Questões Sobre Comportamento Organizacional em Psicologia - Psicologia - concurso

Além disso, é importante ressaltar que as crenças primitivas sobre as características organizacionais não são estáticas e podem ser influenciadas pela interação social. Isso ocorre porque as pessoas estão constantemente se adaptando e aprendendo com as experiências que vivenciam no ambiente de trabalho.

Quando os indivíduos entram em uma organização, eles trazem consigo suas próprias crenças e valores, que podem ser influenciados por sua formação, experiência e cultura. No entanto, ao longo do tempo, essas crenças podem ser reconfiguradas pela interação social com os colegas de trabalho, supervisores e outras pessoas que fazem parte da organização.

Essa interação social pode ocorrer de várias maneiras, como por meio de treinamentos, workshops, reuniões, feedbacks e outras formas de comunicação. Além disso, a observação do comportamento dos outros, a imitação e a modelagem também podem influenciar as crenças e valores dos indivíduos.

Portanto, é errado afirmar que as crenças primitivas sobre as características organizacionais dificilmente serão reconfiguradas por interação social. Em vez disso, as pessoas estão constantemente se adaptando e aprendendo com as experiências que vivenciam no ambiente de trabalho, o que pode levar a mudanças nas suas crenças e valores.

É importante que as organizações reconheçam a influência da interação social sobre as crenças e valores dos indivíduos e desenvolvam estratégias para promover a aprendizagem e o desenvolvimento dos funcionários. Isso pode incluir o oferecimento de treinamentos e oportunidades de desenvolvimento, a criação de um ambiente de trabalho positivo e a promoção de uma cultura organizacional que valorize a aprendizagem e o crescimento.

Além disso, as organizações também devem reconhecer que as crenças e valores dos indivíduos podem influenciar seu desempenho e seu ajustamento no trabalho. Portanto, é importante que as organizações desenvolvam estratégias para entender melhor as crenças e valores dos funcionários e para criar um ambiente de trabalho que seja alinhado com essas crenças e valores.

Em resumo, a interação social tem um impacto significativo sobre as crenças e valores dos indivíduos no ambiente de trabalho, e as organizações devem reconhecer e valorizar essa influência para promover o ajustamento e o desempenho dos funcionários.

Isso ocorre porque, na verdade, os adultos emergentes não possuem essa perspectiva moralista e mercadológica sobre o trabalho. Em vez disso, eles buscam significado e propósito em suas carreiras, além de um equilíbrio saudável entre o trabalho e a vida pessoal. Eles valorizam a autonomia, a criatividade e a liberdade de escolha em seu ambiente de trabalho.

Além disso, os adultos emergentes também estão mais propensos a buscar uma cultura organizacional que priorize o bem-estar, a diversidade e a inclusão. Eles querem trabalhar em ambientes que sejam éticos, sustentáveis e que tenham um impacto positivo na sociedade. Isso significa que, em vez de maximizar os efeitos negativos do trabalho no indivíduo, os adultos emergentes buscam minimizar esses efeitos e encontrar formas de trabalhar que sejam mais benéficas para si mesmos e para a sociedade como um todo.

Portanto, é importante que as organizações compreendam as necessidades e os valores dos adultos emergentes e adaptem suas estratégias de recursos humanos para atrair e reter esses talentos. Isso pode incluir a oferta de benefícios que promovam o bem-estar, como programas de saúde mental, flexibilidade de horário e oportunidades de desenvolvimento pessoal.

Além disso, as organizações também devem criar culturas que valorizem a diversidade, a inclusão e a ética, e que proporcionem oportunidades para os funcionários se engajarem em atividades que tenham um impacto positivo na sociedade. Isso pode incluir programas de voluntariado, doações para causas sociais e oportunidades de desenvolvimento sustentável.

