Questões Sobre Desenho, Descrição e Análise de Cargos - Psicologia - concurso

No que se refere a política de promoção e planos de carreira, julgue os próximos itens.

O método de avaliação por pontos permite a hierarquização dos cargos, avaliando-os de forma abrangente e em função da complexidade das atividades.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). O método de avaliação por pontos não é adequado para hierarquizar os cargos, pois ele se baseia em uma avaliação quantitativa e não leva em conta fatores subjetivos, como a habilidade do funcionário ou sua contribuição para a equipe.

Além disso, a hierarquização dos cargos deve ser feita com base em critérios claros e transparentes, que considerem as responsabilidades e exigências de cada função. O método de avaliação por pontos não fornece essa visibilidade e pode levar a erros de julgamento.

É importante lembrar que a política de promoção e planos de carreira deve ser baseada em critérios justos e transparentes, que considerem as habilidades e competências dos funcionários, bem como suas contribuições para a empresa. Dessa forma, é possível garantir que as promoções sejam feitas de forma justa e que os funcionários sejam valorizados de acordo com suas habilidades e esforços.

Avalie agora o próximo item:

O sistema de avaliação de desempenho baseado em objetivos é mais eficaz para avaliar o desempenho dos funcionários do que o sistema de avaliação baseado em competências.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Os papéis organizacionais estão relacionados ao desempenho de função e são definidos explícita ou implicitamente em um determinado contexto organizacional. Marque a alternativa que indica a correta caracterização de “papel explícito”.

• A)Pressupõe uma performance desejável no sentido de competência ou desempenho profissional.
• B)Está atrelado às normas e aos procedimentos estabelecidos a priori.
• C)Está atrelado às normas e aos procedimentos estabelecidos posteriori.
• D)Proposta de planejamento de carreira em função das atitudes dos colaboradores.
• E)Aplicação profícua dos conhecimentos adquiridos no processo de treinamento.

O papel explícito é aquele que tem regras e procedimentos claros e bem definidos, fazendo parte da estrutura organizacional formal. É fácil entender por que a alternativa B) é a correta, pois os papéis explícitos são sempre definidos com base em normas e procedimentos pré-estabelecidos.

Podemos contrastar isso com os papéis implícitos, que são mais informais e baseados em expectativas e hábitos não escritos. Enquanto os papéis explícitos têm regras e procedimentos claros, os papéis implícitos são mais flexíveis e podem variar de acordo com a situação.

Além disso, os papéis explícitos são geralmente mais fáceis de entender e seguem, pois estão claramente definidos na estrutura organizacional. Já os papéis implícitos podem ser mais difíceis de entender, pois dependem de uma compreensão mais sutil das expectativas e dos procedimentos não escritos.

Em resumo, os papéis explícitos são uma parte importante da estrutura organizacional, pois fornecem uma estrutura clara e bem definida para os funcionários seguirem. Eles ajudam a garantir que as coisas sejam feitas de maneira eficiente e eficaz, e que os funcionários estejam trabalhando em direção a objetivos comuns.

Portanto, é fundamental que os papéis explícitos sejam claros e bem definidos, para que os funcionários possam entender suas responsabilidades e contribuir para o sucesso da organização.

De acordo com Hackman e Oldham, a dimensão do cargo em que a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras é denominada

• A) significado da tarefa.
• B) retroação do próprio trabalho.
• C) retroação extrínseca.
• D) inter-relacionamento.
• E) identidade da tarefa.

Essa dimensão é fundamental para que os funcionários sejam motivados e comprometidos com o seu trabalho. Quando os funcionários têm uma compreensão clara do impacto do seu trabalho, eles se sentem mais conectados ao seu papel e mais propensos a trabalhar para alcançar metas e objetivos.

Além disso, o significado da tarefa também é importante porque permite que os funcionários sejam mais autônomos e independentes em seu trabalho. Quando eles sabem como o seu trabalho afeta os outros, eles podem tomar decisões mais informadas e trabalhar de forma mais eficaz.

É importante notar que o significado da tarefa não é apenas sobre como o trabalho de uma pessoa afeta os outros, mas também como o trabalho dos outros afeta o seu próprio trabalho. Isso cria um ciclo de feedback e colaboração, onde os funcionários trabalham juntos para alcançar objetivos comuns.

No entanto, é importante que as organizações forneçam aos funcionários os recursos e apoio necessários para que eles possam entender o impacto do seu trabalho. Isso pode incluir treinamento, feedback regular e oportunidades de desenvolvimento profissional.

Em resumo, o significado da tarefa é uma dimensão fundamental do cargo que permite que os funcionários sejam mais motivados, autônomos e comprometidos com o seu trabalho. É fundamental que as organizações reconheçam a importância dessa dimensão e forneçam aos funcionários os recursos necessários para que eles possam entender o impacto do seu trabalho.

