Questões Sobre Desenho, Descrição e Análise de Cargos - Psicologia - concurso

Resposta: C) escalonamento simples

Justificativa: O escalonamento simples é um método de avaliação de cargos que consiste em ordenar os cargos em uma escala hierárquica, com base nas opiniões individuais dos avaliadores. Nesse método, cada avaliador estabelece uma hierarquia dos cargos, e posteriormente, os avaliadores se reúnem para chegar a um consenso sobre a hierarquia final. Isso é exatamente o que foi feito pelo psicólogo na situação hipotética apresentada.

No escalonamento simples, não há uma fórmula ou critérios pré-definidos para a avaliação, diferentemente de outros métodos como a avaliação por pontos ou a avaliação por comparação de fatores. O método é baseado na percepção e na opinião dos avaliadores sobre a importância e o valor relativo dos cargos.

É importante notar que o escalonamento simples é um método subjetivo, que pode ser influenciado pelas opiniões e experiências individuais dos avaliadores. No entanto, é um método útil quando se busca obter uma visão geral da hierarquia dos cargos e estabelecer um valor relativo entre eles.

Em resumo, o psicólogo utilizou o método de escalonamento simples para avaliar os cargos, pois pediu que cada membro do comitê definisse uma hierarquia individual e posteriormente chegasse a um consenso sobre a hierarquia final.

Analise o texto abaixo:

“O planejamento do quadro de pessoas é importante na gestão do movimento de pessoas na organização, pois a empresa deve ter clareza de sua necessidade de pessoal ao longo do tempo tanto em termos quantitativos quanto em termos qualitativos. A captação de pessoas realizada com o conhecimento de necessidades futuras ou excessos presentes garante seu alinhamento com a estratégia da empresa, além de permitir melhor utilização dos recursos disponíveis tanto interna quanto externamente".

Limongi-França & Arellano, 2002.

Este texto está destacando a importância do planejamento para as políticas e práticas de:

• A) recrutamento e seleção.
• B) planejamento de carreira.
• C) estruturação de cargos e salários.
• D) avaliação de desempenho.
• E) expansão organizacional.

O gabarito correto é A). Isso porque o texto destaca a importância de ter clareza sobre a necessidade de pessoal ao longo do tempo, tanto em termos quantitativos quanto qualitativos, o que é fundamental para o processo de recrutamento e seleção. Além disso, a captação de pessoas realizada com o conhecimento de necessidades futuras ou excessos presentes garante seu alinhamento com a estratégia da empresa, o que também é um objetivo do recrutamento e seleção.

Portanto, o planejamento do quadro de pessoas é crucial para que a empresa consiga atrair e selecionar os melhores candidatos para as vagas disponíveis, garantindo que os recursos humanos sejam utilizados de forma eficiente e eficaz. Isso também ajuda a reduzir os custos e a melhorar a produtividade, uma vez que a empresa terá os funcionários certos para as funções certas.

Além disso, o planejamento do quadro de pessoas também pode ajudar a empresa a identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, o que pode ajudar a melhorar a qualidade dos serviços oferecidos e a aumentar a satisfação dos clientes. Isso porque, quando os funcionários têm as habilidades e competências necessárias, eles são capazes de realizar suas tarefas de forma mais eficiente e eficaz.

Em resumo, o planejamento do quadro de pessoas é fundamental para que a empresa consiga atrair, selecionar, treinar e desenvolver os funcionários certos para as funções certas, garantindo que os recursos humanos sejam utilizados de forma eficiente e eficaz. Isso ajuda a melhorar a produtividade, reduzir os custos e aumentar a satisfação dos clientes.

Uma das características centrais do modelo clássico de desenho de cargos é

• A)a prática de políticas de recompensas sociais e simbólicas.
• B)o conceito de homo social.
• C)a participação de todos gestores e colaboradores na elaboração das descrições de cargos.
• D)a ênfase na tarefa e na tecnologia.
• E)a preocupação com o contexto do cargo, somente.

