Questões Sobre Comportamento Organizacional em Psicologia - Psicologia - concurso

No ambiente de trabalho, se suspeitamos que alguém possui um mau desempenho, vamos observá-lo cuidadosamente, mas, com frequência, não procuramos uma evidência que seja contra nossa percepção inicial. Em Comportamento Organizacional, este fator da percepção seletiva, conceitua-se como:

• A)difração inconsciente.
• B)dissociação perceptiva.
• C)best competitive.
• D)fundo implícito.
• E)favorito implícito.

O gabarito correto é E). Isso ocorre pois, quando damos mais atenção a alguém, começamos a notar mais seus erros e falhas, e menos seus acertos e conquistas. Isso pode levar a uma visão distorcida da realidade, fazendo com que julguemos as pessoas de forma injusta.

Essa percepção seletiva pode ser muito perigosa no ambiente de trabalho, pois pode levar a erros de julgamento e decisões ruins. Por exemplo, imagine que você é o líder de uma equipe e você suspeita que um funcionário está fazendo um mau trabalho. Você começa a observá-lo mais de perto e nota que ele cometeu alguns erros. No entanto, você ignora os seus sucessos e conquistas, e acaba julgando-o de forma injusta.

Para evitar essa percepção seletiva, é importante que você se esforce para manter uma visão objetiva e imparcial. Isso pode ser feito procurando evidências que contradizem sua percepção inicial, e não apenas aquelas que a confirmam. Além disso, é fundamental que você se esforce para conhecer melhor o funcionário e suas habilidades, para que possa julgá-lo de forma mais justa.

Além disso, é importante lembrar que a percepção seletiva não é um problema apenas individual, mas também pode ser um problema organizacional. Isso ocorre pois, muitas vezes, as organizações têm uma cultura que incentiva a percepção seletiva, fazendo com que os funcionários sejam julgados de forma injusta.

Portanto, é fundamental que as organizações trabalhem para criar uma cultura que incentive a objetividade e a imparcialidade, para que os funcionários sejam julgados de forma justa e equitativa. Isso pode ser feito através de treinamentos e workshops que abordem a percepção seletiva e seus efeitos negativos, e também através da criação de políticas e procedimentos que garantam a objetividade e a imparcialidade nas avaliações e julgamentos.

Em resumo, a percepção seletiva é um fator importante que pode levar a erros de julgamento e decisões ruins no ambiente de trabalho. Para evitar isso, é importante que os líderes e funcionários se esforcem para manter uma visão objetiva e imparcial, e que as organizações trabalhem para criar uma cultura que incentive a objetividade e a imparcialidade.

Diversos autores consideram a cidadania organizacional um padrão comportamental, representando uma classe de condutas dirigidas à organização empregadora. Em conformidade com tal linha de pensamento, as medidas de avaliação da cidadania organizacional estão corretas em avaliar

• A)a conformidade com as normas da organização, a percepção de justiça organizacional e o altruísmo.
• B)a satisfação no trabalho, o índice do funcionário em uma escala de neuroticismo-extroversão e ações protetoras ao sistema ou subsistema.
• C)a satisfação no trabalho, a percepção de justiça organizacional e o envolvimento com o trabalho.
• D)as atividades de cooperação em relação aos colegas, o autotreinamento e o zelo pelo clima favorável à organização no ambiente externo.
• E)o altruísmo, a cortesia, a esportividade, a conscienciosidade e as virtudes cívicas.

Portanto, é fundamental que as empresas implementem políticas e práticas que incentivem a cidadania organizacional, como a criação de programas de treinamento e desenvolvimento, a promoção da comunicação aberta e transparente, a valorização do trabalho em equipe e a reconhecimento dos esforços dos funcionários.

Além disso, é importante que as organizações estabeleçam metas claras e alcançáveis, que permitam aos funcionários entender como suas ações contribuem para o sucesso da empresa. Isso pode ser feito através da definição de objetivos SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant e Time-bound), que permitam aos funcionários se concentrar em resultados específicos e mensuráveis.

Outra estratégia eficaz para fomentar a cidadania organizacional é a criação de uma cultura de reconhecimento e recompensa. Isso pode incluir programas de reconhecimento dos funcionários, como premiações ou bonificações, que reconheçam e recompensem os esforços e contribuições dos funcionários à organização.

Adicionalmente, as organizações devem criar oportunidades para os funcionários se desenvolverem e crescerem profissionalmente. Isso pode incluir programas de mentoring, treinamento e desenvolvimento, que permitam aos funcionários adquirir novas habilidades e conhecimentos.

Por fim, é fundamental que as organizações façam um esforço contínuo para avaliar e melhorar a cidadania organizacional. Isso pode incluir a realização de pesquisas e feedbacks regulares, que permitam às organizações entender como os funcionários se sentem em relação à empresa e identificar áreas de melhoria.

Um psicólogo que trabalha em uma organização precisa considerar as atitudes dos funcionários e seus efeitos no ambiente de trabalho. O estudo das atitudes no ambiente de trabalho, nos últimos anos, demonstrou que

• A)o aumento na satisfação no trabalho causa aumento na produtividade, o que embasa a eficiência das estratégias de promoção da satisfação.
• B)a percepção de justiça organizacional é um índice mais determinante da ocorrência do comportamento de cidadania organizacional que a satisfação no trabalho.
• C)a satisfação e a lealdade dos clientes não mantêm uma correlação positiva com a satisfação do funcionário, respondendo, antes, ao seu nível de treinamento.
• D)a satisfação no trabalho possui uma correlação muito alta com o absenteísmo, o que justifica sua utilização como um preditor suficiente da frequência dos funcionários.
• E)é possível classificar os valores em relação aos seus conteúdos, mas não em relação à sua intensidade, ao passo que as atitudes possuem atributos de conteúdo e intensidade.

Portanto, é fundamental que o psicólogo entenda como as atitudes dos funcionários influenciam no ambiente de trabalho e como elas podem ser influenciadas pelas estratégias de gestão. Além disso, é importante considerar que as atitudes não são estáticas e podem mudar ao longo do tempo, influenciadas por fatores como a satisfação no trabalho, a percepção de justiça organizacional e o nível de treinamento.

Uma abordagem mais profunda sobre as atitudes no ambiente de trabalho pode ajudar a identificar padrões e tendências que podem influenciar no desempenho dos funcionários e na eficácia da organização como um todo. Além disso, essa abordagem pode ajudar a desenvolver estratégias mais eficazes para promover a satisfação e o engajamento dos funcionários, o que pode levar a melhorias na produtividade e na eficiência da organização.

O estudo das atitudes no ambiente de trabalho também pode ajudar a identificar áreas de melhoria na gestão de recursos humanos, como a necessidade de treinamento adicional ou a implementação de políticas de recursos humanos mais eficazes. Além disso, essa abordagem pode ajudar a desenvolver uma cultura organizacional mais positiva e colaborativa, o que pode levar a melhorias na satisfação e no desempenho dos funcionários.

Em resumo, o estudo das atitudes no ambiente de trabalho é fundamental para entender como as atitudes dos funcionários influenciam no desempenho da organização e como elas podem ser influenciadas pelas estratégias de gestão. Além disso, essa abordagem pode ajudar a desenvolver estratégias mais eficazes para promover a satisfação e o engajamento dos funcionários, o que pode levar a melhorias na produtividade e na eficiência da organização.

Ao valorizar a forte carga de sofrimento inerente ao trabalho e à vida na empresa, o discurso do superexecutivo de sucesso pode ter consequências negativas para os funcionários. Isso ocorre pois a empresa está, implicitamente, exigindo que os funcionários trabalhem longas horas e façam sacrifícios pessoais para alcançar os objetivos, o que pode levar a um esgotamento físico e mental.

Além disso, a promessa de sucesso pode criar uma cultura de competição exagerada, onde os funcionários sejam incentivados a superar uns aos outros, em vez de trabalhar em equipe. Isso pode gerar um ambiente de trabalho estressante e desagradável, onde os funcionários sejam vistos apenas como meios para atingir os objetivos da empresa.

Outra consequência negativa desse discurso é a criação de uma cultura de culpa e responsabilidade individual. Se os funcionários não alcançarem os objetivos, eles podem se sentir culpados e responsáveis pelo fracasso, o que pode levar a uma baixa autoestima e uma perda de motivação.

Portanto, é correto afirmar que o discurso do superexecutivo de sucesso, que valoriza a forte carga de sofrimento inerente ao trabalho e à vida na empresa, não é uma abordagem saudável ou ética. Em vez disso, as empresas deveriam promover uma cultura de trabalho saudável, onde os funcionários sejam valorizados e respeitados, e onde o bem-estar seja considerado fundamental para o sucesso.

Em resumo, o item está ERRADO, pois o discurso do superexecutivo de sucesso não é uma abordagem que valorize os funcionários ou promova um ambiente de trabalho saudável.

No que se refere ao comportamento organizacional (clima, motivação, liderança), julgue os itens seguintes.

A investigação acerca da qualidade do clima organizacional constitui ferramenta de gestão de pessoas capaz de aferir o grau de satisfação e motivação das pessoas no trabalho.

Essa afirmação é verdadeira, pois o clima organizacional é um fator crucial para o desempenho e bem-estar dos funcionários. Quando as pessoas se sentem satisfeitas e motivadas, elas tendem a ser mais produtivas, comprometidas e engajadas com a organização. Além disso, um clima organizacional positivo pode ajudar a reduzir a rotatividade de funcionários, melhorar a comunicação e a colaboração entre os membros da equipe e aumentar a satisfação dos clientes.

Um estudo sobre o clima organizacional pode abranger various aspects, como a liderança, a comunicação, a cultura organizacional, o reconhecimento e a recompensa, entre outros. Os resultados dessa investigação podem ser utilizados para identificar áreas de melhoria, desenvolver estratégias para aumentar a motivação e a satisfação dos funcionários e implementar mudanças que melhorem o ambiente de trabalho.

Portanto, é fundamental para as organizações investir em pesquisas sobre o clima organizacional, a fim de entender as necessidades e expectativas dos seus funcionários e desenvolver ações eficazes para melhorar o ambiente de trabalho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

No que se refere ao comportamento organizacional (clima, motivação, liderança), julgue os itens seguintes.

As redes informais de comunicação são importantes fontes de informação e independem das relações formais de poder existentes na organização.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é verdadeira porque as redes informais de comunicação, também conhecidas como "grapevine", são canais de comunicação não oficiais que se desenvolvem naturalmente dentro de uma organização. Elas podem incluir conversas informais entre colegas de trabalho, mensagens pessoais, rumores e boatos. Embora possam não ser oficialmente reconhecidas pela organização, essas redes desempenham um papel importante na disseminação de informações e ideias.

O fato de as redes informais de comunicação serem independentes das relações formais de poder existentes na organização significa que elas não são influenciadas pela estrutura hierárquica ou pelas políticas da empresa. Isso permite que as informações sejam compartilhadas de forma mais livre e espontânea, sem a necessidade de passar por canais oficiais.

Além disso, as redes informais de comunicação podem ser mais rápidas e eficazes do que os canais oficiais de comunicação, pois envolvem pessoas que se conhecem e confiam umas nas outras. Isso pode levar a uma melhor compreensão e interpretação das informações, além de promover uma cultura de colaboração e trabalho em equipe.

Portanto, é correto afirmar que as redes informais de comunicação são importantes fontes de informação e independem das relações formais de poder existentes na organização.

Acerca do comportamento humano nas organizações, julgue os itens subsequentes.

Em um processo de comunicação entre dois colegas de trabalho, a utilização de estratégia de defesa, sem motivo aparente, representa tensão ou ansiedade em relação à comunicação oral ou escrita.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O uso de estratégias de defesa em comunicação pode ter várias motivações, e não é necessariamente relacionado à tensão ou ansiedade em relação à comunicação oral ou escrita. Em alguns casos, a estratégia de defesa pode ser utilizada para proteger a própria imagem ou reputação, ou para evitar conflitos ou desacordos.

Além disso, é importante considerar que a comunicação é um processo complexo que envolve various fatores, incluindo a personalidade dos indivíduos envolvidos, o contexto em que a comunicação ocorre e as relações entre os colegas de trabalho. Portanto, não é correto afirmar que a utilização de estratégia de defesa, sem motivo aparente, representa tensão ou ansiedade em relação à comunicação oral ou escrita.

Em uma organização, é fundamental que os colaboradores desenvolvam habilidades de comunicação eficazes, que permitam a troca de informações de forma clara e respeitosa. Isso pode ser alcançado através de treinamentos e workshops que abordem temas como a comunicação assertiva, a resolução de conflitos e a gestão de emoções.

Além disso, é importante que os líderes e gerentes estimulem um ambiente de trabalho que incentive a abertura, a transparência e o diálogo. Isso pode ser feito mediante a criação de canais de comunicação abertos e transparentes, que permitam aos colaboradores expressar suas opiniões e sugestões de forma segura e respeitosa.

Em resumo, a utilização de estratégia de defesa, sem motivo aparente, não é necessariamente um indicador de tensão ou ansiedade em relação à comunicação oral ou escrita. É importante considerar os various fatores que influenciam a comunicação e desenvolver habilidades e estratégias que permitam a troca de informações de forma eficaz e respeitosa.

Acerca do comportamento humano nas organizações, julgue os itens subsequentes.

Na comunicação interpessoal, a percepção seletiva demonstra a capacidade finita das pessoas de processar informações.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). Isso ocorre porque a percepção seletiva não está relacionada à capacidade finita de processar informações, mas sim à tendência das pessoas de selecionar e enfatizar informações que sejam consistentes com suas crenças e valores pré-concebidos.

Além disso, a percepção seletiva é um fenômeno comum na comunicação interpessoal, que pode levar a erros de interpretação e mal-entendidos. Isso porque as pessoas tendem a filtrar as informações que recebem, destacando aquelas que sejam mais consistentes com suas expectativas e crenças.

Por exemplo, em uma reunião de equipe, um funcionário pode se concentrar apenas nas informações que apoiam sua própria opinião, ignorando ou minimizando as informações que contradizem sua visão. Isso pode levar a uma compreensão distorcida da realidade e a decisões mal informadas.

Portanto, é fundamental que as organizações promovam uma cultura de comunicação aberta e transparente, que encoraje a troca de ideias e a consideração de diferentes perspectivas. Isso pode ajudar a minimizar o impacto da percepção seletiva e a promover uma compreensão mais precisa e completa da realidade.

Outro item importante a ser considerado é a importância da empatia e da escuta ativa na comunicação interpessoal. Quando as pessoas se esforçam para entender o ponto de vista dos outros, elas são menos propensas a cair na armadilha da percepção seletiva.

Além disso, a empatia e a escuta ativa podem ajudar a construir relacionamentos mais fortes e colaborativos, que são essenciais para o sucesso das organizações. Quando as pessoas se sentem ouvidas e compreendidas, elas são mais propensas a se engajarem e a contribuir para os objetivos da organização.

Em resumo, a percepção seletiva é um fenômeno comum na comunicação interpessoal que pode levar a erros de interpretação e mal-entendidos. No entanto, promovendo uma cultura de comunicação aberta e transparente, e encorajando a empatia e a escuta ativa, as organizações podem minimizar o impacto da percepção seletiva e promover uma compreensão mais precisa e completa da realidade.

Acerca do comportamento humano nas organizações, julgue os itens subsequentes.

A relação de dependência interpessoal entre dois indivíduos é um elemento importante para a compreensão do poder e da liderança nas organizações.

Essa afirmação é verdadeira, pois a forma como as pessoas se relacionam entre si dentro de uma organização pode influenciar significativamente a dinâmica do poder e a liderança. A dependência interpessoal pode se manifestar de diversas maneiras, como a necessidade de aprovação, o medo de rejeição ou a busca por reconhecimento.

Quando dois indivíduos estabelecem uma relação de dependência interpessoal, eles criam uma dinâmica de poder que pode afetar a tomada de decisões, a comunicação e a resolução de conflitos. Por exemplo, um líder que precisa da aprovação de seus subordinados pode se sentir pressionado a tomar decisões que atendam às expectativas deles, mesmo que isso não seja o melhor para a organização.

Além disso, a dependência interpessoal também pode influenciar a liderança, pois um líder que é capaz de estabelecer relações de confiança e respeito com seus subordinados é mais provável de ser seguido e respeitado. Já um líder que é percebido como autoritário ou distante pode ter dificuldade em estabelecer relações de confiança com seus subordinados, o que pode levar a uma falta de motivação e comprometimento.

Portanto, a relação de dependência interpessoal é um elemento crucial para a compreensão do poder e da liderança nas organizações. Ela pode influenciar a dinâmica do poder, a tomada de decisões, a comunicação e a resolução de conflitos, e é fundamental para o estabelecimento de relações de confiança e respeito entre líderes e subordinados.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Acerca do comportamento humano nas organizações, julgue os itens subsequentes.

Os psicólogos organizacionais e do trabalho devem procurar entender as forças individuais que cada pessoa pode agregar à equipe, para escolher os membros e alocar as atribuições de trabalho que se ajustem aos estilos preferidos de cada membro.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Justificativa: É fundamental que os psicólogos organizacionais e do trabalho compreendam as forças individuais que cada pessoa pode trazer para a equipe. Cada membro tem suas próprias habilidades, habilidades e características que podem ser aproveitadas para o sucesso da equipe. Ao entender essas forças individuais, os psicólogos podem ajudar a selecionar os membros certos para a equipe e atribuir tarefas que sejam compatíveis com os estilos preferidos de cada membro.

Além disso, essa abordagem pode ajudar a melhorar a motivação e a satisfação dos membros da equipe, pois eles estarão trabalhando em tarefas que são mais adequadas às suas habilidades e preferências. Isso, por sua vez, pode levar a uma maior produtividade e eficiência da equipe como um todo.

Portanto, é correto afirmar que os psicólogos organizacionais e do trabalho devem procurar entender as forças individuais que cada pessoa pode agregar à equipe, para escolher os membros e alocar as atribuições de trabalho que se ajustem aos estilos preferidos de cada membro.

Exemplo Prático: Imagine uma equipe de marketing que precisa desenvolver uma campanha publicitária para um novo produto. Um membro da equipe, João, tem habilidades excelentes em design gráfico e é muito criativo. Outro membro, Maria, tem habilidades excelentes em redação e é muito boa em escrever textos persuasivos. Se os psicólogos organizacionais e do trabalho entenderem as forças individuais de cada membro, eles podem atribuir a João a tarefa de desenvolver a arte da campanha e a Maria a tarefa de escrever o texto da campanha. Isso ajudaria a garantir que a campanha seja desenvolvida de forma eficaz e que os membros da equipe estejam trabalhando em tarefas que são mais adequadas às suas habilidades e preferências.

Além disso, essa abordagem pode ajudar a reduzir a rotatividade de funcionários e a aumentar a satisfação dos membros da equipe, pois eles se sentirão mais realizados e motivados em seu trabalho.