Questões Sobre Desenho, Descrição e Análise de Cargos - Psicologia - concurso

Isso ocorre porque, ao definir faixas salariais, não se deve levar em conta apenas os salários individuais dos empregados, mas sim uma análise mais abrangente da estrutura salarial como um todo. Além disso, a definição de faixas salariais deve considerar fatores como a responsabilidade do cargo, a complexidade das tarefas, a formação e a experiência dos funcionários, bem como a política de remuneração da empresa.

A consideração apenas dos salários individuais pode levar a uma definição de faixas salariais distorcida, que não reflete a realidade da estrutura salarial da empresa. Por exemplo, se um funcionário está ganhando um salário acima da média para o seu cargo devido a sua experiência e habilidades, não significa que a faixa salarial para aquele cargo deva ser elevada.

Além disso, a definição de faixas salariais deve ser feita com base em critérios objetivos e transparentes, que garantam a equidade e a justiça na remuneração dos funcionários. Isso inclui a consideração de fatores como a responsabilidade do cargo, a complexidade das tarefas, a formação e a experiência dos funcionários, bem como a política de remuneração da empresa.

Portanto, é incorreto afirmar que, para a definição de faixas salariais, deve-se dar atenção aos salários que serão percebidos individualmente pelos empregados. Em vez disso, a definição de faixas salariais deve ser feita com base em uma análise mais abrangente da estrutura salarial e da política de remuneração da empresa.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Portanto, é fundamental que a avaliação de cargos e salários seja realizada de forma justa e transparente, considerando fatores como a formação acadêmica, a experiência profissional e as habilidades específicas requeridas para o desempenho do cargo.

Além disso, é importante que a organização estabeleça critérios claros e objetivos para a avaliação, a fim de evitar qualquer tipo de discriminação ou favoritismo.

A consideração da complexidade e das responsabilidades inerentes ao cargo é essencial para garantir que os funcionários sejam remunerados de acordo com suas contribuições para a organização.

Dessa forma, a avaliação de cargos e salários pode ser um instrumento importante para a motivação e o desenvolvimento dos funcionários, pois permite que eles sejam reconhecidos e recompensados pela sua dedicação e esforço.

Além disso, uma avaliação justa e transparente pode contribuir para a criação de um ambiente de trabalho mais igualitário e justo, onde os funcionários sejam tratados com respeito e dignidade.

Em resumo, a avaliação de cargos e salários é um processo complexo que requer uma abordagem cuidadosa e sistemática, considerando todos os fatores relevantes e estabelecendo critérios claros e objetivos.

Portanto, a resposta certa é C) CERTO, pois a consideração da complexidade e das responsabilidades inerentes ao cargo é fundamental para uma avaliação justa e eficaz.

A respeito dos fundamentos de política de promoção, planos de carreira, avaliação de cargos e salários e análise funcional, julgue o item subsequente.

A promoção salarial de um empregado dentro da mesma classe correspondente ao cargo é identificada como uma promoção horizontal.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é verdadeira, pois uma promoção horizontal ocorre quando um empregado recebe um aumento salarial sem mudar de cargo ou função dentro da mesma classe. Isso significa que o empregado continua a exercer as mesmas responsabilidades e tarefas, mas com uma remuneração maior.

Já uma promoção vertical, por outro lado, ocorre quando o empregado é promovido a um cargo ou função de maior responsabilidade e complexidade, geralmente com um aumento salarial.

É importante notar que as promoções horizontais e verticais são duas estratégias diferentes que as empresas podem adotar para motivar e reter os empregados. Enquanto as promoções verticais podem ser mais atraentes para os empregados que buscam novos desafios e responsabilidades, as promoções horizontais podem ser mais adequadas para os empregados que valorizam a estabilidade e a segurança em seu cargo atual.

Em resumo, a promoção salarial de um empregado dentro da mesma classe correspondente ao cargo é, de fato, uma promoção horizontal, e a assertiva está correta.

Portanto, a resposta certa é a opção C) CERTO.

A fim de garantir uma avaliação de cargos mais precisa e confiável, é fundamental considerar uma ampla gama de fatores que influenciam a análise dos cargos. Isso porque a verticalização de informações a respeito dos cargos não é um processo simples e pode ser influenciada por uma série de variáveis.

Alguns desses fatores incluem a estrutura organizacional, as responsabilidades e tarefas associadas a cada cargo, a formação e habilidades requeridas, o ambiente de trabalho, a cultura organizacional e os objetivos estratégicos da empresa. Além disso, é importante considerar a análise de mercado, a comparação com outros cargos semelhantes na mesma empresa ou em outras empresas do setor.

No entanto, é importante notar que a identificação de todos os fatores que permitem a verticalização de informações a respeito dos cargos não é um processo trivial e pode requerer uma análise detalhada e minuciosa. Além disso, a falta de consideração de alguns desses fatores pode levar a uma avaliação de cargos distorcida ou imprecisa.

Portanto, é correto afirmar que a identificação de todos os fatores que permitam a verticalização de informações a respeito dos cargos não é um requisito absoluto para gerar segurança em uma avaliação de cargos. Em vez disso, é importante considerar uma ampla gama de fatores e utilizar uma abordagem sistemática e estruturada para avaliar os cargos.

Por isso, a resposta certa é E) ERRADO.

Portanto, considerando que o desenho de cargos nas empresas é um processo que envolve a estruturação e dimensionamento de um cargo em uma organização, e que os modelos clássico, humanístico e contingencial são utilizados para guiar esse processo, é correto afirmar que todas as afirmativas estão corretas.

No modelo clássico, o foco está na estrutura e na autoridade, enquanto o modelo humanístico se concentra nas necessidades e expectativas dos funcionários. Já o modelo contingencial, como mencionado na afirmativa III, considera as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional, o que faz dele um modelo mais abrangente e flexível.

Além disso, é importante destacar que o desenho de cargos é um processo contínuo que requer adaptação às mudanças organizacionais e ambientais. Portanto, é fundamental que as empresas estejam dispostas a revisar e atualizar seus modelos de desenho de cargos para garantir que eles estejam alinhados com os objetivos e necessidades da organização.

Em resumo, o desenho de cargos nas empresas é um processo complexo que envolve a estruturação e dimensionamento de cargos, e que pode ser guiado por diferentes modelos, incluindo o clássico, humanístico e contingencial. Portanto, a resposta correta é a opção E) se todas as afirmativas estiverem corretas.

Existem vários métodos básicos de coleta de dados para a análise de cargo. A vantagem da técnica do incidente crítico é de que

• A)o comportamento real, e não as opiniões ou impressões subjetivas, é usado como parâmetro de como o trabalho deve ser feito.
• B)as opiniões, impressões e sugestões de quem executa o trabalho são consideradas e utilizadas como parâmetro de como o trabalho deve ser feito.
• C)prepara os trabalhadores para as entrevistas que serão realizadas com foco em obter informações detalhadas de como o trabalho é feito.
• D)os trabalhadores naturalmente modificam para melhor sua forma de trabalho, pois estão sendo observados.
• E)o comportamento desejado, e não o comportamento rotineiro e habitual, é usado para definir como o trabalho será feito.

Além disso, é importante destacar que a técnica do incidente crítico é uma ferramenta valiosa para a análise de cargo, pois permite identificar os comportamentos mais eficazes e menos eficazes em diferentes contextos. Isso ajuda a entender como os trabalhadores realizam suas tarefas e quais são os principais desafios que enfrentam.

Outra vantagem da técnica do incidente crítico é que ela fornece uma visão mais objetiva do desempenho dos trabalhadores, ao contrário de outras técnicas que se baseiam em opiniões ou impressões subjetivas. Isso permite uma avaliação mais precisa e justa do desempenho dos trabalhadores.

Além disso, a técnica do incidente crítico pode ser utilizada em conjunto com outras técnicas de coleta de dados, como observação participante, entrevistas em profundidade e questionários, para obter uma visão mais completa e detalhada do cargo.

Em resumo, a técnica do incidente crítico é um método eficaz para a análise de cargo, pois permite identificar os comportamentos mais eficazes e menos eficazes, fornece uma visão mais objetiva do desempenho dos trabalhadores e pode ser utilizada em conjunto com outras técnicas de coleta de dados.

Portanto, é fundamental que os profissionais de recursos humanos e os gestores de empresa estejam familiarizados com essa técnica e a utilizem como ferramenta para melhorar a análise de cargo e, consequentemente, a performance da empresa.

Com a técnica do incidente crítico, os profissionais de recursos humanos e os gestores de empresa podem desenvolver descrições de cargo mais precisas e realistas, identificar as competências e habilidades necessárias para o desempenho do cargo e desenvolver planos de treinamento e desenvolvimento mais eficazes.

Além disso, a técnica do incidente crítico pode ser utilizada para avaliar a performance dos trabalhadores e identificar as oportunidades de melhoria, o que pode levar a uma maior satisfação dos funcionários e a uma melhor performance da empresa.

Em conclusão, a técnica do incidente crítico é uma ferramenta valiosa para a análise de cargo e pode ser utilizada em conjunto com outras técnicas de coleta de dados para obter uma visão mais completa e detalhada do cargo.

Portanto, as práticas características da Gestão de Pessoas contemporâneas desempenhadas pelo psicólogo são a análise de clima e cultura organizacional, atendimento terapêutico, treinamento e desenvolvimento. Isso porque essas práticas visam entender e melhorar o ambiente de trabalho, proporcionando um ambiente saudável e produtivo para os funcionários.

Além disso, essas práticas permitem que o psicólogo trabalhe em estreita colaboração com a equipe de recursos humanos para desenvolver estratégias que melhorem a qualidade de vida no trabalho, aumento a satisfação dos funcionários e, consequentemente, a produtividade da empresa.

O atendimento terapêutico, por exemplo, é fundamental para ajudar os funcionários a lidar com estresse, ansiedade e outros problemas que possam afetar seu desempenho no trabalho. Já o treinamento e desenvolvimento permitem que os funcionários adquiram novas habilidades e competências, tornando-se mais eficazes em suas funções.

