Questões Sobre Comportamento Organizacional em Psicologia - Psicologia - concurso

Comentário sobre a questão:

A resposta certa para essa questão é a alternativa A. Essa afirmativa destaca a importância de habilidades humanas em alto grau de refinamento para administrar uma empresa, considerando as ameaças às organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em decorrência das mudanças no contexto socioeconômico.

É importante notar que as funções básicas de gerência, como planejar, organizar e controlar, não são mais suficientes para garantir o sucesso de uma empresa. Além disso, é necessário desenvolver habilidades humanas, como comunicação eficaz, liderança, trabalho em equipe, resolução de problemas e pensamento crítico, para lidar com as complexidades do contexto empresarial atual.

As outras alternativas não são corretas porque:

• B) A abordagem do comportamento organizacional não assume que os sujeitos são iguais em ideias, gostos e valores. Pelo contrário, ela reconhece a diversidade individual e a importância de considerar essas diferenças no contexto organizacional.
• C) Os estudos sobre o comportamento organizacional não se baseiam apenas no behaviorismo radical, mas sim em uma abordagem interdisciplinar que considera contribuições de various áreas, como psicologia, sociologia, economia e antropologia.
• D) Os estudos sobre o comportamento organizacional não são recentes e não surgiram apenas como resposta à globalização econômica. Essa área de estudo tem uma história mais longa e complexa, envolvendo contribuições de various autores e escolas de pensamento.
• E) A evolução do campo do comportamento organizacional não se caracteriza por uma mudança de foco de grandes subsistemas para estruturas e processos de pequenos grupos ou sujeitos isolados. Em vez disso, ela busca entender a interação entre os indivíduos e a organização, considerando a complexidade do contexto organizacional.

Pesquisas demonstram que a carga de trabalho influencia diretamente na segurança do trabalhador, na satisfação no trabalho e no comprometimento com a organização. Os efeitos deletérios da carga de trabalho, no entanto, dependem da interação com o grau de controle que o funcionário tem sobre seu trabalho.

Como se pode descrever essa relação?

• A)Com baixo nível de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no caso de ser qualitativamente baixa.
• B)Com baixo nível de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no caso de ser quantitativamente baixa
• C)Com alto nível de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no caso de ser qualitativamente alta.
• D)Com alto nível de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no caso de ser quantitativamente alta.
• E)Com alto nível de controle, reduzem-se os efeitos negativos da alta carga do trabalho, independentemente de ser quantitativa ou qualitativamente alta

O gabarito correto é E). Isso ocorre porque, quando os funcionários têm um alto grau de controle sobre seu trabalho, eles são capazes de gerenciar melhor a carga de trabalho e, consequentemente, reduzir os efeitos negativos que ela pode ter sobre a segurança, satisfação e comprometimento.

Além disso, é importante notar que o grau de controle é um fator crucial na relação entre a carga de trabalho e os efeitos sobre o trabalhador. Quando os funcionários têm pouco controle sobre seu trabalho, a carga de trabalho pode se tornar avassaladora e gerar efeitos negativos independentemente de ser qualitativa ou quantitativamente alta.

Por outro lado, quando os funcionários têm um alto grau de controle, eles são capazes de adaptar-se às demandas do trabalho e gerenciar a carga de trabalho de forma mais eficaz. Isso pode levar a uma maior satisfação no trabalho e ao aumento do comprometimento com a organização.

É importante que as organizações reconheçam a importância do controle sobre o trabalho na relação com a carga de trabalho e implementem estratégias para aumentar o grau de controle dos funcionários. Isso pode incluir a delegação de tarefas, a definição de metas claras e a provisão de recursos adequados para que os funcionários possam gerenciar a carga de trabalho de forma eficaz.

Além disso, as organizações também devem reconhecer que a carga de trabalho é um fator que pode variar ao longo do tempo e que é importante monitorar regularmente a carga de trabalho dos funcionários para identificar áreas que necessitem de ajustes.

Em resumo, a relação entre a carga de trabalho e o controle sobre o trabalho é complexa e depende de uma série de fatores. No entanto, é claro que o grau de controle é um fator crucial na redução dos efeitos negativos da alta carga do trabalho.

