Questões Sobre Desenho, Descrição e Análise de Cargos - Psicologia - concurso

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Questão 41

Para Faissal et al {2009}, no estilo de descrição tradicional
do perfil, o cargo é observado em função:

A)das tarefas que o compõe, independentemente dos valores e posicionamento estratégico da empresa no mercado.
B)dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessários para fazer o trabalho.
C)somente a partir dos valores e do posicionamento estratégico da empresa no mercado.
D)dos desafios, das habilidades necessárias ao desempenho do cargo, assim como do posicionamento estratégico da empresa no mercado.
E)das pessoas com histórico de sucesso na atividade dentro . ou fora da organização.

A alternativa correta é A)

De acordo com a definição apresentada, nota-se que o cargo é observado em função das tarefas que o compõe, independentemente dos valores e posicionamento estratégico da empresa no mercado. Isso significa que o foco está nas atividades específicas que o ocupante do cargo precisa realizar para atingir os objetivos.

Essa abordagem tradicional do perfil do cargo é importante, pois permite que a empresa defina claramente as responsabilidades e os requisitos necessários para o desempenho do cargo. Além disso, essa definição pode ser utilizada como base para a criação de descrições de cargo, avaliações de desempenho e planejamento de carreira.

No entanto, é importante notar que a abordagem tradicional do perfil do cargo também apresenta algumas limitações. Por exemplo, ela não leva em conta os valores e o posicionamento estratégico da empresa no mercado, o que pode ser importante para a definição do cargo. Além disso, essa abordagem pode não considerar as habilidades e atitudes necessárias para o desempenho do cargo.

Para superar essas limitações, é necessário considerar outras abordagens que levem em conta os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o desempenho do cargo, assim como o posicionamento estratégico da empresa no mercado. Isso pode incluir a análise dos desafios que o cargo enfrenta, das habilidades necessárias para superá-los e do impacto que o cargo tem sobre a empresa.

Além disso, é importante considerar a importância da análise do histórico de sucesso das pessoas que ocupam ou ocuparam o cargo. Isso pode fornecer informações valiosas sobre as habilidades e atitudes necessárias para o desempenho do cargo e pode ajudar a empresa a identificar os profissionais mais adequados para o cargo.

Em resumo, a abordagem tradicional do perfil do cargo é importante, pois fornece uma definição clara das responsabilidades e requisitos necessários para o desempenho do cargo. No entanto, é necessário considerar outras abordagens que levem em conta os valores e o posicionamento estratégico da empresa no mercado, assim como as habilidades e atitudes necessárias para o desempenho do cargo.

Portanto, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem mais ampla e completa para a definição do perfil do cargo, considerando todas as variáveis que influenciam no desempenho do cargo e na escolha dos profissionais mais adequados para ocupá-lo.

Questão 42

Uma das razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários é:

A)permitir que os funcionários saibam como estão sendo avaliados pelos clientes e fornecedores externos.
B)proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
C)gerar subsídios para criar ações positivas nos programas de qualidade de vida.
D)identificar os perfis comportamentais de cada cargo, além de levantar informações sobre o grau de motivação de cada colaborador.
E)reforçar o comprometimento da empresa em aplicar boas práticas de recursos humanos que auxiliem o conselho empresarial a melhor compreender os gastos realizados para o desenvolvimento de pessoal.

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A alternativa correta é B)

Uma das razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários é:

A)permitir que os funcionários saibam como estão sendo avaliados pelos clientes e fornecedores externos.
B)proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
C)gerar subsídios para criar ações positivas nos programas de qualidade de vida.
D)identificar os perfis comportamentais de cada cargo, além de levantar informações sobre o grau de motivação de cada colaborador.
E)reforçar o comprometimento da empresa em aplicar boas práticas de recursos humanos que auxiliem o conselho empresarial a melhor compreender os gastos realizados para o desenvolvimento de pessoal.

A avaliação do desempenho dos funcionários é uma prática comum em muitas organizações, pois permite que elas tenham uma visão clara do desempenho de cada colaborador e tomem decisões informadas sobre como melhorar a eficiência e a produtividade. Além disso, essa avaliação ajuda a identificar os pontos fortes e fracos de cada funcionário, permitindo que a empresa desenvolva planos de ação para melhorar as habilidades e competências necessárias.

A opção B) é a resposta certa porque a avaliação do desempenho dos funcionários fornece uma base sólida para tomar decisões sobre aumentos salariais, promoções, transferências e demissões. Isso porque essa avaliação permite que a empresa tenha uma visão clara do desempenho de cada funcionário e tome decisões baseadas em fatos, em vez de suposições ou impressões.

