Questões Sobre Desenho, Descrição e Análise de Cargos - Psicologia - concurso

É importante notar que o enriquecimento vertical e horizontal de cargos não é uma estratégia que resulta em aumentos na produtividade, nem reduz a taxa de absenteísmo e rotatividade dentro da organização. Embora possa ser uma abordagem interessante para melhorar a motivação e satisfação dos trabalhadores, não é uma solução para esses problemas específicos.

Além disso, é fundamental lembrar que a motivação intrínseca e a satisfação dos trabalhadores são fatores subjetivos que podem variar de pessoa para pessoa. O que pode motivar um trabalhador pode não ter o mesmo efeito em outro. Portanto, é importante que as organizações considerem as necessidades e objetivos individuais dos funcionários ao implementar estratégias de enriquecimento de cargos.

Em resumo, embora o enriquecimento vertical e horizontal de cargos possa ter um impacto positivo na motivação e satisfação dos trabalhadores, não é uma solução para os problemas de produtividade, absenteísmo e rotatividade. Portanto, a afirmação de que o enriquecimento de cargos eleva a motivação intrínseca dos trabalhadores e sua satisfação com o trabalho, mas não resulta no aumento da produtividade e na redução do absenteísmo e da rotatividade na organização, é ERRADO.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Na abordagem orientada ao Trabalho, podemos utilizar uma escala hierárquica em que os níveis mais altos são subdividos em níveis menores. Indique a alternativa que apresenta, em ordem decrescente de abrangência, a hierarquia das funções do trabalho, apresentada por Levine:

• A)função, atividade, ações, tarefa.
• B)função, tarefa, atividade, ações.
• C)função, ações, atividade, tarefa.
• D)tarefa, função, ações, atividade.
• E)ações, atividade, funções, tarefa.

A resposta certa é a opção B) função, tarefa, atividade, ações. Isso ocorre porque, de acordo com a hierarquia proposta por Levine, a função é o nível mais alto de abrangência, seguida pela tarefa, que é uma parte da função. Já a atividade é uma parte da tarefa e, por fim, as ações são as menores unidades de trabalho que compõem a atividade.

Essa hierarquia é importante para entender como as organizações estruturam o trabalho e como os funcionários devem realizar suas tarefas. Além disso, ela ajuda a estabelecer metas e objetivos claros, tornando mais eficiente o processo de trabalho.

Outro ponto importante é que essa hierarquia pode variar de acordo com a organização e o tipo de trabalho. No entanto, em geral, a função é o nível mais alto de abrangência e as ações são as menores unidades de trabalho.

Além disso, é importante notar que a hierarquia das funções do trabalho pode ser influenciada por fatores como a cultura organizacional, o tipo de trabalho e os objetivos da empresa. Portanto, é fundamental entender como essa hierarquia é estruturada em uma determinada organização para que os funcionários possam realizar suas tarefas de forma eficiente.

Em resumo, a hierarquia das funções do trabalho, apresentada por Levine, é uma ferramenta importante para entender como as organizações estruturam o trabalho e como os funcionários devem realizar suas tarefas. Além disso, ela ajuda a estabelecer metas e objetivos claros, tornando mais eficiente o processo de trabalho.

Além disso, é importante ressaltar que essa exigência também atende ao princípio da proporcionalidade, pois estabelece um padrão claro e objetivo para a seleção dos candidatos. Isso significa que os candidatos que possuem curso superior completo têm uma vantagem competitiva em relação aos demais, o que pode ser considerado justo e razoável.

No entanto, é fundamental lembrar que essa exigência também pode ser vista como uma forma de exclusão para os candidatos que não possuem curso superior completo. Isso pode gerar uma discussão sobre a igualdade de oportunidades e a justiça social, pois pode haver candidatos que possuem habilidades e competências relevantes para o cargo, mas não tiveram acesso a uma educação superior.

Portanto, é importante considerar que a exigência de 80% das vagas serem preenchidas por candidatos com curso superior completo deve ser analisada de forma crítica e considerar os diferentes contextos e perspectivas. É fundamental garantir que os processos de seleção sejam justos e inclusivos, e que os candidatos sejam avaliados com base em suas habilidades e competências, e não apenas em sua formação acadêmica.

