Questões Sobre Comportamento Organizacional em Psicologia - Psicologia - concurso

Essa análise pode ser realizada mediante a identificação dos fatores que influenciam a saúde no trabalho, como o estresse, a carga de trabalho, a falta de autonomia, a precariedade das condições de trabalho e a cultura organizacional. Além disso, é fundamental considerar a influência da cultura organizacional na percepção dos funcionários sobre a qualidade de vida no trabalho.

Desse modo, as organizações podem desenvolver estratégias que visem a promover a saúde no trabalho, como a implementação de programas de bem-estar, a criação de ambientes de trabalho saudáveis, a promoção da participação e do engagement dos funcionários, além da oferta de oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional.

Além disso, a análise das relações entre cultura e saúde no trabalho pode permitir que as organizações identifiquem os principais desafios e obstáculos que precisam ser superados para promover a saúde e a qualidade de vida no trabalho. Isso pode incluir a identificação de padrões de comportamento que contribuem para o estresse e a doença, como a falta de comunicação, a falta de reconhecimento, a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento, entre outros.

Com base nessa análise, as organizações podem desenvolver ações que visem a promover a mudança cultural e a implementação de práticas que valorizem a saúde e a qualidade de vida no trabalho. Isso pode incluir a promoção de uma cultura de reconhecimento e valorização dos funcionários, a criação de ambientes de trabalho colaborativos e a implementação de políticas de saúde no trabalho.

Também é fundamental que as organizações considerem a importância da participação e do engagement dos funcionários na promoção da saúde e da qualidade de vida no trabalho. Isso pode incluir a criação de comitês de saúde no trabalho, a realização de pesquisas e feedbacks com os funcionários, além da implementação de programas de desenvolvimento e crescimento profissional.

Em resumo, o desenvolvimento de estratégias para a articulação da produtividade e da qualidade de vida no trabalho pode ser feito pelas organizações com base na análise das relações entre cultura e saúde no trabalho. Isso pode permitir que as organizações identifiquem os principais desafios e obstáculos que precisam ser superados para promover a saúde e a qualidade de vida no trabalho, e desenvolvam ações que visem a promover a mudança cultural e a implementação de práticas que valorizem a saúde e a qualidade de vida no trabalho.

Em uma cultura organizacional marcada pela inexistência de espaço para a redefinição das regras e normas de conduta dos indivíduos, são reduzidas as oportunidades para a discussão das condições, da organização e das relações de trabalho, que, quando precárias, rígidas e insatisfatórias, podem causar processos de adoecimento na equipe. Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.

Uma cultura organizacional estabelecida com base em atitudes rígidas e controladoras serve aos interesses da racionalidade econômica e favorece o desenvolvimento de patologias do comportamento nos membros da equipe de trabalho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Além disso, é importante destacar que essa cultura organizacional rígida pode levar à perda de talentos e ao aumento do turnover, visto que os funcionários se sentem desconfortáveis e sem autonomia para tomar decisões e implementar mudanças. Isso pode gerar um ambiente de trabalho estressante e desmotivador, onde os funcionários se sentem apenas como "peças" em uma máquina, e não como seres humanos com necessidades e objetivos.

Outro ponto a ser considerado é que, em uma cultura organizacional que não permite a discussão e a redefinição das regras e normas, os funcionários podem se sentir inseguros e sem voz, o que pode levar a uma perda de confiança na liderança e na organização como um todo. Isso pode ter consequências graves, como a perda de produtividade e a redução da qualidade do trabalho.

Portanto, é fundamental que as organizações trabalhem para criar um ambiente de trabalho mais flexível e democrático, onde os funcionários sejam encorajados a participar e contribuir para a tomada de decisões e para a melhoria contínua da organização. Somente assim é possível garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo, onde os funcionários sejam motivados e comprometidos com os objetivos da organização.