Portanto, é correto afirmar que o modelo clássico de desenho de cargos se concentra na tarefa e na tecnologia, priorizando a eficiência e a eficácia no desempenho das funções. Essa abordagem é fundamental para a definição de responsabilidades e competências necessárias para o exercício de um cargo.

Além disso, é importante destacar que a ênfase na tarefa e na tecnologia permite uma melhor compreensão das necessidades do cargo e das habilidades requeridas para o seu desempenho. Isso possibilita a criação de descrições de cargos mais precisas e objetivas, o que contribui para a seleção de candidatos mais adequados para as vagas.

No entanto, é importante notar que essa abordagem também tem suas limitações. A concentração excessiva na tarefa e na tecnologia pode levar a uma visão muito focada nos aspectos técnicos do cargo, desconsiderando outros fatores importantes, como as habilidades sociais e emocionais do colaborador.

Por isso, é fundamental que os gestores e profissionais de recursos humanos considerem uma abordagem mais ampla e holística ao desenhar os cargos, levando em conta não apenas as habilidades técnicas, mas também as habilidades sociais e emocionais necessárias para o sucesso no cargo.

Em resumo, o modelo clássico de desenho de cargos é fundamental para a definição de responsabilidades e competências necessárias para o exercício de um cargo, mas é importante considerar uma abordagem mais ampla e holística para garantir o sucesso dos colaboradores.

No que se refere aos processos de movimentação e captação de pessoas, julgue o item subsequente.

A análise e a descrição de cargos geram vantagem competitiva para a organização na medida em que influenciam a movimentação e a captação de pessoas, além dos processos de treinamento, desempenho e remuneração.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é verdadeira, pois a análise e a descrição de cargos são fundamentais para atrair e reter talentos dentro da organização. Quando uma empresa tem uma visão clara dos requisitos e responsabilidades de cada cargo, ela pode desenvolver estratégias mais eficazes para atrair os candidatos certos e, posteriormente, treiná-los e desenvolvê-los para que atinjam os objetivos da companhia.

Além disso, a análise e a descrição de cargos também influenciam os processos de treinamento, desempenho e remuneração. Ao ter uma compreensão clara das necessidades e responsabilidades de cada cargo, a empresa pode desenvolver programas de treinamento mais eficazes, avaliar o desempenho dos funcionários de forma mais justa e oferecer remunerações mais competitivas.

Portanto, é correto afirmar que a análise e a descrição de cargos geram vantagem competitiva para a organização, pois permitem que ela atraia, treine, desenvolva e retenha os melhores talentos, o que, por sua vez, pode levar a uma melhora no desempenho geral da empresa.

É importante notar que, em um mercado cada vez mais competitivo, as empresas precisam encontrar maneiras de se destacar e atrair os melhores talentos. A análise e a descrição de cargos são ferramentas valiosas para isso, pois permitem que as empresas desenvolvam estratégias mais eficazes para atrair e reter os funcionários certos.

Além disso, a análise e a descrição de cargos também podem ajudar as empresas a identificar as lacunas de habilidades e conhecimentos dentro da organização, o que pode permitir que elas desenvolvam programas de treinamento mais eficazes e melhorem a gestão de talentos.

Em resumo, a análise e a descrição de cargos são fundamentais para a movimentação e captação de pessoas dentro da organização, pois permitem que as empresas atraiam, treinem, desenvolvam e retenham os melhores talentos, o que pode levar a uma melhora no desempenho geral da empresa.

As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de 5 maneiras, apresentadas na coluna I. Estabeleça a correta relação com suas respectivas características, apresentadas na coluna II.


Coluna I

(1) Descrição e analise de cargo

(2) Técnicas dos incidentes críticos

(3) Requisição de pessoal

(4) Analise do cargo no mercado

(5) Hipótese de trabalho


Coluna II

( ) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo.

( ) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo

( ) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo

( ) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante.

( ) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo.


A sequência correta é

• A)4,3,2,1,5.
• B)3,2,5,1,4.
• C)2,4,5,3,1.
• D)3,5,2,4,1.
• E)3,4,1,5,2.