Do ponto de vista do estudo do comportamento organizacional, o poder se distingue da liderança porque a(o)

• A)liderança determina os critérios em que se dará a distribuição das recompensas; o poder controla tais recompensas.
• B)liderança deriva das características e traços pessoais do líder, não podendo ser produzida; o poder é circunstancial e pode ser delegado
• C)poder necessariamente deriva do direito de uso e controle dos recursos da organização; a liderança pode não ter acesso a esses recursos.
• D)poder se define por uma relação de dependência; a liderança implica a orientação para o objetivo do grupo.
• E)poder implica o comprometimento com as metas e objetivos da organização; a liderança pode favorecer o líder pessoalmente

O gabarito correto é D). Isso ocorre porque o poder, em uma organização, se estabelece a partir das relações de dependência entre os membros, onde uns têm controle sobre os outros, seja por meio de recursos, informações ou influência. Já a liderança, por outro lado, se refere à capacidade de orientar e influenciar os membros do grupo para alcançar objetivos comuns.

É importante notar que, embora o poder e a liderança sejam conceitos diferentes, eles podem estar relacionados. Um líder pode ter poder sobre os membros do grupo, mas não necessariamente precisa ter poder para ser um líder eficaz. Da mesma forma, alguém pode ter poder dentro de uma organização sem necessariamente ser um líder.

Além disso, é fundamental entender que o poder pode ser exercido de diferentes formas, seja por meio da autoridade, da influência, da coerção ou da persuasão. Já a liderança, por outro lado, se baseia na capacidade de inspirar e motivar os membros do grupo para alcançar objetivos.

Em resumo, o poder se refere à capacidade de controlar ou influenciar os outros, enquanto a liderança se refere à capacidade de orientar e inspirar os membros do grupo para alcançar objetivos comuns. Embora os dois conceitos sejam relacionados, eles são diferentes e devem ser entendidos como conceitos separados no estudo do comportamento organizacional.

É importante lembrar que, no estudo do comportamento organizacional, é fundamental entender as relações de poder e liderança dentro de uma organização, pois elas podem impactar significativamente o desempenho e o sucesso da empresa.

Além disso, é fundamental que os líderes e gestores entendam como exercer o poder de forma eficaz e ética, visando o bem-estar da organização e dos seus membros. Isso pode ser feito por meio da transparência, da comunicação aberta e da participação dos membros do grupo nas decisões.

Em síntese, o poder e a liderança são conceitos fundamentais no estudo do comportamento organizacional, e devem ser entendidos e exercidos de forma responsável e ética para garantir o sucesso e o bem-estar da organização.

Estudos na área da Psicologia mostram como as cores transmitem mensagens.

A cor que aumenta a atenção, é estimulante, motivadora, e é indicada para anúncios de artigos que sugerem calor e energia, artigos técnicos e de ginástica é a

• A)amarela
• B)azul
• C)vermelha
• D)roxa
• E)laranja

A resposta certa é C) vermelha. Isso porque a cor vermelha é conhecida por estimular a atenção e a motivação. Ela é frequentemente utilizada em anúncios de artigos que sugerem calor e energia, como alimentos picantes ou bebidas energéticas. Além disso, a cor vermelha é comumente associada à paixão, ao entusiasmo e à ação, o que a torna ideal para anúncios de artigos técnicos e de ginástica.

É importante notar que as cores possuem um impacto significativo na forma como as mensagens são percebidas e processadas pelo cérebro humano. Estudos têm demonstrado que as cores podem influenciar a atenção, o humor e até mesmo as decisões de compra. Isso faz com que a escolha das cores seja crucial na comunicação eficaz.

Além disso, a Psicologia também estuda como as cores podem afetar a nossa percepção da realidade. Por exemplo, a cor azul é frequentemente associada à confiança e à segurança, enquanto a cor verde é associada à natureza e à harmonia. A compreensão dessas associações pode ser útil para criar mensagens mais eficazes e persuasivas.

Em resumo, a cor vermelha é a resposta certa porque ela é estimulante, motivadora e ideal para anúncios de artigos que sugerem calor e energia. Além disso, a compreensão das cores e suas associações pode ser crucial para criar mensagens mais eficazes e persuasivas.