Em resumo, os adultos emergentes não possuem uma perspectiva moralista e mercadológica sobre o trabalho, e sim buscam significado, propósito e um ambiente de trabalho saudável e ético. As organizações que compreendem e atendem às necessidades desses adultos emergentes serão mais bem-sucedidas em atrair e reter talentos e em alcançar seus objetivos.

Além disso, é importante ressaltar que o desempenho contextual não pode ser considerado um fator disposicional, pois ele se refere a fatores situacionais que influenciam no comportamento humano nas organizações. Os fatores disposicionais, por sua vez, são características pessoais e relativamente estáveis do indivíduo, como a personalidade, as habilidades e as crenças.

Já o desempenho contextual é influenciado por fatores como a estrutura organizacional, a cultura, a liderança, os processos e os sistemas. Além disso, ele também pode ser influenciado por fatores externos, como a economia, a política e a sociedade.

Portanto, é fundamental entender que o desempenho contextual é um fator situacional que pode variar de acordo com o contexto em que o indivíduo se encontra. Já os fatores disposicionais são características pessoais que permanecem relativamente estáveis ao longo do tempo.

É importante notar que a compreensão desses conceitos é fundamental para a gestão de pessoas nas organizações, pois permite que os líderes e gerentes desenvolvam estratégias mais eficazes para motivar e desenvolver seus funcionários.

Além disso, a distinção entre fatores disposicionais e contextuais também pode ser útil para a avaliação do desempenho dos funcionários. Ao considerar os fatores contextuais, os líderes e gerentes podem ter uma visão mais completa e justa do desempenho dos funcionários, evitando julgamentos baseados apenas em características pessoais.

Em resumo, o desempenho contextual não é um fator disposicional, mas sim um fator situacional que é influenciado por uma variedade de fatores. A compreensão dessa distinção é fundamental para a gestão de pessoas nas organizações.

Além disso, é importante destacar que o estado de flow é caracterizado por uma concentração intensa e uma sensação de prazer em realizar as tarefas. Isso ocorre porque as metas claras e desafios moderados permitem que os indivíduos sejam desafiados, mas não excessivamente, o que pode levar ao estresse e à perda de motivação. Além disso, o feedback imediato permite que os indivíduos ajustem seu desempenho e sejam reconhecidos pelo seu trabalho, o que pode aumentar a satisfação e o comprometimento com as tarefas.

Outro fator que pode influenciar no comportamento humano nas organizações é a liderança. Uma liderança eficaz pode inspirar e motivar os membros da equipe, além de fornecer direção e apoio. Já uma liderança ineficaz pode levar à desmotivação e ao desânimo. Além disso, a liderança pode influenciar na cultura organizacional, que por sua vez pode afetar o comportamento dos funcionários.

Outro ponto importante é a importância da comunicação eficaz nas organizações. A comunicação pode influenciar na forma como os funcionários se sentem em relação à empresa e ao seu papel nela. Uma comunicação clara e transparente pode ajudar a evitar mal-entendidos e a promover uma cultura de confiança e colaboração.

Além disso, a estrutura organizacional também pode influenciar no comportamento humano nas organizações. Uma estrutura organizacional clara e bem definida pode ajudar a evitar a confusão e a promover uma cultura de responsabilidade e accountability. Já uma estrutura organizacional confusa e ambígua pode levar à desmotivação e ao desânimo.

Por fim, é importante destacar que o comportamento humano nas organizações é influenciado por uma variedade de fatores, incluindo a personalidade, as experiências passadas e as crenças e valores. É importante que as organizações considerem esses fatores ao desenvolver estratégias para motivar e engajar os funcionários.

• Para saber mais sobre o estado de flow, leia o livro "Flow: The Psychology of Optimal Experience" de Mihaly Csikszentmihalyi.
• Para saber mais sobre a liderança eficaz, leia o livro "The Leadership Challenge" de James M. Kouzes e Barry Z. Posner.
• Para saber mais sobre a comunicação eficaz, leia o livro "The Art of Public Speaking" de Dale Carnegie.