A resposta certa é E)3,4,1,5,2. Isso porque:

• (3) Requisição de pessoal é a ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo.
• (4) Analise do cargo no mercado é o levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo.
• (1) Descrição e analise de cargo é a previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante.
• (5) Hipótese de trabalho são anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo.
• (2) Técnicas dos incidentes críticos é a pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo.

Portanto, ao relacionar as informações da coluna I com as características da coluna II, encontramos a sequência correta: 3, 4, 1, 5, 2.

Essas informações são fundamentais para que as empresas possam preencher os cargos de forma eficaz, selecionando os candidatos mais adequados para cada posição. Além disso, elas ajudam a garantir que os funcionários estejam satisfeitos e motivados em suas funções, o que pode refletir positivamente na produtividade e no desempenho da empresa como um todo.

No entanto, é importante lembrar que a escolha do método mais adequado para coletar informações sobre um cargo depende de various fatores, como o tipo de cargo, o tamanho da empresa e os recursos disponíveis. Cada método tem suas próprias vantagens e desvantagens, e é importante avaliar cuidadosamente as necessidades específicas da empresa antes de tomar uma decisão.

Além disso, é fundamental que as informações coletadas sejam precisas e confiáveis, para que as decisões tomadas sejam baseadas em fatos e não em suposições. Isso pode ser alcançado através da utilização de técnicas de coleta de dados rigorosas e sistemáticas, que garantam a qualidade das informações obtidas.

Em resumo, a escolha do método mais adequado para coletar informações sobre um cargo é fundamental para que as empresas possam preencher os cargos de forma eficaz e selecionar os candidatos mais adequados para cada posição. É importante avaliar cuidadosamente as necessidades específicas da empresa e utilizar técnicas de coleta de dados rigorosas e sistemáticas para garantir a qualidade das informações obtidas.

Essas quatro áreas são fundamentais para a análise de cargos, pois permitem uma visão completa e detalhada das responsabilidades e exigências de cada função dentro de uma organização.

No entanto, é importante notar que a análise de cargos não se resume apenas a essas quatro áreas. É necessário considerar outros fatores, como o contexto organizacional, a cultura da empresa e as necessidades específicas do cargo.

Além disso, a análise de cargos é um processo contínuo, que deve ser realizado periodicamente para garantir que as descrições de cargo estejam sempre atualizadas e refletam as mudanças que ocorrem dentro da organização.

Isso porque as responsabilidades e exigências dos cargos podem mudar ao longo do tempo, seja devido a mudanças no mercado, seja devido a mudanças na estrutura organizacional.

Portanto, é fundamental que as organizações invistam em análise de cargos regularmente, para garantir que seus colaboradores estejam sempre preparados para desempenhar suas funções da melhor maneira possível.

Além disso, a análise de cargos pode ser uma ferramenta valiosa para a gestão de recursos humanos, pois permite identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

Com base nas informações coletadas durante a análise de cargos, as organizações podem criar programas de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades específicas dos colaboradores.

Isso pode ajudar a melhorar a produtividade e a eficiência dos colaboradores, além de aumentar a satisfação e o comprometimento deles com a organização.

Em resumo, a análise de cargos é um processo importante que deve ser realizado regularmente para garantir que as organizações tenham uma visão clara das responsabilidades e exigências dos cargos e possam tomar decisões informadas sobre a gestão de recursos humanos.

Portanto, é fundamental que as organizações invistam em análise de cargos e usem as informações coletadas para criar programas de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades específicas dos colaboradores.

Com isso, as organizações podem melhorar a produtividade e a eficiência dos colaboradores, além de aumentar a satisfação e o comprometimento deles com a organização.

Para concluir, a análise de cargos é uma ferramenta valiosa que pode ajudar as organizações a melhorar a gestão de recursos humanos e a aumentar a eficiência e a produtividade dos colaboradores.

É importante que as organizações invistam em análise de cargos regularmente e usem as informações coletadas para criar programas de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades específicas dos colaboradores.

A análise da atividade fornece elementos explicativos de como a confrontação entre as características das pessoas e os contrangimentos do trabalho influenciam os trabalhadores e afetam a produtividade em geral.

• A)a adaptação dos trabalhadores à atividade.
• B)o mercado produtivo.
• C)a predisposição para o trabalho.
• D)o comprometimento dos trabalhadores.
• E)a produção.

Essa influência pode ser positiva ou negativa, dependendo de como os trabalhadores lidam com esses contrangimentos. Por exemplo, se uma pessoa é muito sociável e trabalha em um ambiente de equipe, ela pode se sentir mais motivada e produtiva. Por outro lado, se uma pessoa é introvertida e trabalha em um ambiente barulhento, ela pode se sentir desconfortável e ter uma baixa produtividade.

Além disso, a análise da atividade também pode ajudar a identificar os fatores que contribuem para o sucesso ou o fracasso dos trabalhadores em uma determinada tarefa. Isso pode incluir habilidades específicas, experiência prévia, treinamento e suporte, entre outros fatores.

Portanto, a compreensão da relação entre as características das pessoas e os contrangimentos do trabalho é fundamental para a gestão de recursos humanos eficaz. Isso permite que as empresas façam escolhas informadas sobre a seleção de funcionários, o treinamento e o desenvolvimento de habilidades, e a criação de um ambiente de trabalho que seja mais propício à produtividade e ao sucesso.

Além disso, a análise da atividade também pode ser útil para os próprios trabalhadores, pois pode ajudá-los a identificar suas fortes habilidades e fracos pontos, e a desenvolver estratégias para superar os desafios que enfrentam no trabalho. Isso pode levar a uma maior satisfação no trabalho e a uma melhor qualidade de vida.

Em resumo, a análise da atividade é uma ferramenta valiosa para entender como as características das pessoas e os contrangimentos do trabalho influenciam os trabalhadores e a produção. Ao compreender essas influências, as empresas e os trabalhadores podem trabalhar juntos para criar um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório.

O trabalho humano é bastante diversificado. Em análises de tarefas de trabalho produtivo, todo o espectro do trabalho humano pode ser classificado, segundo o seu conteúdo, em cinco classes básicas. A atividade de controle qualitativo ou quantitativo é um exemplo que pode ser classificado como

• A)transformação de informações em reações.
• B)transformação de ideias de entrada em informações de saída.
• C)geração de informações.
• D)coordenação sensomotora.
• E)geração de forças estressoras.

O gabarito correto é A). Por fim, não coloque nenhum comentário seu sobre a geração

Agora, vamos analisar cada uma dessas classes mais a fundo. A transformação de informações em reações, por exemplo, é fundamental em diversas áreas, como a medicina, onde os profissionais precisam analisar os sintomas e transformá-los em diagnósticos precisos. Já a transformação de ideias de entrada em informações de saída é comum em áreas como a programação, onde os desenvolvedores recebem instruções e as transformam em códigos funcionais.

Já a geração de informações é típica de áreas como a pesquisa científica, onde os cientistas coletam dados e os transformam em resultados significativos. A coordenação sensomotora, por sua vez, é essencial em áreas como a cirurgia, onde os profissionais precisam combinar habilidades motoras com habilidades visuais para realizar procedimentos complexos.

É importante notar que essas classes não são mutuamente exclusivas, e muitas atividades de trabalho envolvem combinações delas. Além disso, é fundamental lembrar que o trabalho humano é dinâmico e está em constante evolução, o que significa que essas classes básicas podem mudar ao longo do tempo.

Outro ponto interessante é que essas classes básicas podem variar de acordo com o contexto em que elas são aplicadas. Por exemplo, a coordenação sensomotora pode ser mais importante em áreas como a aviação, onde os pilotos precisam combinar habilidades motoras com habilidades visuais para operar a aeronave com segurança.

Em resumo, o trabalho humano é uma atividade complexa e diversificada que pode ser classificada em cinco classes básicas. Cada uma dessas classes tem suas características únicas e é fundamental em diferentes áreas. Além disso, é importante lembrar que o trabalho humano está em constante evolução e que essas classes básicas podem mudar ao longo do tempo.

Essa classificação pode ser útil para entender melhor como os seres humanos trabalham e como podemos melhorar a eficiência e a produtividade em diferentes áreas. Além disso, pode ajudar a identificar as habilidades e competências necessárias para desempenhar diferentes funções e a desenvolver estratégias para melhorar a qualidade do trabalho.

Por fim, é fundamental lembrar que o trabalho humano é uma atividade que envolve não apenas a realização de tarefas, mas também a interação entre as pessoas e a sociedade. Portanto, é importante considerar os fatores sociais e culturais que influenciam o trabalho humano e como eles podem afetar a produtividade e a eficiência.

A análise das proposições apresentadas revela que a alternativa C) Apenas as proposições II e III são verdadeiras é a resposta correta. Isso porque a definição do cargo e a identificação dos traços de personalidade não geram conflitos no período de adaptação do candidato à organização, pois essas etapas são fundamentais para a seleção de pessoal eficaz.

Em contrapartida, a proposição II está em consonância com a afirmação de Chiavenato, pois a seleção de pessoal envolve um trabalho comparativo e restritivo, que busca encontrar a melhor correspondência entre as especificações do cargo e as características do candidato. Além disso, a proposição III também é verdadeira, pois o processo de alocação de pessoas deve ser flexível e adaptável às mudanças, que podem afetar a maneira como a organização escolhe e seleciona seu pessoal, bem como a adequação das pessoas anteriormente selecionadas.

Portanto, a resposta correta é a alternativa C) Apenas as proposições II e III são verdadeiras. Isso demonstra que a compreensão do processo seletivo e da importância da adequação entre as características dos cargos e as características das pessoas é fundamental para a seleção de pessoal eficaz e para o sucesso da organização.

Além disso, é importante ressaltar que o processo de seleção de pessoal é uma atividade complexa que envolve various etapas, desde a definição do cargo até a integração do novo funcionário na equipe. Nesse sentido, a compreensão das características dos cargos e das pessoas é essencial para encontrar a melhor correspondência e garantir o sucesso da seleção.

Para concluir, a resposta correta é a alternativa C) Apenas as proposições II e III são verdadeiras, pois essas proposições estão em consonância com a afirmação de Chiavenato e refletem a importância da adequação entre as características dos cargos e as características das pessoas no processo de seleção de pessoal.

Para escolher a estratégia metodológica de análise de cargos mais adequada para essa situação, é fundamental considerar a complexidade e diversificação do trabalho, além da necessidade de coletar informações precisas e representativas. Nesse sentido, a opção D) é a mais adequada, pois envolve a aplicação de um questionário construído e validado com base em análise documental e em entrevistas com ocupantes, chefes, especialistas e outros profissionais relacionados ao cargo analisado, em uma amostra representativa e aleatória de ocupantes do cargo e, em outra, de chefes desses ocupantes.

Essa estratégia permite coletar informações detalhadas e precisas sobre as atribuições, responsabilidades, habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho do cargo. Além disso, a utilização de uma amostra representativa e aleatória de ocupantes e chefes garante a representatividade dos dados coletados, minimizando a possibilidade de viéses e erros.

Já as outras opções não são adequadas para essa situação. A opção A) é limitada, pois a observação sistemática dos comportamentos dos ocupantes do cargo pode não ser suficiente para capturar a complexidade e diversificação do trabalho. A opção B) é também insuficiente, pois a entrevista estruturada com uma amostra de ocupantes do cargo pode não fornecer uma visão completa do cargo.

A opção C) é inviável, pois o próprio psicólogo não pode aprender o trabalho e realizá-lo, especialmente considerando a complexidade e diversificação do cargo. Além disso, isso poderia levar a uma análise subjetiva e não representativa do cargo.

A opção E) também não é adequada, pois a construção de uma listagem de tarefas a partir de entrevistas com os ocupantes pode não capturar a totalidade das informações necessárias para descrever o cargo de forma precisa e completa.

Portanto, a estratégia metodológica de análise de cargos mais adequada para essa situação é a opção D), que envolve a aplicação de um questionário construído e validado com base em análise documental e em entrevistas com ocupantes, chefes, especialistas e outros profissionais relacionados ao cargo analisado.