Além disso, é importante lembrar que a análise de cargos é um processo complexo que envolve muitos fatores, incluindo a definição das habilidades e competências necessárias para o cargo, a avaliação das necessidades da instituição e a definição dos critérios de seleção. Portanto, é fundamental que os responsáveis pela análise de cargos tenham uma visão holística e considerem todos os aspectos relevantes para garantir que os processos de seleção sejam justos e eficazes.

Em resumo, a exigência de 80% das vagas serem preenchidas por candidatos com curso superior completo atende ao critério da generalidade no que se refere à seleção dos fatores de especificações, mas é importante considerar os diferentes contextos e perspectivas para garantir que os processos de seleção sejam justos e inclusivos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Isso porque, ao utilizar um único método de análise para todos os cargos dentro de uma mesma instituição, não se leva em consideração as peculiaridades e responsabilidades específicas de cada cargo. Além disso, cada cargo pode ter suas próprias exigências e necessidades, o que impossibilita a aplicação de um método único e inflexível.

Por exemplo, um cargo de gerente de marketing pode requerer habilidades e competências diferentes de um cargo de analista de sistema. Se o mesmo método de análise for utilizado para ambos os cargos, pode ocorrer que as habilidades e competências específicas de cada cargo sejam ignoradas ou subestimadas.

Além disso, a utilização de um único método de análise pode levar a uma visão limitada e superficial dos cargos, não permitindo que sejam identificadas as necessidades específicas de cada cargo. Isso pode resultar em uma análise de cargo incompleta e pouco eficaz.

Portanto, é importante utilizar diferentes métodos de análise para cada cargo, de acordo com as suas necessidades e peculiaridades específicas. Isso permitirá que sejam identificadas as habilidades e competências necessárias para cada cargo, e que sejam desenvolvidas estratégias mais eficazes para a gestão de recursos humanos.

Em resumo, a afirmação de que deve-se utilizar um único método de análise para diferenciados cargos dentro de uma mesma instituição é ERRADA, pois ignora as peculiaridades e responsabilidades específicas de cada cargo.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Gabarito: E) ERRADO

Com relação aos procedimentos para análise de cargos, julgue o seguinte item.

A exigência de manter confidencialidade das informações é classificada como um requisito mental para o exercício de um cargo na administração pública.

• C) CERTO
• E) ERRADO

É importante notar que a confidencialidade das informações não é um requisito mental, mas sim um aspecto ético fundamental para os servidores públicos. O exercício de um cargo na administração pública demanda que os servidores mantenham sigilo sobre as informações a que tiverem acesso no desempenho de suas funções, protegendo assim a integridade e a confiança do Estado e da sociedade.

Além disso, a confidencialidade é uma exigência que se estende a todos os servidores, independentemente de seu cargo ou função, e não é um requisito mental específico para determinado cargo. Portanto, a afirmação de que a exigência de manter confidencialidade das informações é um requisito mental para o exercício de um cargo na administração pública é ERRADA.

É fundamental que os servidores públicos compreendam a importância da confidencialidade das informações e ajam de acordo com os princípios éticos que regem a administração pública, mantendo a confiança da sociedade e protegendo os interesses do Estado.

Desta forma, é correto afirmar que a exigência de manter confidencialidade das informações não é um requisito mental para o exercício de um cargo na administração pública, mas sim um aspecto ético fundamental que deve ser observado por todos os servidores públicos.

Isso porque o método de entrevista, apesar de ser uma ferramenta importante na análise de cargos, apresenta limitações quando se trata de cargos de alto nível.

Em primeiro lugar, é importante destacar que o método de entrevista pode ser subjetivo, pois depende da percepção do entrevistador sobre as informações fornecidas pelo colaborador.

Além disso, a entrevista pode não ser suficiente para capturar todas as responsabilidades e tarefas inerentes a um cargo de alto nível, que muitas vezes envolvem complexidades e nuances que precisam ser analisadas de forma mais aprofundada.

Outro ponto importante é que a entrevista pode ser influenciada por fatores como viés pessoal, experiência e conhecimento do entrevistador, o que pode levar a resultados imprecisos ou incompletos.