É importante notar que a análise de clima e cultura organizacional é essencial para entender como a empresa pode melhorar sua gestão de pessoas. Isso porque a cultura organizacional pode influenciar significativamente no comportamento e no desempenho dos funcionários.

Portanto, é fundamental que o psicólogo trabalhe em estreita colaboração com a equipe de recursos humanos para desenvolver estratégias que melhorem a gestão de pessoas e, consequentemente, a produtividade da empresa.

Em resumo, as práticas características da Gestão de Pessoas contemporâneas desempenhadas pelo psicólogo são fundamentais para entender e melhorar o ambiente de trabalho, proporcionando um ambiente saudável e produtivo para os funcionários.

É importante que os psicólogos sejam capazes de desenvolver estratégias que melhorem a qualidade de vida no trabalho, aumento a satisfação dos funcionários e, consequentemente, a produtividade da empresa. Isso porque a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos que visam melhorar o desempenho da empresa.

Além disso, é fundamental que os psicólogos sejam capazes de trabalhar em estreita colaboração com a equipe de recursos humanos para desenvolver estratégias que melhorem a gestão de pessoas. Isso porque a equipe de recursos humanos é responsável por desenvolver e implementar políticas e práticas que afetam a gestão de pessoas.

Em última análise, as práticas características da Gestão de Pessoas contemporâneas desempenhadas pelo psicólogo são essenciais para melhorar a gestão de pessoas e, consequentemente, a produtividade da empresa.

A resposta correta é a afirmativa B) Qualidades e defeitos não possuem um significado estático. Uma qualidade pode se tornar um defeito conforme o uso que se faz dela. Isso porque, ao analisar o estilo de atuação de um profissional, é importante considerar que as características pessoais e comportamentais não são fixas e podem variar de acordo com o contexto e a situação.

Por exemplo, uma qualidade como a assertividade pode ser benéfica em uma situação, mas se tornar um defeito se for exercida de forma agressiva em outra situação. Da mesma forma, um defeito como a indecisão pode se tornar uma qualidade em uma situação que exija reflexão e análise cuidadosa.

Além disso, a afirmativa B) destaca a importância de considerar a subjetividade e a relatividade dos estilos de atuação, pois o que pode ser considerado uma qualidade em um contexto pode ser visto como um defeito em outro.

As outras afirmativas não estão corretas porque:

• A) Fica difícil pensar características da personalidade de cada pessoa, uma vez que impossibilita ponderar um padrão de conduta viável. Essa afirmativa é incorreta porque o estilo de atuação não é impossível de ser avaliado, e sim dinâmico e relacionado ao contexto.
• C) Diferentes estilos de atuação não podem trabalhar juntos, haja vista as dificuldades e os problemas acarretados à produtividade. Essa afirmativa é incorreta porque diferentes estilos de atuação podem trabalhar juntos e complementar-se, desde que haja comunicação e compreensão mútua.
• D) Emoções, metas, influência na organização, influência nos funcionários não podem ser analisados de forma conjunta, frente à subjetividade e à imaterialidade desses fatores. Essa afirmativa é incorreta porque esses fatores podem ser analisados de forma conjunta, desde que sejam consideradas as variáveis e as relações entre elas.
• E) N.D.A. Essa opção não apresenta uma afirmação clara e não pode ser considerada correta.

Em resumo, a afirmativa B) apresenta a resposta correta porque destaca a importância de considerar a subjetividade e a relatividade dos estilos de atuação, e como as características pessoais e comportamentais podem variar de acordo com o contexto e a situação.

Acerca da análise e da descrição de cargos, julgue o item subsequente.

Conforme o modelo contingencial de descrição de cargos, mudanças e revisões contínuas dos conteúdos dos cargos são necessárias e dependem do desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e de alterações nas estruturas organizacionais e nos procedimentos de trabalho.

Isso ocorre porque o modelo contingencial considera que os cargos não são estáticos, mas sim dinâmicos e influenciados por fatores internos e externos à organização. Dessa forma, é fundamental que as descrições de cargos sejam revistas e atualizadas regularmente para refletir as mudanças nos processos, nos sistemas e nas tecnologias utilizadas pela empresa.

Além disso, o modelo contingencial também considera que os trabalhadores têm habilidades e competências que podem ser desenvolvidas e aprimoradas ao longo do tempo. Portanto, as descrições de cargos devem ser adaptadas para refletir o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, a fim de garantir que os objetivos da organização sejam alcançados de forma eficaz.

É importante destacar que a falta de revisão e atualização das descrições de cargos pode levar a problemas como a obsolescência das habilidades e competências dos trabalhadores, a perda de produtividade e a falta de motivação dos funcionários. Por isso, é fundamental que as organizações adotem um modelo de descrição de cargos que seja flexível e adaptável às mudanças do mercado e da empresa.

Em resumo, as mudanças e revisões contínuas dos conteúdos dos cargos são essenciais para garantir que as descrições de cargos sejam atualizadas e refletam as necessidades da organização e dos funcionários. Isso contribui para o crescimento e o desenvolvimento dos trabalhadores, bem como para o sucesso da empresa.

• C) CERTO
• E) ERRADO