contribuir para uma melhor comunicação, mais produtividade e um ambiente de trabalho mais positivo.

Além disso, é importante que os indivíduos também compreendam como exercer influências convergentes em seus relacionamentos interpessoais e profissionais. Isso pode ajudar a construir relacionamentos mais sólidos e duradouros, e a alcançar objetivos comuns de forma mais eficaz.

Em resumo, a compreensão das influências divergentes e convergentes é fundamental para exercer o poder interpessoal de forma ética e respeitosa. Isso pode contribuir para uma melhor compreensão das relações nas organizações e para o desenvolvimento de habilidades de liderança mais eficazes.

A condição psicológica que permite a uma pessoa sentir o que a outra sentiria, caso estivesse na situação e circunstância experimentada por essa outra pessoa, é chamada de:

• A) simpatia.
• B) sinergia.
• C) empatia.
• D) cortesia.
• E) presteza.

Essa habilidade de se colocar no lugar do outro é fundamental para a construção de relacionamentos saudáveis e para a resolução de conflitos. Quando somos capazes de entender e compartilhar os sentimentos dos outros, criamos um ambiente de confiança e respeito mútuo.

A empatia é uma habilidade que pode ser desenvolvida com a prática e a exposição a diferentes situações e culturas. Ela nos permite ver o mundo pelas lentes dos outros e compreender suas necessidades e desejos.

Além disso, a empatia também é essencial para a formação de líderes eficazes. Quando um líder é capaz de se colocar no lugar dos seus seguidores, ele pode tomar decisões mais informadas e criar estratégias mais eficazes.

Em resumo, a empatia é uma habilidade valiosa que pode melhorar a nossa vida pessoal e profissional. Ela nos permite construir relacionamentos mais fortes e criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

Portanto, é importante que desenvolvamos essa habilidade e a pratiquemos em nosso dia a dia. Com a empatia, podemos criar um mundo mais compassivo e harmonioso.

Outras habilidades importantes para a construção de relacionamentos saudáveis incluem a comunicação eficaz, a confiança e a honestidade. Quando combinamos essas habilidades com a empatia, podemos criar relacionamentos que são verdadeiramente fortes e duradouros.

Além disso, a empatia também é importante para a nossa saúde mental. Quando somos capazes de se conectar com os outros e compartilhar seus sentimentos, podemos reduzir o estresse e a ansiedade.

Em resumo, a empatia é uma habilidade valiosa que pode melhorar a nossa vida em muitos aspectos. Ela nos permite construir relacionamentos mais fortes, criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo, e melhorar a nossa saúde mental.

Nos estudos sobre Justiça, são consideradas três principais dimensões que buscam relacionar a percepção de justiça tridimensional a comportamentos organizacionais, como o comprometimento e a retaliação. Esta justiça da estrutura tridimensional não pode ser chamada de Justiça

• A)Distributiva.
• B)Procedimental.
• C)do Trabalho.
• D)Interacional.

O gabarito correto é C). Por fim, não coloque nenhum comentário seu sobre a geração.

A justiça do trabalho é uma dimensão que se refere à percepção dos indivíduos sobre a justiça em seu ambiente de trabalho. Ela é influenciada por fatores como a remuneração, as oportunidades de crescimento e desenvolvimento, e o tratamento recebido dos superiores e colegas de trabalho.

A justiça do trabalho é importante porque influencia no comprometimento dos funcionários com a organização, na satisfação no trabalho e na intenção de permanecer ou sair da empresa. Além disso, a justiça do trabalho também pode afetar a produtividade e o desempenho dos funcionários, pois quando eles se sentem tratados de forma justa, eles tendem a ser mais motivados e engajados.

Outra dimensão importante é a justiça procedimental, que se refere à percepção dos indivíduos sobre a justiça nos processos e procedimentos adotados pela organização. Ela é influenciada por fatores como a transparência, a imparcialidade e a consistência nas decisões e ações da empresa.

A justiça procedimental é fundamental porque influencia na confiança dos funcionários na organização e na percepção de que as regras são justas e aplicadas de forma igualitária. Além disso, a justiça procedimental também pode afetar a satisfação no trabalho e a intenção de permanecer ou sair da empresa.

Por fim, a justiça distributiva se refere à percepção dos indivíduos sobre a justiça na distribuição dos recursos e benefícios dentro da organização. Ela é influenciada por fatores como a remuneração, os benefícios e as oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

A justiça distributiva é importante porque influencia na satisfação no trabalho e na intenção de permanecer ou sair da empresa. Além disso, a justiça distributiva também pode afetar a produtividade e o desempenho dos funcionários, pois quando eles se sentem tratados de forma justa, eles tendem a ser mais motivados e engajados.

Em resumo, as três dimensões da justiça tridimensional são fundamentais para entender como os funcionários percebem a justiça em seu ambiente de trabalho e como isso influencia no seu comprometimento, satisfação e desempenho.