Além disso, a avaliação do desempenho dos funcionários também ajuda a melhorar a comunicação entre a empresa e os funcionários. Quando os funcionários sabem como estão sendo avaliados e quais são as expectativas da empresa, eles podem trabalhar para melhorar seu desempenho e alcançar seus objetivos.

Em resumo, a avaliação do desempenho dos funcionários é uma ferramenta importante para as organizações porque permite que elas tomem decisões informadas, melhorem a comunicação e desenvolvam planos de ação para melhorar a eficiência e a produtividade.

Questão 43

A respeito do ambiente de trabalho numa organização, assinale a afirmativa INCORRETA.

A)Não é possível utilizar escalas não tradicionais de trabalho para atender a necessidades da organização e dos empregados.
B)Alguns fatores mais importantes de um bom design de controle são a affordance, a compatibilidade, a padronização e a capacidade de escolher o controle adequado.
C)O design de cargo e trabalho como área da especialização da psicologia organizacional denomina-se psicologia de fatores humanos, psicologia de engenharia, ou ergonomia. Seu objeto de investigação são as interações entre o ser humano e a máquina.
D)Os programas de qualidade no local de trabalho enfocam os efeitos do trabalho nos empregados, enquanto atendem às metas organizacionais. A participação dos empregados na resolução de problemas e nas tomadas de decisões é parte necessária desses programas.

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A alternativa correta é A)

Portanto, a afirmativa INCORRETA é a letra A) Não é possível utilizar escalas não tradicionais de trabalho para atender às necessidades da organização e dos empregados. Isso porque, na verdade, é possível e até recomendável utilizar escalas não tradicionais de trabalho para atender às necessidades específicas da organização e dos empregados.

Por exemplo, em alguns casos, pode ser mais eficaz implementar um sistema de trabalho flexível, que permita aos empregados trabalhar em horários não tradicionais ou em ambientes fora do escritório. Isso pode ajudar a aumentar a produtividade e a satisfação dos empregados, além de contribuir para uma melhor qualidade de vida.

No entanto, é importante lembrar que a implementação de escalas não tradicionais de trabalho deve ser feita de forma cuidadosa e criteriosa, considerando as necessidades específicas da organização e dos empregados. Além disso, é fundamental garantir que essas escalas não comprometam a eficácia e a eficiência do trabalho.

Já as outras opções estão corretas. A opção B) destaca a importância de considerar fatores como affordance, compatibilidade, padronização e capacidade de escolher o controle adequado no design de controle. Isso é fundamental para garantir que os controles sejam eficazes e fáceis de usar.

A opção C) define corretamente o design de cargo e trabalho como área da especialização da psicologia organizacional, que se concentra nas interações entre o ser humano e a máquina. Isso inclui a psicologia de fatores humanos, a psicologia de engenharia e a ergonomia.

A opção D) destaca a importância dos programas de qualidade no local de trabalho, que enfocam os efeitos do trabalho nos empregados, ao mesmo tempo em que atendem às metas organizacionais. A participação dos empregados na resolução de problemas e nas tomadas de decisões é fundamental para o sucesso desses programas.

Questão 44

A psicologia organizacional caracteriza-se pela aplicação da teoria e da metodologia psicológica aos problemas das
organizações e aos problemas de grupos e de indivíduos em ambientes organizacionais. Dentro da psicologia
organizacional existem relevantes áreas de especialização. Acerca do tema, marque V para as afirmativas verdadeiras
e F para as falsas.

( ) Psicologia de pessoal é a área que lida com recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação do
desempenho e análise de cargos de pessoal. Geralmente, os psicólogos dessa área trabalham em departamento de
recursos humanos.

( ) Psicologia organizacional propriamente dita: o foco recai nas influências do grupo sobre os empregados
considerados individualmente. O empregado considerado individualmente ainda é de interesse, mas o principal
tema de estudo é a influência que o grupo exerce sobre ele. Os psicólogos desta área podem estar interessados na
estrutura da organização, nos padrões de comunicação, no efeito da diversidade entre os empregados, no clima e
na cultura organizacional e nas tomadas de decisão em grupo. O psicólogo que trabalha nessa área, muitas vezes,
atua como consultor que se incorpora a uma organização para um determinado projeto, em vez de ser empregado
permanentemente, tal como seria um membro do RH.

( ) A terceira área de especialização é a engenharia dos fatores humanos ou ergonomia, que focaliza a interação entre
o ser humano e a máquina no ambiente de trabalho. Essa área pode incluir o local de trabalho e o design de
equipamentos, bem como problemas como programas de segurança. A utilização cada vez maior da tecnologia,
como o computador, aumentou a necessidade de psicólogos organizacionais treinados em fatores humanos.
Frequentemente o profissional que atua nessa área tem conhecimento tanto em engenharia quanto em psicologia.

A sequência está correta em

A)V, V, V.
B)V, V, F.
C)V, F, V.
D)F, V, V.

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A alternativa correta é A)

Portanto, as três áreas de especialização dentro da psicologia organizacional apresentadas são: Psicologia de Pessoal, Psicologia Organizacional propriamente dita e Engenharia dos Fatores Humanos ou Ergonomia. Essas áreas trabalham em conjunto para compreender e melhorar o desempenho das organizações e dos indivíduos que as compõem.

A Psicologia de Pessoal é fundamental para garantir que os funcionários sejam adequadamente treinados e avaliados, enquanto a Psicologia Organizacional propriamente dita se concentra em como o grupo influencia os indivíduos e como a estrutura da organização afeta o desempenho. Já a Engenharia dos Fatores Humanos ou Ergonomia se preocupa em criar um ambiente de trabalho seguro e eficiente, considerando a interação entre o ser humano e a máquina.

Essas áreas de especialização são interconectadas e trabalham em conjunto para promover o bem-estar e o desempenho dos funcionários, bem como a eficácia das organizações. Portanto, é correto afirmar que as três áreas de especialização dentro da psicologia organizacional apresentadas são verdadeiras.

Nesse sentido, a resposta correta é A) V, V, V, pois todas as três áreas de especialização apresentadas são verdadeiras e fazem parte da psicologia organizacional.

Em resumo, a psicologia organizacional é uma área ampla que aborda various problemas das organizações e dos indivíduos que as compõem, e essas três áreas de especialização são fundamentais para compreender e melhorar o desempenho das organizações e dos funcionários.

Questão 45

A)organização do trabalho desconsidera aspectos técnicos e aspectos sociais.
B)gestão do trabalho delimita aspectos técnicos e aspectos funcionais.
C)organização do trabalho envolve dimensões técnicas e dimensões tecnológicas.
D)administração do trabalho envolve aspectos técnicos e aspectos funcionais.
E)organização do trabalho envolve dimensões técnicas e dimensões sociais.

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A alternativa correta é E)

A especificação do conteúdo, dos métodos e das inter-relações entre os cargos, de modo a satisfazer os requisitos organizacionais e tecnológicos, assim como os requisitos sociais e individuais do ocupante do cargo, trata de uma perspectiva de organização do trabalho em que o processo de análise de cargos busca entender como as atividades são realizadas, quais são as habilidades e competências necessárias para desempenhar essas atividades e como elas se relacionam entre si.

Nessa perspectiva, a organização do trabalho não se limita apenas à divisão de tarefas ou à criação de estruturas hierárquicas, mas busca entender como os diferentes elementos do sistema de trabalho se relacionam e influenciam uns aos outros. Isso inclui a análise das dimensões técnicas, como a tecnologia utilizada, os processos produtivos e as habilidades necessárias, assim como as dimensões sociais, como a interação entre os colaboradores, a cultura organizacional e os objetivos individuais.

Portanto, a resposta correta é a letra E) organização do trabalho envolve dimensões técnicas e dimensões sociais. Isso porque a análise de cargos e a organização do trabalho devem levar em consideração tanto os aspectos técnicos, como a tecnologia e os processos produtivos, quanto os aspectos sociais, como a interação entre os colaboradores e a cultura organizacional.

Além disso, é importante ressaltar que a organização do trabalho é um processo contínuo que busca melhorar a eficiência e a eficácia do sistema de trabalho, considerando as mudanças tecnológicas, sociais e organizacionais que ocorrem ao longo do tempo. Isso inclui a análise de como os cargos se relacionam entre si, como as tarefas são distribuídas e como os colaboradores se comunicam e trabalham em equipe.

Em resumo, a organização do trabalho é uma perspectiva que busca entender como os diferentes elementos do sistema de trabalho se relacionam e influenciam uns aos outros, considerando tanto as dimensões técnicas quanto as dimensões sociais, com o objetivo de melhorar a eficiência e a eficácia do sistema de trabalho.

Questão 46

Detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos
de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que
ele possa desempenhá-lo adequadamente, define a

A)descrição de cargos.
B)análise de cargos.
C)mediação de cargos.
D)modelagem de cargos.
E)avaliação de cargos.

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A alternativa correta é B)

Detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que ele possa desempenhá-lo adequadamente, define a análise de cargos. Essa análise é fundamental para que as empresas possam atrair, desenvolver e reter talentos, uma vez que ela permite identificar os requisitos essenciais para o desempenho do cargo. Além disso, a análise de cargos é essencial para a definição de perfis profissionais, para a criação de programas de treinamento e desenvolvimento, e para a avaliação do desempenho dos funcionários.

A análise de cargos é um processo detalhado que envolve a coleta de informações sobre as responsabilidades, tarefas e atribuições do cargo, bem como as habilidades, conhecimentos e competências necessárias para o seu desempenho. Isso inclui a identificação dos principais desafios e obstáculos que o ocupante do cargo enfrenta, assim como as oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Com base nos resultados da análise de cargos, as empresas podem criar descrições de cargo precisas e realistas, que habilitem os funcionários a entenderem claramente suas responsabilidades e a contribuírem para o sucesso da organização. Além disso, a análise de cargos pode ser utilizada para identificar oportunidades de melhoria contínua, desenvolver planos de carreira e criar programas de desenvolvimento de habilidades.

Em resumo, a análise de cargos é uma ferramenta essencial para as empresas que buscam atrair, desenvolver e reter talentos, e é fundamental para o sucesso da gestão de recursos humanos.

Questão 47

A)tarefa.
B)análise do cargo.
C)ação de planejamento de funções específicas.
D)ergonomia.
E)organização do trabalho.

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A alternativa correta é A)

Trata-se de um conjunto de prescrições, com relação àquilo que o trabalhador deve fazer, segundo determinadas normas e padrões de quantidade/qualidade e por meio de equipamentos e ferramentas específicas. Corresponde à tarefa. Isto é, uma tarefa é um conjunto de atividades que devem ser realizadas para alcançar um objetivo específico, dentro de um prazo determinado e com os recursos disponíveis.É importante ressaltar que a tarefa é uma parte essencial do processo de trabalho, pois define o que o trabalhador deve fazer para alcançar os objetivos da empresa. Além disso, a tarefa é um elemento fundamental para a avaliação do desempenho do trabalhador, pois permite verificar se ele está alcançando os objetivos estabelecidos.Por outro lado, a análise do cargo é um processo mais amplo, que busca entender as responsabilidades e os requisitos necessários para o desempenho de um cargo específico. Já a ação de planejamento de funções específicas é uma etapa do processo de planejamento que busca definir as atividades que devem ser realizadas para alcançar os objetivos da empresa.A ergonomia, por sua vez, é a ciência que estuda a adaptação do trabalho às necessidades do trabalhador, visando à melhoria da sua saúde e segurança. E, por fim, a organização do trabalho é a estruturação das atividades e dos recursos para alcançar os objetivos da empresa de forma eficiente.Portanto, é correto afirmar que o conjunto de prescrições descrito inicialmente se refere à tarefa, pois define o que o trabalhador deve fazer para alcançar os objetivos da empresa.

Questão 48

A)capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
B)incentivar as pessoas, identificar e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
C)criar condições ambientais, psicológicas e grupais para as atividades das pessoas.
D)acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
E)desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.

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A alternativa correta é E)

Idalberto Chiavenato (2010) define a gestão de pessoas como um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, composto por seis processos básicos, entre eles os processos de aplicar pessoas, que são aqueles utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Isso significa que a gestão de pessoas não se limita apenas a contratar e demitir funcionários, mas sim a criar um ambiente que permita às pessoas crescerem profissional e pessoalmente, alcançarem seus objetivos e sejam satisfeitas com o trabalho. Nesse sentido, a gestão de pessoas é fundamental para o sucesso de uma organização, pois é ela que define como as pessoas irão trabalhar em equipe, como irão se comunicar, como irão resolver problemas e como irão alcançar os objetivos da empresa.Além disso, a gestão de pessoas também é responsável por criar um ambiente saudável e motivador, que permita às pessoas se sentirem valorizadas e respeitadas. Isso pode ser feito mediante a criação de programas de treinamento e desenvolvimento, que ajudem as pessoas a melhorar suas habilidades e conhecimentos, e também mediante a criação de políticas de recursos humanos que sejam justas e equitativas.Portanto, a gestão de pessoas é um processo complexo e dinâmico, que envolve muitas variáveis e fatores. No entanto, é fundamental para o sucesso de uma organização, pois é ela que define como as pessoas irão trabalhar em equipe, como irão se comunicar, como irão resolver problemas e como irão alcançar os objetivos da empresa.

Questão 49

A discrição no exercício profissional representa

A)o fomento à discórdia
B)uma falta contra a dignidade do trabalho.
C)um elemento da comunicação.
D)a transmissão de informações da empresa para outros.
E)um princípio ético.

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A alternativa correta é E)

A discrição no exercício profissional representa

A)o fomento à discórdia
B)uma falta contra a dignidade do trabalho.
C)um elemento da comunicação.
D)a transmissão de informações da empresa para outros.
E)um princípio ético.

Portanto, a discrição no exercício profissional é fundamental para manter a confiança e a credibilidade no ambiente de trabalho. Isso porque, quando os profissionais mantêm a discrição, eles demonstram respeito pela privacidade e pela confidencialidade dos assuntos tratados. Além disso, a discrição evita a propagação de rumores e boatos que podem prejudicar a imagem da empresa ou dos colegas de trabalho.

Além disso, a discrição também é essencial para manter a segurança das informações confidenciais da empresa. Quando os funcionários têm acesso a informações sigilosas, é fundamental que eles as mantenham em segredo para evitar vazamentos que possam prejudicar a empresa ou seus clientes. Isso demonstra que a discrição é um valor importante para qualquer profissional que deseja manter sua integridade e sua credibilidade.

Em resumo, a discrição no exercício profissional é um princípio ético fundamental para manter a confiança, a credibilidade e a segurança das informações confidenciais. É essencial que os profissionais compreendam a importância da discrição e a pratiquem em seu dia a dia.

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Questão 50

Em “Gestão de Pessoas: e o novo papel dos Recursos Humanos
nas Organizações”, Chiavenato (2004) apresenta a técnica de
incidentes críticos como uma forma de obtenção de informa
ções significativas sobre o cargo a ser preenchido em uma
seleção de pessoal. Esta técnica consiste em

A)anotar sistematicamente e criteriosamente todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho.
B)levantar os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo a ser ocupado.
C)descrever os requisitos e características que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhá-lo adequadamente.
D)empregar uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante.
E)comparar o cargo a ser preenchido com um cargo de referência, ou seja, o mesmo cargo dentro da estrutura de uma empresa bem-sucedida no mercado.

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A alternativa correta é A)

A técnica de incidentes críticos é uma ferramenta valiosa para as organizações que buscam selecionar os candidatos mais adequados para determinado cargo. Ao utilizar essa técnica, é possível identificar os fatores que contribuem para o sucesso ou o fracasso de um funcionário em uma determinada função.

Em primeiro lugar, é necessário anotar sistematicamente todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho. Isso permite identificar padrões de comportamento e habilidades que são essenciais para o sucesso no cargo.

Além disso, é fundamental levantar os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo a ser ocupado. Isso inclui considerar fatores como o ambiente de trabalho, as responsabilidades do cargo e as expectativas dos colegas de trabalho e dos superiores.

Em seguida, é preciso descrever os requisitos e características que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhá-lo adequadamente. Isso pode incluir habilidades técnicas, habilidades sociais, conhecimentos específicos e outros fatores que sejam essenciais para o sucesso no cargo.

Outra etapa importante é empregar uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. Isso permite avaliar se o candidato tem as habilidades e o conhecimento necessários para desempenhar o cargo de forma eficaz.

Finalmente, é útil comparar o cargo a ser preenchido com um cargo de referência, ou seja, o mesmo cargo dentro da estrutura de uma empresa bem-sucedida no mercado. Isso pode fornecer informações valiosas sobre as habilidades e os conhecimentos necessários para o sucesso no cargo.

Em resumo, a técnica de incidentes críticos é uma ferramenta poderosa para selecionar os candidatos mais adequados para determinado cargo. Ao seguir essas etapas, as organizações podem identificar os fatores que contribuem para o sucesso ou o fracasso de um funcionário e selecionar os candidatos que melhor se adequam às necessidades do cargo.

Além disso, essa técnica pode ser utilizada em conjunto com outras ferramentas de seleção de pessoal, como entrevistas e testes psicológicos, para fornecer uma visão mais completa do candidato e suas habilidades.

No entanto, é importante lembrar que a técnica de incidentes críticos não é infalível e deve ser utilizada com cautela. É fundamental considerar outros fatores, como a experiência do candidato e suas habilidades sociais, para ter uma visão mais completa do seu potencial.

Em última análise, a técnica de incidentes críticos é uma ferramenta valiosa para as organizações que buscam selecionar os candidatos mais adequados para determinado cargo. Ao utilizar essa técnica de forma cuidadosa e combiná-la com outras ferramentas de seleção de pessoal, as organizações podem identificar os fatores que contribuem para o sucesso ou o fracasso de um funcionário e selecionar os candidatos que melhor se adequam às necessidades do cargo.

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