Isso ocorre porque, embora esses conceitos sejam relacionados ao comportamento humano positivo, não são necessariamente indicadores de comportamento organizacional positivo. O bem-estar subjetivo, por exemplo, está mais relacionado à satisfação geral com a vida do que com o desempenho no trabalho. Já o bem-estar no trabalho se refere à satisfação do funcionário com seu emprego, mas não é um indicador direto de um comportamento positivo na organização.

A percepção de suporte organizacional pode ser um indicador de que a empresa oferece recursos e ajuda aos funcionários, mas não significa que os funcionários vão se comportar de maneira positiva. Da mesma forma, a percepção de suporte social pode indicar que os funcionários se sentem apoiados pelos colegas de trabalho, mas não é um garantia de que eles vão se comportar de maneira positiva.

O otimismo também pode influenciar no comportamento dos funcionários, mas não é um indicador direto de comportamento organizacional positivo. Um funcionário pode ser otimista e, mesmo assim, não se comportar de maneira positiva no trabalho. Além disso, o otimismo pode variar de pessoa para pessoa e não é um fator que pode ser controlado pelas organizações.

Portanto, é importante considerar que esses conceitos são importantes para o bem-estar dos funcionários, mas não são indicadores diretos de comportamento organizacional positivo. É necessário considerar outros fatores, como a motivação, a liderança, a comunicação e a cultura organizacional, para entender melhor como os funcionários se comportam dentro das organizações.

Em resumo, embora os conceitos mencionados sejam importantes para o bem-estar dos funcionários, não são indicadores diretos de comportamento organizacional positivo. É necessário considerar outros fatores para entender melhor como os funcionários se comportam dentro das organizações.

A alternativa correta é a B) pois a liderança implica a capacidade do líder de exercer influência sobre os demais. Isso ocorre porque a liderança é um processo que envolve a influência e a direção dos esforços de uma equipe ou grupo para alcançar objetivos comuns.

É importante notar que as teorias de liderança variam em sua abordagem e definição, mas todas concordam que a liderança é fundamental para o sucesso de uma organização. Um líder eficaz é capaz de inspirar e motivar sua equipe, além de tomar decisões informadas e estratégicas.

Além disso, a liderança não se resume apenas à autoridade ou ao poder, mas sim à capacidade de influenciar e inspirar os demais. Um líder pode ter autoridade, mas não necessariamente ter influência sobre sua equipe.

As outras alternativas estão incorretas porque:

• A) Não é verdade que todas as teorias sobre o uso do poder nas organizações afirmam que o exercício do poder ocorre sob situações de abuso e uso da dominação autocrática. Existem various teorias que defendem que o poder pode ser exercido de forma legítima e ética.
• C) Autores que desenvolveram teorias da motivação de conteúdo estático não afirmam que a motivação para o trabalho ocorre devido a fatores exclusivamente extrínsecos. Existem fatores intrínsecos, como a satisfação pessoal e o desempenho, que também influenciam a motivação.
• D) A intervenção profissional do psicólogo com grupos de trabalho na organização caracteriza uma intervenção em nível micro-organizacional, e não macro-organizacional.
• E) O feedback é parte importante do processo de comunicação organizacional e não deve ser realizado exclusivamente na situação de avaliação de desempenho. O feedback deve ser realizado regularmente para que os funcionários possam se desenvolver e melhorar.

Portanto, a alternativa B) é a mais adequada porque destaca a importância da liderança como um processo de influência e direção.

Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras ( V ) e as falsas ( F ) a respeito de conceitos e intervenções do psicólogo relacionados ao comportamento humano nas organizações.