A Psicologia Organizacional compreende seis subespecialidades, uma das quais se preocupa com a integração e a satisfação do trabalhador no trabalho e é denominada aconselhamento vocacional. Essa subespecialidade é fundamental para que as organizações possam atrair, reter e desenvolver talentos, pois se concentra em ajudar os funcionários a encontrar sua identidade profissional e a alcançar seus objetivos.

Além disso, o aconselhamento vocacional é capaz de melhorar a motivação e a produtividade dos funcionários, pois estes se sentem mais engajados e comprometidos com a organização quando suas necessidades e objetivos são ouvidos e considerados. Isso pode levar a uma redução no turnover e a um aumento na satisfação do cliente, pois os funcionários mais felizes tendem a fornecer um serviço de melhor qualidade.

Outra vantagem do aconselhamento vocacional é que ele pode ajudar as organizações a identificar e desenvolver habilidades e competências específicas, o que pode ser benéfico para a tomada de decisões estratégicas e para o planejamento de recursos humanos. Além disso, essa subespecialidade pode contribuir para a criação de um ambiente de trabalho mais positivo e colaborativo, onde os funcionários se sintam apoiados e valorizados.

No entanto, é importante destacar que o aconselhamento vocacional não é apenas uma ferramenta para beneficiar as organizações, mas também é uma forma de ajudar os funcionários a alcançar seus objetivos e a encontrar uma carreira mais satisfatória. Isso pode levar a uma melhoria na qualidade de vida e no bem-estar dos funcionários, o que por sua vez pode ter um impacto positivo na sociedade como um todo.

Em resumo, o aconselhamento vocacional é uma subespecialidade fundamental da Psicologia Organizacional que pode trazer uma série de benefícios para as organizações e para os funcionários. Ele pode ajudar a melhorar a motivação e a produtividade, a reduzir o turnover e a aumentar a satisfação do cliente, além de contribuir para a criação de um ambiente de trabalho mais positivo e colaborativo.

Em uma organização, a atuação das pessoas deve ser analisada a partir das percepções, das atitudes e dos valores que elas apresentam. Com relação a esse assunto, julgue os itens subsecutivos.

Atitude é uma predisposição do indivíduo para reagir a um estímulo de maneira positiva ou negativa. Dessa forma, as atitudes de um indivíduo influenciam seu comportamento diante de situações específicas.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Além disso, as atitudes podem ser influenciadas por fatores como a cultura, a educação e as experiências passadas do indivíduo. Em uma empresa, é fundamental que os líderes e gestores compreendam as atitudes de seus colaboradores, pois isso pode ajudar a melhorar a comunicação e a tomada de decisões.

Por exemplo, se um colaborador tem uma atitude positiva em relação ao trabalho em equipe, é provável que ele seja mais disposto a ajudar os colegas de trabalho e a contribuir para o sucesso da equipe. Por outro lado, se um colaborador tem uma atitude negativa em relação ao trabalho, é provável que ele seja menos produtivo e mais propenso a se demitir.

É importante notar que as atitudes não são fixas e podem mudar ao longo do tempo. Um indivíduo pode ter uma atitude inicialmente negativa em relação a uma determinada situação, mas, após uma experiência positiva, mudar sua atitude para uma mais positiva.

Além disso, as atitudes também podem influenciar a forma como as pessoas se comunicam. Um indivíduo com uma atitude positiva pode ser mais aberto e receptivo às críticas e sugestões, enquanto um indivíduo com uma atitude negativa pode ser mais fechado e defensivo.

Em resumo, as atitudes desempenham um papel fundamental na forma como as pessoas se comportam e interagem com os outros. É importante que os líderes e gestores compreendam as atitudes de seus colaboradores e trabalhem para criar um ambiente que promova atitudes positivas e colaborativas.

Em uma organização, a atuação das pessoas deve ser analisada a partir das percepções, das atitudes e dos valores que elas apresentam. Com relação a esse assunto, julgue os itens subsecutivos.

O comportamento do indivíduo é determinado tanto pelas diferenças individuais quanto pela interação entre o indivíduo e o ambiente no qual ele está inserido. Apesar das características das pessoas não se alterarem em ambientes distintos, suas reações podem sofrer alterações de acordo com o local onde se encontram.

Isso ocorre porque as pessoas tendem a se adaptar ao ambiente que as rodeia. Por exemplo, em um ambiente de trabalho mais informal, as pessoas podem se sentir mais à vontade e se comportar de maneira mais relaxada. Já em um ambiente mais formal, elas podem se sentir mais pressionadas e se comportar de maneira mais profissional.

Além disso, o ambiente também pode influenciar a forma como as pessoas se relacionam entre si. Em um ambiente de equipe, as pessoas tendem a se sentir mais unidas e trabalhar em conjunto de forma mais eficaz. Já em um ambiente mais individualista, as pessoas podem se sentir mais competitivas e se concentrar mais em seus próprios objetivos.

Outro fator que pode influenciar o comportamento das pessoas é a cultura organizacional. A cultura de uma organização é formada pelas crenças, valores e práticas que são compartilhadas por seus membros. Ela pode influenciar a forma como as pessoas se comportam e tomam decisões, e pode também afetar a forma como elas se sentem em relação ao trabalho e à organização.

Por exemplo, em uma organização que valoriza a inovação e a criatividade, as pessoas podem se sentir mais motivadas a desenvolver novas ideias e soluções. Já em uma organização que é mais burocrática e tradicional, as pessoas podem se sentir mais limitadas em suas ações e decisões.

Em resumo, o comportamento das pessoas em uma organização é influenciado por uma variedade de fatores, incluindo as diferenças individuais, a interação com o ambiente e a cultura organizacional. É importante que as organizações compreendam esses fatores e criem ambientes que permitam às pessoas se desenvolver e se realizar.

• C) CERTO
• E) ERRADO

São três as proposições orientadoras para a previsão do comportamento individual: quanto maior a força da expectativa de que dado comportamento tenha resultado positivo, mais provável que esse comportamento ocorra e vice-versa; na medida em que um comportamento em particular é visto como tendo relação positiva com a manutenção e melhoria do autoconceito, o comportamento tende a se tornar parte corrente do repertório individual e quanto mais limitada a gama de competências de uma pessoa, mais provável que

• A)ela exija de seus gestores, no ambiente de trabalho, maior apoio para que possa realizar os trabalhos solicitados.
• B)uma competência existente venha a ser utilizada independentemente da adequação situacional.
• C)ela desenvolva, de forma rápida, novos hábitos para sobreviver em um ambiente corporativo competitivo.
• D)ela busque apoio de colegas para a auxiliarem, voluntariamente, a desenvolver novas competências no ambiente de trabalho.
• E)novas conexões cerebrais não se instalem, posto que a pessoa estará vivendo situações de conflito.

Essa última proposição está relacionada à ideia de que, quando uma pessoa tem uma gama limitada de competências, ela tende a se apegar às que já possuem, mesmo que não sejam as mais adequadas para a situação específica. Isso ocorre porque a falta de opções faz com que a pessoa se sinta mais segura em utilizar o que já conhece, mesmo que isso não seja o ideal.

Essa abordagem pode ser problemática, pois pode levar a uma falta de adaptação às mudanças e às novas situações, tornando a pessoa menos eficaz em seu trabalho ou em sua vida pessoal. Além disso, a falta de diversificação de competências pode tornar a pessoa mais vulnerável a mudanças no mercado de trabalho ou a novas tecnologias.

Portanto, é importante que as pessoas busquem desenvolver novas competências e habilidades ao longo de suas vidas, para que possam se adaptar às mudanças e às novas situações. Isso pode ser feito através de treinamentos, cursos, workshops, entre outros.

No ambiente de trabalho, é fundamental que os gestores e líderes incentivem e apoiem o desenvolvimento de novas competências em seus funcionários, para que eles possam se desenvolver e se tornar mais eficazes em suas funções.

Além disso, é importante que as pessoas sejam motivadas a desenvolver novas competências, seja por meio de reconhecimento, recompensas ou simplesmente pela satisfação de ter aprendido algo novo.

Em resumo, a última proposição orientadora para a previsão do comportamento individual é que, quanto mais limitada a gama de competências de uma pessoa, mais provável que ela utilize uma competência existente independentemente da adequação situacional, o que pode levar a uma falta de adaptação e eficácia.

A ambiguidade do papel, que significa que as pessoas não possuem clareza sobre quais comportamentos de trabalho são esperados delas, é classificada como um estressor causado pelas demandas das tarefas. Isso ocorre quando as expectativas sobre as responsabilidades e objetivos não são claras, gerando confusão e incerteza entre os funcionários. Essa falta de clareza pode levar a erros, perda de tempo e esforço, além de afetar negativamente a motivação e o desempenho dos funcionários.

Além disso, a ambiguidade do papel pode ser ainda mais problemática quando os funcionários recebem feedbacks vagos ou inconsistentes sobre seu desempenho. Isso pode levar a uma sensação de falta de controle sobre o trabalho e a uma menor satisfação no trabalho. Portanto, é fundamental que os líderes e gerentes sejam claros e objetivos ao definir as responsabilidades e expectativas dos funcionários, a fim de evitar a ambiguidade do papel e promover um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório.

Outro ponto importante é que a ambiguidade do papel pode variar de acordo com a cultura organizacional e o estilo de liderança. Em algumas organizações, a ambiguidade do papel pode ser mais comum devido à falta de estrutura ou ao estilo de liderança mais autocrático. Já em outras, a ambiguidade do papel pode ser menor devido à maior clareza nas comunicações e ao estilo de liderança mais participativo.

Em resumo, a ambiguidade do papel é um estressor causado pelas demandas das tarefas que pode gerar confusão, erros e perda de motivação entre os funcionários. É fundamental que os líderes e gerentes sejam claros e objetivos ao definir as responsabilidades e expectativas dos funcionários, a fim de evitar a ambiguidade do papel e promover um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório.

• A)intergrupais.
• B)das pessoas.
• C)transacionais.
• D)mercadológicas.
• E)das tarefas.

O gabarito correto é E).

Em uma cultura organizacional marcada pela inexistência de espaço para a redefinição das regras e normas de conduta dos indivíduos, são reduzidas as oportunidades para a discussão das condições, da organização e das relações de trabalho, que, quando precárias, rígidas e insatisfatórias, podem causar processos de adoecimento na equipe. Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.

A elaboração de um perfil cultural que integre variáveis como valores, relações de poder e padrões de comportamento de grupos, com o intuito de criar oportunidades para o desenvolvimento do prazer, da satisfação e do bem-estar dos trabalhadores e de evitar sofrimento, estresse, burnout e outras perturbações psíquicas, consiste em prática de gestão da cultura organizacional que contribui para a formação dos compromissos necessários à manutenção da integridade física, psíquica e social da equipe.

• C) CERTO
• E) ERRADO

É fundamental compreender que a cultura organizacional desempenha um papel crucial na gestão do bem-estar dos trabalhadores. Quando não há espaço para a discussão e redefinição das regras e normas, as oportunidades para o desenvolvimento do prazer, da satisfação e do bem-estar são reduzidas, aumentando o risco de processos de adoecimento na equipe.

A criação de um perfil cultural que integre variáveis como valores, relações de poder e padrões de comportamento de grupos é uma prática de gestão da cultura organizacional que pode contribuir para a formação dos compromissos necessários à manutenção da integridade física, psíquica e social da equipe. Isso porque essa abordagem permite identificar e compreender melhor as necessidades e expectativas dos trabalhadores, criando um ambiente mais saudável e produtivo.

Além disso, a gestão da cultura organizacional pode ser uma ferramenta eficaz para prevenir problemas como estresse, burnout e outras perturbações psíquicas. Quando os trabalhadores se sentem ouvidos e valorizados, eles tendem a se sentir mais motivados e engajados, o que pode contribuir para a melhoria da produtividade e da qualidade do trabalho.

Portanto, é correto afirmar que a elaboração de um perfil cultural que integre variáveis como valores, relações de poder e padrões de comportamento de grupos é uma prática de gestão da cultura organizacional que contribui para a formação dos compromissos necessários à manutenção da integridade física, psíquica e social da equipe. O gabarito correto é, portanto, C) CERTO.