Portanto, é necessário combinar o método de entrevista com outras ferramentas de análise de cargos, como o método de observação, a análise de documentos e a técnica de questionário, para obter uma visão mais completa e precisa do cargo.

Dessa forma, é possível concluir que o método de entrevista não é o mais viável para analisar cargos de alto nível, pois não é suficientemente abrangente e pode apresentar limitações e imprecisões.

Já que a resposta certa é E) ERRADO, é fundamental lembrar que a análise de cargos requer uma abordagem mais ampla e profunda para capturar todas as responsabilidades e tarefas inerentes a um cargo.

Portanto, podemos concluir que as assertivas II, III e IV estão corretas.

A afirmativa I está incorreta porque a observação direta não apresenta custo elevado como uma desvantagem, pois, embora exija tempo prolongado do analista de cargos, fornece informações precisas e detalhadas sobre as atividades e responsabilidades do cargo.

Já a afirmativa V está incorreta porque o questionário não é o método de melhor qualidade e não proporciona maior rendimento na análise. Embora seja um método rápido e econômico, pode sofrer influência de vieses e falhas na percepção dos respondentes.

Dessa forma, a resposta correta é a opção B) Somente as assertivas I, II, III e IV.

É importante notar que a análise de cargo é um processo complexo que envolve a coleta e análise de dados para determinar os requisitos qualificativos, responsabilidades e condições exigidas pelo cargo. Portanto, é fundamental escolher o método de análise mais apropriado para cada cargo e contexto.

Além disso, a análise de cargo pode ser influenciada por fatores como o tipo de cargo, o nível hierárquico, a complexidade das tarefas e as características dos ocupantes do cargo. Por isso, é fundamental considerar esses fatores ao escolher o método de análise e ao interpretar os resultados.

No final, a análise de cargo é uma ferramenta importante para as organizações, pois permite identificar as necessidades dos cargos e desenvolver estratégias para melhorar o desempenho dos funcionários e a eficiência da organização.

Provavelmente, o desenho de cargo seja tão antigo quanto o próprio trabalho humano. Entre os modelos teóricos, está o modelo contingencial, que considera as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas. Ao se levar em conta certos fatores psicológicos, avalie as assertivas quanto ao que se poderia obter com o modelo contingencial:

I. Elevada motivação intrínseca ao trabalho.

II. Desempenho de alta qualidade no trabalho.

III. Elevada satisfação com o trabalho.

IV. Participação nas decisões.

V. Redução de faltas (absenteísmo) e dos desligamentos espontâneos (rotatividade).

Está(ão) CORRETA(S):

• A)Somente as assertivas I, II, III e V.
• B)Somente as assertivas I, III, IV e V.
• C)Somente as assertivas I, II, V.
• D)Somente as assertivas II, III, IV e V.
• E)Somente as assertivas III, IV e V.

O gabarito correto é A). Isso ocorre porque o modelo contingencial é baseado na adaptação do cargo às necessidades individuais dos funcionários, o que pode levar a uma motivação intrínseca mais elevada (I), um desempenho de alta qualidade no trabalho (II) e uma elevada satisfação com o trabalho (III). Além disso, como os funcionários se sentem mais comprometidos com o trabalho, há uma redução de faltas (absenteísmo) e dos desligamentos espontâneos (rotatividade) (V).

Já as assertivas IV, que se refere à participação nas decisões, não está diretamente relacionada ao modelo contingencial, pois essa é uma característica mais relacionada à gestão participativa ou ao estilo de liderança adotado pela organização.

Portanto, é correto afirmar que as assertivas I, II, III e V são as mais relacionadas ao modelo contingencial, o que justifica a resposta A) como a correta.

Em resumo, o modelo contingencial é uma abordagem que considera as diferenças individuais dos funcionários e das tarefas envolvidas, o que pode levar a uma série de benefícios, como motivação intrínseca, desempenho de alta qualidade, satisfação com o trabalho e redução de faltas e desligamentos. Já a participação nas decisões é uma característica mais relacionada à gestão participativa ou ao estilo de liderança adotado pela organização.