( ) Esse profissional prioriza intervenções que promovam a segurança e a prevenção de acidentes, a análise da interação homem-computador e o manejo dos impactos psicossociais do desemprego. (F)

( ) Esse profissional elabora teorias voltadas à resolução de conflitos, à avaliação de necessidades de treinamento, ao desenvolvimento e educação, a planos de cargos e salários e à liderança. (F)

( ) Esse profissional ocupa-se do estudo e de práticas sobre o que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho organizacional. (V)

( ) O estudo do comportamento organizacional pressupõe a contribuição de diversas disciplinas sociais e a psicologia contribui, nesse sentido, eminentemente para a compreensão, em nível macro, das variáveis sociais. (F)

( ) As intervenções incluem atividades relativas a motivação no trabalho, processos grupais e relações interpessoais. (V)

Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.

• A)V • F • F • V • F
• B)F • V • V • V • V
• C)F • V • V • V • F
• D)F • V • F • F • V
• E)F • F • V • F • V

A resposta correta é a letra E) F • F • V • F • V. Isso porque a primeira afirmativa é falsa, pois o psicólogo não prioriza intervenções que promovam a segurança e a prevenção de acidentes, a análise da interação homem-computador e o manejo dos impactos psicossociais do desemprego. A segunda afirmativa também é falsa, pois o psicólogo não elabora teorias voltadas à resolução de conflitos, à avaliação de necessidades de treinamento, ao desenvolvimento e educação, a planos de cargos e salários e à liderança. A terceira afirmativa é verdadeira, pois o psicólogo se ocupa do estudo e de práticas sobre o que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho organizacional. A quarta afirmativa é falsa, pois o estudo do comportamento organizacional não pressupõe a contribuição de diversas disciplinas sociais e a psicologia contribui, nesse sentido, eminentemente para a compreensão, em nível macro, das variáveis sociais. A quinta afirmativa é verdadeira, pois as intervenções incluem atividades relativas a motivação no trabalho, processos grupais e relações interpessoais.

Em resumo, a sequência correta é F • F • V • F • V, pois as afirmativas verdadeiras são a terceira e a quinta, e as afirmativas falsas são a primeira, a segunda e a quarta.

Nas organizações de trabalho, o Psicólogo tem um amplo campo de atuação. Um desses campos será o de contribuir para a produção teórica sobre o comportamento humano no contexto organizacional (Zanelli, 2002). Para atingir esse objetivo, o Psicólogo deve

• A) planejar programas de treinamento.
• B) desenvolver pesquisas.
• C) supervisionar atividades de registros.
• D) acompanhar o processo de adaptação.
• E) planejar e acompanhar as atividades.

O Psicólogo, ao desenvolver pesquisas, pode identificar padrões e tendências de comportamento dentro da organização, o que pode ajudar a entender melhor como os funcionários se relacionam entre si e com a empresa. Além disso, essas pesquisas podem fornecer subsídios para a criação de políticas e programas que visem a melhorar a qualidade de vida e o desempenho dos funcionários.

Desenvolver pesquisas também pode ajudar a identificar problemas e oportunidades de melhoria dentro da organização. Por exemplo, uma pesquisa pode mostrar que os funcionários estão satisfeitos com a comunicação da empresa, mas insatisfeitos com as oportunidades de crescimento profissional. Com essas informações, a organização pode tomar medidas para melhorar as oportunidades de crescimento e desenvolvimento dos funcionários.

Além disso, as pesquisas podem ajudar a avaliar a eficácia de programas e políticas já implementados pela empresa. Por exemplo, uma pesquisa pode avaliar a eficácia de um programa de treinamento em liderança, verificando se os funcionários que participaram do programa estão mais satisfeitos com seu desempenho e mais engajados com a empresa.

Em resumo, desenvolver pesquisas é uma ferramenta fundamental para o Psicólogo contribuir para a produção teórica sobre o comportamento humano no contexto organizacional. Isso pode ajudar a entender melhor como os funcionários se relacionam entre si e com a empresa, identificar problemas e oportunidades de melhoria e avaliar a eficácia de programas e políticas.

