Questões Sobre Desenho, Descrição e Análise de Cargos - Psicologia - concurso

Marque a alternativa que apresenta a correta definição de “análise profissiográfica”.

• A)Processo de avaliação psicológica que conjuga testes de inteligência, aptidão e personalidade.
• B)Metodologia que possibilita uma análise detalhada das características e peculiaridades de candidatos a um determinado cargo.
• C)Análise geral das demandas específicas de força-de-trabalho de uma determinada organização.,
• D)Metodologia que possibilita uma análise detalhada das características e peculiaridades de um determinado cargo.
• E)Estudos da personalidade dos sujeitos que desempenham funções estratégicas nas organizações.

A Alternativa D) é a correta! A análise profissiográfica é uma ferramenta utilizada em recursos humanos que busca estudar e analisar as características e peculiaridades de um determinado cargo, visando entender quais são as habilidades, conhecimentos e competências necessárias para desempenhá-lo com sucesso.

Isso significa que, ao realizar uma análise profissiográfica, os profissionais de recursos humanos buscam entender quais são os requisitos do cargo, quais são as responsabilidades e tarefas associadas a ele, e quais são as características necessárias para que um funcionário possa desempenhar esse cargo de forma eficaz.

Essa análise é fundamental para que as empresas possam atrair e selecionar os melhores candidatos para um determinado cargo, além de ajudar a desenvolver estratégias de treinamento e desenvolvimento para os funcionários já existentes.

Além disso, a análise profissiográfica também pode ser utilizada para revisar e atualizar as descrições de cargos, garantindo que elas estejam alinhadas com as necessidades atuais da empresa e do mercado.

Portanto, é importante lembrar que a análise profissiográfica é uma ferramenta valiosa para as empresas que desejam atrair e reter talentos, além de melhorar a eficácia e a eficiência dos processos de seleção e desenvolvimento de funcionários.

As informações a respeito do cargo que se pretende preencher podem ser obtidas através de seis maneiras: descrição e análise do cargo; aplicação da técnica de incidentes críticos; requisição do empregado; análise do cargo no mercado; hipótese de trabalho; e avaliação das competências individuais requeridas.

Essa última maneira é fundamental para entender quais são as habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho do cargo. Afinal, é importante saber se o candidato tem as competências necessárias para exercer as responsabilidades do cargo de forma eficaz.

Essa avaliação pode ser feita por meio de análise de currículos, entrevistas, testes psicológicos, entre outros métodos. O importante é que seja feita de forma justa e imparcial, para que sejam selecionados os melhores candidatos para o cargo.

Além disso, é importante lembrar que a avaliação das competências individuais requeridas é um processo contínuo. Ou seja, mesmo após a contratação do candidato, é importante continuar avaliando as suas competências e habilidades, para garantir que ele esteja se desenvolvendo e crescendo dentro da empresa.

Portanto, é fundamental que as empresas tenham um processo de avaliação claro e transparente, para que os candidatos sejam avaliados de forma justa e imparcial. E, é claro, que a avaliação das competências individuais requeridas é um passo essencial nesse processo.

• A) discrepância entre vagas existentes.
• B) estrutura organizacional presente.
• C) avaliação de desempenho.
• D) competências individuais requeridas.
• E) referências individuais apresentadas.

O gabarito correto é D) competências individuais requeridas.

Resposta: A) V – F – V – F

Justificativa:

O psicólogo organizacional tem como função promover treinamento e desenvolvimento de pessoal, portanto a primeira afirmativa é Verdadeira (V).

Já a segunda afirmativa é Falsa (F), pois o psicólogo organizacional contribui para a produção teórica sobre o comportamento humano no contexto organizacional.

A terceira afirmativa é Verdadeira (V), pois o psicólogo organizacional pode coordenar ações de documentação e pagamento de pessoal quando responsável pelo gerenciamento de recursos humanos.

E a quarta afirmativa é Falsa (F), pois o psicólogo organizacional pode implementar e/ou atualizar planos de cargos e salários.

Portanto, a sequência correta de letras, de cima para baixo, é V – F – V – F.

É importante notar que o psicólogo organizacional tem um papel fundamental na gestão de recursos humanos, contribuindo para o desenvolvimento de políticas e práticas que visam melhorar o desempenho da organização e do seu pessoal.

Além disso, o psicólogo organizacional pode atuar em diversas áreas, como seleção e recrutamento, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, gestão de conflitos e mudanças organizacionais, entre outras.

É fundamental que o psicólogo organizacional tenha conhecimento em áreas como psicologia do trabalho, comportamento organizacional, gestão de recursos humanos e desenvolvimento organizacional, para exercer suas funções de forma eficaz.

No Brasil, a profissão de psicólogo organizacional é regulamentada pelo Conselho Federal de Psicologia, que estabelece as diretrizes e os padrões para o exercício da profissão.

Os psicólogos organizacionais devem ser capacitados para lidar com as complexidades do ambiente organizacional, desenvolvendo estratégias e intervenções que visem melhorar o desempenho da organização e do seu pessoal.

Além disso, é importante que os psicólogos organizacionais sejam sensíveis às necessidades específicas de cada organização, desenvolvendo soluções personalizadas e adaptadas às suas necessidades.

Em resumo, o psicólogo organizacional desempenha um papel fundamental na gestão de recursos humanos, contribuindo para o desenvolvimento de políticas e práticas que visam melhorar o desempenho da organização e do seu pessoal.

Resposta: A) Apenas I, IV e V estão corretas.

Explicação:

O desenho clássico de cargos (I) funciona, de fato, dentro da abordagem de sistema fechado, onde o trabalhador e o cargo recebem o mesmo tratamento das máquinas. Já o modelo humanístico (V) é aquele que surge com os primeiros conceitos sobre liderança, motivação e assuntos relacionados com as pessoas e sua supervisão. Por fim, o modelo contingencial (IV) é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

Já as assertivas II e III estão erradas. O modelo humanístico não segue o conceito de homo economicus, e sim se concentra nas pessoas e nos grupos sociais. Além disso, o modelo humanístico não busca a eficiência pelo método e racionalização do trabalho, pois seu enfoque é mais na motivação e no desenvolvimento das pessoas.

Portanto, a alternativa correta é A) Apenas I, IV e V estão corretas.

Assinale abaixo a alternativa que contém somente fatores de avaliação de cargos classificados como requisitos mentais.

• A)Instrução necessária, responsabilidade por documentos, esforço físico e iniciativa.
• B)Experiência anterior, iniciativa, instrução necessária e aptidões.
• C)Aptidões, iniciativa, risco de acidentes e experiência anterior.
• D)Contatos internos ou externos, iniciativa, instrução necessária e concentração visual.

Gabarito: B)Experiência anterior, iniciativa, instrução necessária e aptidões.

Os requisitos mentais de um cargo se referem às habilidades e características cognitivas necessárias para o desempenho das tarefas e responsabilidades do cargo. Esses requisitos incluem fatores como a instrução necessária, a experiência anterior, a iniciativa, as aptidões e outras habilidades mentais.

No caso da alternativa B, todos os fatores mencionados são requisitos mentais. A experiência anterior se refere à habilidade de aplicar conhecimentos e habilidades adquiridos em experiências passadas. A iniciativa é a capacidade de tomar decisões e agir de forma autônoma. A instrução necessária se refere ao nível de educação formal requerido para o cargo. Já as aptidões são as habilidades naturais ou adquiridas que permitem ao indivíduo realizar tarefas específicas.

Já as outras alternativas apresentam fatores que não são exclusivamente mentais. A alternativa A menciona o esforço físico, que é um requisito físico. A alternativa C menciona o risco de acidentes, que é um fator de risco que não é exclusivamente mental. A alternativa D menciona contatos internos ou externos, que é um fator de comunicação que pode envolver habilidades sociais e interpessoais, mas não é exclusivamente mental.

Portanto, a alternativa B é a única que contém somente fatores de avaliação de cargos classificados como requisitos mentais.

Preencha as lacunas abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta.

A descrição de cargos ou funções é a ferramenta-chave que deverá fornecer todos os indicadores de competências do cargo, e será também a base para a mensuração de competências.

• A)descrição de cargos ou funções atualizadas / cargo
• B)seleção de pessoal / cargo
• C)análise de cargos / colaborador
• D)cultura organizacional / gestor

A descrição de cargos ou funções é um documento que detalha as responsabilidades, deveres e expectativas de um determinado cargo dentro de uma organização. Essa ferramenta é fundamental para a gestão de pessoas, pois fornece uma visão clara dos requisitos e competências necessárias para o desempenho do cargo.

Além disso, a descrição de cargos ou funções serve como base para a criação de indicadores de competências, que são utilizados para avaliar o desempenho dos colaboradores e identificar oportunidades de desenvolvimento. Com esses indicadores, a organização pode estabelecer metas e objetivos claros para os colaboradores, bem como fornecer feedback e apoio para o seu crescimento profissional.

Portanto, é fundamental que a descrição de cargos ou funções seja atualizada e precisa, para que os colaboradores tenham uma visão clara das suas responsabilidades e competências necessárias para o sucesso no cargo. Além disso, essa ferramenta é essencial para a mensuração de competências, pois fornece uma base sólida para a avaliação do desempenho dos colaboradores.

Em resumo, a descrição de cargos ou funções é uma ferramenta essencial para a gestão de pessoas, pois fornece uma visão clara das responsabilidades e competências necessárias para o desempenho do cargo, e serve como base para a criação de indicadores de competências e a mensuração de desempenho.

Agora que você já conhece a resposta certa, vamos aprofundar um pouco mais sobre o conceito de Função dentro do âmbito da psicologia organizacional.

Uma Função, portanto, é um conjunto de atribuições que devem ser realizadas por um indivíduo ou um grupo de indivíduos dentro de uma organização. É um papel específico que precisa ser desempenhado para que os objetivos da empresa sejam alcançados.

Imagine uma empresa como uma grande máquina. Cada parte dessa máquina tem uma função específica para que o todo funcione corretamente. Da mesma forma, em uma organização, cada pessoa ou equipe tem uma função que desempenha um papel fundamental no funcionamento da empresa.

As funções podem variar muito de uma empresa para outra, dependendo do tamanho, do tipo de atividade e da estrutura organizacional. Algumas funções podem ser mais genéricas, como a de um gerente ou um assistente, enquanto outras podem ser mais específicas, como a de um programador de software ou um designer gráfico.

O importante é que cada pessoa entenda claramente qual é sua função dentro da organização e como ela se relaciona com as demais funções para alcançar os objetivos da empresa.

Além disso, é fundamental que as funções sejam bem definidas e comunicadas para evitar confusões e sobreposições de responsabilidades. Isso ajuda a evitar problemas de comunicação e a aumentar a produtividade e a eficiência da equipe.

No entanto, é importante lembrar que as funções não são estáticas e podem mudar ao longo do tempo. À medida que a empresa cresce e se desenvolve, as funções também precisam ser adaptadas para atender às novas necessidades.

Portanto, é fundamental que as empresas estejam sempre avaliando e ajustando as funções para garantir que elas estejam alinhadas com os objetivos da empresa e que os funcionários estejam trabalhando de forma eficaz.