Além disso, é importante que as organizações invistam em programas de treinamento e desenvolvimento, que permitam aos funcionários melhorar suas habilidades e competências, e sejam capazes de lidar com os desafios e mudanças que surgem no ambiente de trabalho. Isso pode ajudar a reduzir o estresse e a ansiedade, e a melhorar a satisfação dos funcionários com o trabalho.

Em resumo, a cultura organizacional desempenha um papel fundamental na promoção do bem-estar e da saúde dos funcionários. É importante que as organizações trabalhem para criar um ambiente de trabalho mais flexível, democrático e saudável, onde os funcionários sejam motivados e comprometidos com os objetivos da organização.

Em uma cultura organizacional marcada pela inexistência de espaço para a redefinição das regras e normas de conduta dos indivíduos, são reduzidas as oportunidades para a discussão das condições, da organização e das relações de trabalho, que, quando precárias, rígidas e insatisfatórias, podem causar processos de adoecimento na equipe. Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.

O processo de adoecimento no trabalho ocorre em função de sofrimento originado na frustração da realização do desejo pela cultura ou na padronização, restrição e homogeneização dos comportamentos organizacionais, que não permite os ajustamentos necessários da realidade objetiva de trabalho às necessidades do conjunto dos trabalhadores.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O adoecimento no trabalho é um fenômeno complexo que envolve múltiplos fatores, incluindo a cultura organizacional, as relações de trabalho, as condições de trabalho e a saúde mental dos indivíduos. Quando as organizações não oferecem espaços para a discussão e a redefinição das regras e normas de conduta, os trabalhadores podem se sentir frustrados e desmotivados, o que pode levar a processos de adoecimento.

Além disso, a padronização e a homogeneização dos comportamentos organizacionais podem também contribuir para o adoecimento no trabalho. Quando as organizações impõem padrões rígidos de comportamento e não permitem que os trabalhadores expressem suas individualidades, isso pode levar a uma sensação de despersonalização e desumanização.

É importante notar que o adoecimento no trabalho não é apenas um problema individual, mas também uma questão organizacional. As organizações têm um papel fundamental na prevenção do adoecimento, criando um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, que promova a saúde mental e física dos trabalhadores.

Portanto, é fundamental que as organizações reconheçam a importância de criar espaços para a discussão e a redefinição das regras e normas de conduta, bem como de promover a flexibilidade e a adaptabilidade dos comportamentos organizacionais. Isso pode ajudar a prevenir o adoecimento no trabalho e a promover um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Em resumo, o processo de adoecimento no trabalho é um fenômeno complexo que envolve múltiplos fatores, incluindo a cultura organizacional, as relações de trabalho, as condições de trabalho e a saúde mental dos indivíduos. É fundamental que as organizações criem espaços para a discussão e a redefinição das regras e normas de conduta, bem como promovam a flexibilidade e a adaptabilidade dos comportamentos organizacionais, para prevenir o adoecimento no trabalho.

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens subsequentes.

A gestão por competência, voltada para o estabelecimento dos comportamentos condizentes com a estratégia da organização, favorece a padronização dos comportamentos dos membros da organização.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Explicação: A gestão por competência não tem como objetivo padronizar os comportamentos dos membros da organização, mas sim identificar e desenvolver as competências necessárias para que os colaboradores atinjam os objetivos organizacionais. A padronização de comportamentos pode ser contraproducente, pois pode inibir a criatividade e a inovação.

No contexto das organizações, a gestão por competência é uma abordagem que busca identificar as competências essenciais para o desempenho das funções e dos cargos, a fim de garantir que os colaboradores tenham as habilidades e conhecimentos necessários para atingir os objetivos organizacionais.

Ao adotar essa abordagem, as organizações buscam desenvolver as competências dos colaboradores, tornando-os mais eficazes e produtivos. Isso não significa que os comportamentos sejam padronizados, mas sim que os colaboradores estejam preparados para desempenhar suas funções de maneira eficaz e eficiente.

Portanto, a assertiva está ERRADA, pois a gestão por competência não visa padronizar os comportamentos dos membros da organização.

Outra questão importante a ser considerada é que a padronização de comportamentos pode levar à perda de individualidade e criatividade, o que pode ser prejudicial para a inovação e o crescimento da organização.

Além disso, a gestão por competência é uma abordagem que busca desenvolver as competências dos colaboradores, tornando-os mais adaptáveis e flexíveis em um ambiente de trabalho em constante mudança.

Em resumo, a gestão por competência visa desenvolver as competências dos colaboradores para que eles possam desempenhar suas funções de maneira eficaz e eficiente, e não padronizar os comportamentos dos membros da organização.

Considerando a relação entre os indivíduos e o ambiente de trabalho, julgue os itens seguintes.

São elementos do comprometimento organizacional afetivo: a crença e a aceitação dos objetivos e valores organizacionais, a disposição para manter-se a favor da organização e o desejo de permanecer na organização.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é verdadeira, pois o comprometimento organizacional afetivo se refere à ligação emocional que os funcionários desenvolvem com a organização. Isso inclui a crença nos objetivos e valores da empresa, a disposição para trabalhar em prol dela e o desejo de permanecer nela.

O comprometimento organizacional afetivo é fundamental para o sucesso de uma organização, pois funcionários engajados e comprometidos tendem a ser mais produtivos, motivados e satisfeitos com seu trabalho. Além disso, eles também tendem a ser mais leais à organização e menos propensos a buscar oportunidades em outras empresas.

Um exemplo disso é quando um funcionário se sente orgulhoso de trabalhar para uma determinada empresa e se sente valorizado por ela. Isso pode ocorrer quando a empresa oferece benefícios e oportunidades de crescimento, ou quando os valores da empresa se alinham com os valores pessoais do funcionário.

Portanto, é correto afirmar que a crença e a aceitação dos objetivos e valores organizacionais, a disposição para manter-se a favor da organização e o desejo de permanecer na organização são elementos do comprometimento organizacional afetivo.

É importante notar que o comprometimento organizacional afetivo pode ser influenciado por various fatores, como a liderança, a cultura organizacional e as oportunidades de crescimento. Portanto, as organizações devem trabalhar para criar um ambiente que promova o comprometimento e a satisfação dos funcionários.

Em resumo, o comprometimento organizacional afetivo é um fator crucial para o sucesso de uma organização, e a crença e a aceitação dos objetivos e valores organizacionais, a disposição para manter-se a favor da organização e o desejo de permanecer na organização são elementos fundamentais desse comprometimento.

Considere as duas situações abaixo.

I. Um supervisor que busca afirmar-se violentamente como um chefe competente pode estar ocultando, de todos, uma dificuldade significativa em termos de liderança.

II. O indivíduo que passa seu tempo de trabalho procurando planejar e organizar, impondo cegamente seu planejamento, pode estar sentindo-se seriamente comprometido quanto à sua real capacidade de planejamento, pois provavelmente já tenha falhado em relação a esse aspecto.

Toda reação violenta, em geral, esconde um mecanismo de defesa do tipo

• A)compensação.
• B)sublimação.
• C)racionalização.
• D)formação de reação.
• E)esquiva.

O gabarito correto é D). Isso significa que, muitas vezes, as pessoas que reagem de forma agressiva ou violenta estão, na verdade, escondendo suas próprias inseguranças ou fraquezas. Elas podem acreditar que, ao se comportarem de forma mais assertiva ou autoritária, estarão demonstrando sua competência e autoridade, quando, na realidade, estão apenas tentando compensar suas próprias dúvidas e incertezas.

Isso pode acontecer em diversas situações, como no caso do supervisor mencionado anteriormente. Ele pode estar se sentindo inseguro em relação à sua capacidade de liderança e, por isso, busca se impor de forma agressiva sobre seus subordinados. Ou, ainda, pode estar sentindo-se pressionado por seus superiores e, em vez de admitir suas dificuldades, decide se comportar de forma mais autoritária para mostrar que está no controle.

O mesmo pode ocorrer com o indivíduo que passa seu tempo de trabalho procurando planejar e organizar. Ele pode estar sentindo-se inseguro em relação à sua capacidade de planejamento e, por isso, busca impor seu plano de ação de forma cega, sem levar em conta as opiniões ou sugestões dos outros. Isso pode ser uma forma de esconder sua própria insegurança e falta de confiança em suas habilidades.

Portanto, é importante lembrar que, muitas vezes, as reações violentas ou agressivas escondem uma série de emoções e sentimentos mais profundos. Em vez de julgar as pessoas pelas suas ações, devemos tentar entender o que está por trás delas. Isso pode nos ajudar a lidar de forma mais eficaz com essas situações e a encontrar soluções mais adequadas para os problemas que enfrentamos.

Além disso, é fundamental que as pessoas aprendam a lidar com suas próprias inseguranças e fraquezas. Isso pode ser feito através de uma reflexão honesta sobre seus próprios sentimentos e emoções, bem como através da prática de habilidades como a autoconsciência, a empatia e a comunicação eficaz. Ao fazer isso, as pessoas podem se tornar mais seguras e confiantes em si mesmas, o que pode levar a uma redução nas reações violentas e agressivas.

Em resumo, as reações violentas ou agressivas muitas vezes escondem uma série de emoções e sentimentos mais profundos. É importante que as pessoas aprendam a lidar com suas próprias inseguranças e fraquezas, e que busquem entender o que está por trás das ações dos outros. Isso pode nos ajudar a criar um ambiente mais seguro e mais produtivo, tanto no trabalho quanto em nossa vida pessoal.

O comportamento organizacional suscita muitas indagações e algumas conclusões. Este é um tema de alta complexidade devido aos fatores que o envolvem. Ao tentar compreender o com- portamento humano, o gestor deve estar atento ao seguinte fato:

• A)a atualidade e a inovação dos métodos e procedimentos psicológicos permitem a descrição, explicação e predição do comportamento observável, bem como a generalização dos resultados para variadas estruturas organizacionais.
• B)a compreensão do comportamento humano pressupõe a aquisição de conhecimentos científicos, com um conjunto de proposições explícitas, atitudes e normas a serem utilizadas no método científico e que só podem ser validadas por pesquisadores aptos.
• C)por ser o comportamento inato, as pesquisas permitem conhecer as leis e os princípios que o regem, de forma que o gestor possa, a partir desse conhecimento, planejar as mudanças comportamentais necessárias ao bom desenvolvimento da organização.
• D)o comportamento humano é uma resultante de fatores psicológicos e não psicológicos que interagem, mantendo uma dinâmica responsável pela formação e pelo desenvolvimento das características e dos processos psicológicos.
• E)o comportamento humano é determinado por fatores psicoló- gicos, cuja compreensão, a partir da apropriação dos métodos e técnicas psicológicas, permite ao gestor planejar, de forma e?ciente, as atividades relativas à gestão de pessoas

Portanto, é fundamental que o gestor tenha conhecimento sobre como o comportamento humano é influenciado por fatores internos e externos, como personalidade, motivação, liderança, cultura organizacional, entre outros. Além disso, é importante que o gestor seja capaz de identificar quais são os principais fatores que influenciam o comportamento dos funcionários em sua organização específica.

Uma vez que o gestor tenha uma compreensão mais profunda do comportamento humano, ele poderá desenvolver estratégias e políticas mais e?cientes para gerenciar e motivar os funcionários, aumentando a produtividade e o desempenho da organização como um todo. Além disso, o gestor poderá também identificar potenciais problemas e desenvolver soluções para eles, antes que eles se tornem sérios.

É importante notar que o comportamento humano é complexo e multifacetado, e não pode ser reduzido a uma única variável ou fator. Portanto, é fundamental que o gestor seja capaz de considerar múltiplos fatores e perspectivas ao tentar compreender e influenciar o comportamento dos funcionários.

Em resumo, o comportamento organizacional é um tema complexo e amplo, que envolve muitos fatores e variáveis. No entanto, com uma compreensão mais profunda do comportamento humano, o gestor pode desenvolver estratégias e políticas mais e?cientes para gerenciar e motivar os funcionários, aumentando a produtividade e o desempenho da organização.

É importante lembrar que o conhecimento sobre o comportamento humano é uma ferramenta poderosa para os gestores, que podem ser utilizada para melhorar a eficácia da gestão de pessoas e aumentar o desempenho da organização.

Além disso, é fundamental que os gestores sejam capazes de se adaptar às mudanças e às novas tendências no mercado, para que possam desenvolver estratégias e políticas que sejam mais e?cientes e eficazes.

Em última análise, o comportamento organizacional é um tema que envolve muitos desafios e oportunidades. No entanto, com uma compreensão mais profunda do comportamento humano e uma abordagem mais estratégica, os gestores podem desenvolver soluções mais e?cientes para gerenciar e motivar os funcionários, aumentando a produtividade e o desempenho da organização.

Autores como Botega e Smaira (2006), Cueva Ramón (1996), Santacruz (1991), Lipp, Nery, Curcio e Pereira (1990) apontam que a tendência para atingir metas pouco definidas, acentuada impulsão para competir, desejo contínuo de ser reconhecido e progredir, desenvolvimento de múltiplas tarefas, normalmente sem tempo para terminá-las, manifestando angústia momentos antes de realizá-las, incapacidade de relaxamento, tensão facial, entonação explosiva na conversação e gesticulação intensa são características que indicam uma personalidade do tipo

• A)A, com tendência ao desenvolvimento de problemas cardíacos.
• B)D, com tendência à ideação suicida.
• C)B, com tendência ao desenvolvimento de quadros depressivos
• D)C, com tendência ao desenvolvimento de doenças oncológicas.

Essas características são comuns em pessoas que apresentam um perfil de personalidade tipo A, que busca constantemente alcançar metas e objetivos, mesmo que isso signifique sacrificar sua saúde e bem-estar. Isso pode levar a uma série de problemas de saúde, como hipertensão, doenças cardíacas e outros problemas relacionados ao estresse crônico.

Além disso, as pessoas com personalidade tipo A tendem a ser mais propensas a desenvolver problemas de saúde mental, como ansiedade e depressão, devido à pressão constante que se impõem para alcançar seus objetivos. Isso pode levar a uma sensação de burnout, ou esgotamento, que pode afetar negativamente sua vida pessoal e profissional.

É importante notar que nem todas as pessoas com personalidade tipo A desenvolvem problemas de saúde, mas é importante estar ciente desses riscos e tomar medidas para gerenciar o estresse e cuidar da saúde. Isso pode incluir práticas de relaxamento, como meditar ou praticar yoga, além de priorizar atividades que trazem prazer e felicidade.

Além disso, é fundamental desenvolver habilidades de comunicação eficazes para lidar com colegas de trabalho e familiares, evitando assim conflitos e situações estressantes. Isso pode incluir técnicas de resolução de problemas, como a identificação de prioridades e a criação de planos de ação.

Em resumo, a personalidade tipo A é caracterizada por uma tendência a alcançar metas e objetivos, mesmo que isso signifique sacrificar a saúde e o bem-estar. É importante estar ciente dos riscos de saúde associados a essa personalidade e tomar medidas para gerenciar o estresse e cuidar da saúde.

Uma organização sofre uma série de processos de pedidos de indenização por discriminação racial praticada por seus funcionários. A gerência avalia e, internamente, reconhece a incidência de uma atitude discriminatória e preconceituosa por parte de seus funcionários e está determinada a mudar tal atitude.

Qual a forma mais eficiente para a mudança de tais atitudes, considerando a necessidade imediata de evitar novos incidentes?

• A) Modificando os valores subjacentes às atitudes a partir de programas de treinamento e intervenções na cultura organizacional.
• B) Utilizando técnicas de modificação cognitiva, como o questionamento socrático das crenças dos envolvidos nos incidentes em questão.
• C) Estabelecendo punições severas, públicas e retroativas para os envolvidos nos incidentes que geraram as indenizações.
• D) Controlando o comportamento correspondente à atitude em questão, de preferência utilizando motivadores intrínsecos.
• E) Gerando dissonância cognitiva nos envolvidos, a partir da confrontação de seus comportamentos com suas atitudes.

Para responder a essa pergunta, é fundamental entender que a mudança de atitude é um processo complexo que envolve não apenas a conscientização dos funcionários, mas também a criação de um ambiente que incentive e apoie a mudança. Nesse sentido, a opção D) é a mais eficiente, pois se concentra em controlar o comportamento que está diretamente relacionado à atitude discriminatória, utilizando motivadores intrínsecos.

Os motivadores intrínsecos, como o senso de responsabilidade, o orgulho de pertencer a uma organização que valoriza a diversidade e a inclusão, e o desejo de fazer a coisa certa, são mais eficazes em produzir mudanças sustentáveis em longo prazo do que os motivadores extrínsecos, como punições ou recompensas. Além disso, o controle do comportamento pode ser alcançado através de ações concretas, como a criação de políticas e procedimentos claros, a capacitação de funcionários e a promoção de uma cultura de respeito e inclusão.

Já as outras opções apresentam limitações importantes. A opção A) pode ser eficaz em modificar os valores subjacentes às atitudes, mas pode levar tempo e recursos consideráveis. A opção B) pode ser útil em alguns casos, mas pode ser vista como uma abordagem mais invasiva e pode não ser eficaz em todos os casos. A opção C) pode ter um efeito imediato, mas pode criar um clima de medo e ansiedade, o que pode não ser saudável em longo prazo. A opção E) pode ser útil em alguns casos, mas pode ser vista como uma abordagem mais confrontacional e pode não ser eficaz em todos os casos.

Portanto, a opção D) é a mais eficiente para a mudança de atitudes, pois se concentra em controlar o comportamento que está diretamente relacionado à atitude discriminatória, utilizando motivadores intrínsecos. Isso permite criar um ambiente que incentive e apoie a mudança, sem criar um clima de medo ou ansiedade.

"Unidade de análise de importância reconhecida em termos de comportamento nas organizações que difere do com- portamento individual e introduz uma nova série de considerações e fatores que vêm complicar o trabalho do gestor."
(Rego Cunha e Cabral-Cardoso Cunha. 2003.)

A qual conceito os autores se referem?

• A)Grupo.
• B)Gerência
• C)Recurso humano.
• D)Sistema de valores.

Os autores se referem ao conceito de grupo. Isso porque a unidade de análise em questão se destaca pelo fato de que o comportamento nas organizações é diferente do comportamento individual. Em outras palavras, quando se analisa o comportamento de um grupo dentro de uma organização, surgem novos fatores e considerações que devem ser levados em conta.

Essa abordagem é fundamental para os gestores, pois eles precisam entender como o grupo se comporta e como isso afeta o desempenho da organização como um todo. Além disso, é importante reconhecer que o grupo tem uma dinâmica própria, que pode ser influenciada por fatores como a cultura organizacional, a liderança, a comunicação e a motivação.

Portanto, ao analisar o comportamento do grupo, os gestores devem considerar esses fatores e como eles interagem entre si. Isso pode ajudar a identificar oportunidades de melhoria e a desenvolver estratégias mais eficazes para gerenciar o grupo e alcançar os objetivos da organização.

Além disso, é importante notar que o grupo pode ter um impacto significativo no desempenho individual dos membros. Por exemplo, um grupo motivado e engajado pode inspirar os indivíduos a trabalhar mais arduamente e alcançar metas mais ambiciosas. Por outro lado, um grupo desmotivado pode levar a uma perda de produtividade e uma falta de comprometimento.

Em resumo, o conceito de grupo é fundamental para a análise do comportamento nas organizações. Os gestores devem entender como o grupo se comporta e como isso afeta o desempenho da organização. Além disso, é importante reconhecer o impacto que o grupo pode ter no desempenho individual dos membros e desenvolver estratégias para motivar e engajar o grupo.