A conduta humana no trabalho é decorrente de aspectos relacionados às atitudes e aos comportamentos do funcionário. Nesse sentido, concebem-se as atitudes como

• A)as tendências às reações e os comportamentos como às reações expressas.
• B)as reações expressas e os comportamentos como respostas aos estímulos ambientais.
• C)as reações decorrentes de interesses pessoais e os comportamentos como tendências às reações.
• D)a expressão dos sentimentos e os comportamentos como respostas semiautomáticas.
• E)as reações decorrentes das crenças e os comportamentos como predisposições para a ação.

O gabarito correto é A). Além disso, é importante ressaltar que as atitudes dos funcionários influenciam diretamente no desempenho da empresa, pois elas podem afetar a produtividade, a motivação e a satisfação no trabalho. Portanto, é fundamental que os líderes e gestores entendam como as atitudes dos funcionários são formadas e como elas podem ser influenciadas.

Uma das principais formas de influenciar as atitudes dos funcionários é através da comunicação eficaz. Quando os líderes e gestores se comunicam de forma clara e transparente, eles podem influenciar positivamente as atitudes dos funcionários, aumentando a confiança e a motivação. Além disso, a comunicação eficaz pode ajudar a resolver problemas e a melhorar a colaboração entre os funcionários.

Outra forma de influenciar as atitudes dos funcionários é através do reconhecimento e da recompensa. Quando os funcionários são reconhecidos e recompensados pelo seu trabalho, eles se sentem valorizados e motivados para continuar a realizar um bom trabalho. Isso pode levar a uma melhora na produtividade e na satisfação no trabalho.

Além disso, é importante que os líderes e gestores criem um ambiente de trabalho positivo e saudável. Isso pode incluir a criação de políticas de recursos humanos que promovam a diversidade e a inclusão, a implementação de programas de treinamento e desenvolvimento, e a criação de oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Em resumo, as atitudes dos funcionários são um fator fundamental para o sucesso da empresa. É importante que os líderes e gestores entendam como as atitudes são formadas e como elas podem ser influenciadas. Além disso, é fundamental criar um ambiente de trabalho positivo e saudável, que promova a comunicação eficaz, o reconhecimento e a recompensa, e oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

A teoria de Vroom ao explicar os comportamentos motivados no ambiente de trabalho, realça o papel dos conceitos de

• A)valores, reconhecimento e recompensas.
• B)desejos, necessidades e valores.
• C)expectativa, instrumentalidade e valia.
• D)percepção, valores e necessidades.
• E)interesse, realização e desempenho.

O gabarito correto é C). A teoria de Vroom, também conhecida como Teoria da Expectativa, sugere que a motivação das pessoas no trabalho é influenciada por três fatores principais: expectativa, instrumentalidade e valia.

A expectativa se refere à crença de que o esforço individual pode levar a um desempenho melhor. Em outras palavras, as pessoas acreditam que seu trabalho duro e dedicação podem resultar em um desempenho mais eficaz.

A instrumentalidade, por outro lado, é a crença de que o desempenho melhor pode levar a uma recompensa ou um resultado desejado. Isso significa que as pessoas acreditam que seu desempenho melhor pode ser reconhecido e recompensado de alguma forma.

A valia é o valor que as pessoas atribuem às recompensas ou resultados. Em resumo, a valia é a medida do quanto as pessoas valorizam ou desejam uma recompensa ou resultado específico.

Ao entender esses três fatores, as organizações podem desenvolver estratégias para motivar seus funcionários, como oferecer Feedback construtivo, estabelecer metas claras e desafiadoras, reconhecer e recompensar o desempenho excepcional, e fornecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Além disso, a teoria de Vroom também sugere que a motivação pode variar de pessoa para pessoa, dependendo de suas necessidades, valores e objetivos individuais. Portanto, é importante que as organizações adotem uma abordagem personalizada para motivar seus funcionários.

Em resumo, a teoria de Vroom é uma ferramenta valiosa para as organizações que desejam entender e motivar seus funcionários. Ao compreender os fatores que influenciam a motivação, as organizações podem criar um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório.