Questões Sobre Desenho, Descrição e Análise de Cargos - Psicologia - concurso

Conforme Chiavenato, as afirmações abaixo estão corretas, EXCETO:

• A)A descrição e análise do cargo constituem o levantamento de seus aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante).
• B)As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal são: entrevista de seleção, provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
• C)Dentre as técnicas de simulação temos o psicodrama, a dramatização (role playing) e os inventários de motivação e de interesses.
• D)A entrevista de seleção tem, dentre as suas desvantagens, o fato de que é altamente subjetiva, tendo forte margem de erro e variação.
• E)Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo focalizam principalmente as aptidões individuais, para fornecer um prognóstico futuro do potencial de desenvolvimento do candidato.

Portanto, a afirmação que não está correta é a C) porque os inventários de motivação e de interesses não são considerados técnicas de simulação. Além disso, é importante ressaltar que as técnicas de simulação incluem exercícios práticos ou jogos que buscam avaliar as habilidades e competências dos candidatos em situações semelhantes às que eles irão enfrentar no cargo.

É fundamental lembrar que a seleção de pessoal é um processo complexo que envolve várias etapas e técnicas. Cada uma dessas etapas tem seus objetivos e limitações, e é importante conhecê-las para que se possa realizar uma seleção eficaz. A entrevista de seleção, por exemplo, é uma técnica que pode ser muito útil para avaliar as habilidades sociais e de comunicação dos candidatos, mas pode ser influenciada por fatores subjetivos.

Já os testes psicológicos, por outro lado, buscam avaliar as habilidades e competências dos candidatos de forma mais objetiva. No entanto, é importante lembrar que esses testes também têm suas limitações e não devem ser usados como único critério de seleção.

Em resumo, a seleção de pessoal é um processo que requer cuidado e atenção em todas as suas etapas. É fundamental conhecer as diversas técnicas e suas limitações para que se possa realizar uma seleção eficaz e justa.

Resposta: A alternativa correta é C), pois apenas as afirmativas I e II estão corretas.

A afirmativa I está correta, pois o desenho de cargos e a avaliação de desempenho devem ser feitos de forma imparcial e sem viés, para que se possa avaliar o trabalho real e objetivo dos funcionários.

A afirmativa II também está correta, pois a pesquisa científica, a tecnologia educacional e a análise experimental do comportamento garantem a objetividade da prática escolar, uma vez que os objetivos instrucionais resultam da aplicação de leis naturais que independem dos que a conhecem ou executam.

Já a afirmativa III está incorreta, pois o ramo da psicologia do trabalho visa a compreender e melhorar as condições de trabalho e o bem-estar dos funcionários, e não a ocultar e manter inalterados os comportamentos e as situações do Homem no trabalho.

Portanto, a alternativa C), que afirma que apenas duas afirmativas estão corretas, é a resposta correta.

Justificativa:

A avaliação de desempenho é um processo importante em qualquer organização, pois permite avaliar o desempenho dos funcionários e identificar oportunidades de melhoria.

No entanto, é fundamental que essa avaliação seja feita de forma imparcial e objetiva, sem qualquer tipo de viés ou preconceito.

Isso porque a avaliação de desempenho pode ter consequências importantes para os funcionários, como promoções, demissões ou mudanças de cargo.

Portanto, é fundamental que as ferramentas utilizadas para avaliar o desempenho sejam objetivas e imparciais, para que se possa avaliar o trabalho real e objetivo dos funcionários.

Conclusão:

Em resumo, a avaliação de desempenho é um processo importante em qualquer organização, e é fundamental que seja feita de forma imparcial e objetiva.

As afirmativas I e II estão corretas, pois destacam a importância da objetividade na avaliação de desempenho e na prática escolar.

Já a afirmativa III está incorreta, pois não reflete o objetivo da psicologia do trabalho.

Portanto, a alternativa C) é a resposta correta.

O sistema de pontos é um procedimento de avaliação de cargos quantitativo que determina o valor relativo de um cargo calculando os pontos totais atribuídos a ele. Ele se baseia na discriminação de fatores de avaliação que constituem o cargo, sendo os seguintes fatores os mais comumente utilizados:

• A)requisitos físicos, grau de instrução, complexidade das tarefas e condições de trabalho.
• B)escolaridade, habilidades, responsabilidades e esforço físico.
• C)habilidades socioemocionais, escolaridade, condições de trabalho e experiência.
• D)esforço requerido, iniciativa, responsabilidades e escolaridade.
• E)responsabilidade, esforço requerido, condições de trabalho e habilidades.

Portanto, ao avaliar um cargo, é fundamental considerar esses fatores para determinar o valor relativo do cargo. Isso ajuda a garantir que os cargos sejam avaliados de forma justa e equitativa, considerando as exigências e responsabilidades específicas de cada um.

Além disso, o sistema de pontos é uma ferramenta importante para a gestão de recursos humanos, pois permite que as empresas estabeleçam padrões de avaliação consistentes e transparentes. Isso ajuda a reduzir a subjetividade na avaliação de cargos e a garantir que os funcionários sejam remunerados de acordo com as suas responsabilidades e habilidades.

Em resumo, o sistema de pontos é um método eficaz para avaliar cargos, pois considera os fatores mais relevantes que influenciam o valor relativo de um cargo. Além disso, é uma ferramenta importante para a gestão de recursos humanos, pois ajuda a garantir a transparência e a equidade na avaliação de cargos.

É importante notar que o sistema de pontos pode ser adaptado às necessidades específicas de cada empresa. Isso significa que as empresas podem escolher quais fatores de avaliação são mais relevantes para os seus cargos e estabelecer padrões de avaliação que sejam consistentes com as suas necessidades.

Além disso, o sistema de pontos pode ser utilizado em conjunto com outras ferramentas de avaliação, como a análise de cargos e a avaliação de desempenho. Isso permite que as empresas tenham uma visão mais completa do valor relativo dos seus cargos e dos funcionários.

Em conclusão, o sistema de pontos é uma ferramenta eficaz para avaliar cargos e é uma importante parte da gestão de recursos humanos. Ao considerar os fatores mais relevantes que influenciam o valor relativo de um cargo, as empresas podem garantir que os funcionários sejam remunerados de acordo com as suas responsabilidades e habilidades.

Este método é amplamente utilizado pelas organizações para avaliar e comparar os cargos dentro de uma empresa, considerando os fatores mencionados acima. Além disso, o método Hay é útil para:

• estabelecer uma estrutura salarial justa e equitativa;
• definir os requisitos para cada cargo;
• identificar as responsabilidades e tarefas mais importantes de cada função;
• realizar uma análise de competências e habilidades necessárias para cada cargo;
• fomentar a igualdade salarial entre homens e mulheres;
• realizar auditorias salariais;
• desenvolver planos de carreira e sucessão;
• realizar análises de mercado para definir a política salarial da empresa;
• fomentar a motivação e o engagement dos funcionários;

Em resumo, o método Hay é uma ferramenta importante para as organizações que desejam implementar uma estrutura salarial justa e equitativa, além de identificar as responsabilidades e tarefas mais importantes de cada função.

Além disso, é importante mencionar que o método Hay não é apenas utilizado para avaliar os cargos, mas também pode ser utilizado para avaliar as pessoas, identificando suas habilidades e competências.

Portanto, é fundamental que as organizações entendam a importância do método Hay e o utilizem de forma eficaz para avaliar e comparar os cargos, além de identificar as responsabilidades e tarefas mais importantes de cada função.

Na literatura da Administração de Pessoal, é comum discriminar etapas do processo de análise e descrição de cargos, reunindo dados e infrações a respeito de

• A)avaliação de desempenho atual; plano de mudanças e reavaliação de performance.
• B)responsabilidades; requisitos físicos e de escolaridade e avaliação de performance.
• C)atividades do cargo; condições de trabalho; requisitos pessoais e recursos utilizados.
• D)avaliação de desempenho, condições de trabalho e riscos e grau de responsabilidade.
• E)atividades do cargo; cargos operacionais e de gestão é avaliação de desempenho.

Essas etapas são fundamentais para a compreensão do cargo e do seu papel dentro da organização. A análise e descrição de cargos permitem que as empresas identifiquem os requisitos necessários para o desempenho eficaz de cada função, bem como os recursos necessários para o seu desenvolvimento.

Além disso, a análise e descrição de cargos também são úteis para a definição de políticas de recursos humanos, como a seleção e contratação de funcionários, o desenvolvimento de habilidades e competências, e a avaliação de desempenho.

No entanto, é importante destacar que a análise e descrição de cargos não são tarefas simples e requerem uma abordagem sistemática e minuciosa. É necessário considerar various fatores, como as responsabilidades do cargo, os requisitos físicos e de escolaridade, as condições de trabalho, os recursos utilizados e os riscos envolvidos.

Portanto, a opção C) atividades do cargo; condições de trabalho; requisitos pessoais e recursos utilizados é a mais adequada, pois contempla os principais aspectos que devem ser considerados na análise e descrição de cargos.

Em resumo, a análise e descrição de cargos são fundamentais para a gestão de recursos humanos e para o desempenho eficaz das organizações. É importante que as empresas tenham uma abordagem sistemática e minuciosa para a análise e descrição de cargos, considerando todos os fatores relevantes.

Além disso, é importante lembrar que a análise e descrição de cargos não são tarefas estáticas e devem ser constantemente atualizadas e revisadas para refletir as mudanças nas necessidades da organização e do mercado.

Com uma abordagem adequada, a análise e descrição de cargos podem ser uma ferramenta poderosa para a gestão de recursos humanos e para o sucesso das organizações.

Entre os processos importantes da área de RH está o de recrutamento e seleção. Para que as pessoas que disputam uma vaga aberta conheçam o que as espera se forem contratadas, a organização precisa formalizar as atribuições, responsabilidades e especificações do conteúdo do cargo.

Essa ação tem o nome de

• A)descrição de cargos.
• B)análise de cargos.
• C)classificação de cargos.
• D)desenho do cargo.
• E)avaliação de cargos.

Além disso, a descrição de cargos é fundamental para que as empresas possam estabelecer critérios claros para a seleção de candidatos, evitando assim que pessoas sejam contratadas sem ter as habilidades e competências necessárias para o cargo. Isso pode levar a problemas futuros, como uma baixa produtividade e um turnover maior.

Outro ponto importante é que a descrição de cargos também ajuda a empresa a manter uma estrutura organizacional clara e coerente. Isso porque, ao definir as responsabilidades e atribuições de cada cargo, a empresa pode estabelecer uma cadeia de comando clara e definir as áreas de responsabilidade de cada funcionário.

Além disso, a descrição de cargos também é essencial para a avaliação de desempenho dos funcionários. Com uma descrição clara do cargo, a empresa pode estabelecer metas e objetivos claros para os funcionários, o que ajuda a avaliar o seu desempenho de forma justa e objetiva.

Em resumo, a descrição de cargos é um processo fundamental para as empresas que desejam atrair e reter talentos, estabelecer uma estrutura organizacional clara e coerente, e avaliar o desempenho dos funcionários de forma justa e objetiva.

Além disso, é importante notar que esses cinco fatores fundamentais para a satisfação no trabalho, segundo Hackman e Oldham, são:

• Variedade de habilidades: Refere-se à possibilidade de exercitar diferentes habilidades e competências no desempenho das tarefas.
• Identidade da tarefa: Está relacionada à possibilidade de trabalhar em projetos ou tarefas que tenham um início, meio e fim, permitindo ao indivíduo sentir-se realizado e ter um sentido de conclusão.
• Significância da tarefa: É o sentimento de que o trabalho realizado tem um impacto importante e significativo, seja para a organização ou para a sociedade.
• Autonomia: Refere-se à liberdade de tomar decisões e ter controle sobre o próprio trabalho, permitindo ao indivíduo sentir-se mais motivado e engajado.
• Feedback: É a possibilidade de receber retroalimentação sobre o desempenho, seja de forma positiva ou negativa, permitindo ao indivíduo ajustar seu trabalho e melhorar seu desempenho.

Esses fatores são fundamentais para a motivação e satisfação no trabalho, pois permitem ao indivíduo sentir-se realizado, motivado e engajado em seu trabalho.

A Teoria das Características do Cargo, desenvolvida por Hackman e Oldham, é uma teoria clássica na área de gestão de pessoas e motivação no trabalho. Ela busca entender quais são os fatores que influenciam a motivação e satisfação dos funcionários no trabalho.

Além disso, é importante notar que esses fatores podem variar de acordo com a cultura e o contexto organizacional. É fundamental que as organizações compreendam as necessidades e expectativas dos seus funcionários e busquem criar um ambiente de trabalho que atenda a essas necessidades.

Por fim, é importante ressaltar que a satisfação no trabalho é um fator crítico para o sucesso das organizações. Funcionários satisfeitos tendem a ser mais produtivos, mais motivados e mais comprometidos com a organização, o que pode levar a uma melhoria na qualidade do serviço e ao aumento da produtividade.