Acerca das diferentes abordagens teórico-metodológicas da gestão de pessoas bem como dos macroprocessos de planejamento organizacional e desenvolvimento de pessoas, julgue os itens subsequentes.

A análise dos perfis de cargos para o treinamento é uma das etapas do planejamento estratégico, que objetiva diagnosticar as necessidades humanas no trabalho bem como avaliar a personalidade dos indivíduos e dos seus vínculos afetivos com outras pessoas.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Essa afirmação é equivocada porque a análise dos perfis de cargos é uma etapa do planejamento de recursos humanos, não do planejamento estratégico. O planejamento estratégico é um processo mais amplo que visa definir os objetivos e metas da organização, enquanto o planejamento de recursos humanos é um processo mais específico que se concentra na gestão dos recursos humanos necessários para alcançar esses objetivos.

Além disso, a análise dos perfis de cargos não tem como objetivo avaliar a personalidade dos indivíduos ou seus vínculos afetivos com outras pessoas. Em vez disso, ela busca identificar as habilidades, conhecimentos e competências necessárias para desempenhar um cargo específico.

Nesse sentido, a análise dos perfis de cargos é uma ferramenta importante para a gestão de pessoas, pois permite que as organizações identifiquem as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, além de ajudar a definir os critérios de seleção para os cargos.

No entanto, é importante lembrar que a análise dos perfis de cargos não é uma etapa do planejamento estratégico, mas sim uma etapa do planejamento de recursos humanos. Portanto, a resposta certa é E) ERRADO.

Vale ressaltar que a gestão de pessoas é um processo complexo que envolve várias etapas e ferramentas, e que a análise dos perfis de cargos é apenas uma delas. É fundamental que as organizações entendam a importância de cada etapa desse processo e como elas se relacionam entre si.

Além disso, é importante que as organizações sejam capazes de adaptar suas estratégias de gestão de pessoas às suas necessidades específicas e ao seu contexto organizacional. Isso pode incluir a definição de objetivos e metas específicas para a gestão de pessoas, além da implementação de políticas e práticas que promovam o desenvolvimento e o crescimento dos funcionários.

Em resumo, a análise dos perfis de cargos é uma ferramenta importante para a gestão de pessoas, mas não é uma etapa do planejamento estratégico. É fundamental que as organizações entendam a importância de cada etapa do processo de gestão de pessoas e como elas se relacionam entre si.

Além disso, é fundamental que as organizações considerem a análise de desempenho como um processo contínuo, que busca avaliar as habilidades, competências e realizações dos colaboradores. Isso permite identificar oportunidades de desenvolvimento, melhorar a gestão de recursos humanos e aumentar a satisfação dos funcionários.

Outro aspecto importante é a realização de feedbacks regulares, que devem ser construtivos, específicos e baseados em evidências. Isso ajuda a manter os funcionários motivados e engajados, além de promover o crescimento profissional.

Além disso, as organizações devem estar atentas às mudanças no mercado de trabalho e às necessidades dos funcionários. Isso pode incluir a oferta de oportunidades de treinamento e desenvolvimento, bem como a criação de programas de reconhecimento e recompensa.

Em resumo, a avaliação e classificação de cargos é um processo fundamental para as organizações, pois permite ordenar os cargos em diferentes classes e estabelecer um sistema de remuneração justo. Além disso, é essencial que as empresas considerem a análise de desempenho como um processo contínuo, realizem feedbacks regulares e estejam atentas às necessidades dos funcionários.

Leia atentamente as afirmativas abaixo e julgue se elas são CERTAS ou ERRADAS.

• A avaliação de desempenho é um processo que ocorre apenas uma vez por ano.
• O feedback deve ser genérico e não específico.
• O processo de avaliação e classificação de cargos é fundamental para estabelecer um sistema de remuneração justo.

Respostas:

• A) ERRADO
• B) ERRADO
• C) CERTO

Entre a organização do trabalho e o aparelho mental desapareceu o amortecedor que constituía até aí a responsabilidade de conceber e realizar a tarefa em função do know-how, isto é, a atividade intelectual engajada pelo operário-artesão no seu trabalho.
Com efeito, para o operário-artesão pré-taylorano, tudo se passava como se o trabalho físico, isto é, a atividade motora fosse regulada, modulada, repartida e equilibrada em função das aptidões e do cansaço do trabalhador, por intermédio da programação intelectual espontânea do trabalho.
DEJOURS, C. A Loucura do Trabalho. São Paulo: Cortez. 2012, p. 43.

É possível modificar a situação acima descrita pelo desenho de cargos, promovendo a(o)

• A)autonomia e o significado das tarefas
• B)retroação extrínseca e a variedade das habilidades
• C)variedade das habilidades e a identidade com as tarefas
• D)identidade com as tarefas e a autonomia
• E)significado das tarefas e a retroação extrínseca

O desenho de cargos pode ser uma ferramenta eficaz para mudar a forma como os trabalhadores se relacionam com seu trabalho. Ao promover a identidade com as tarefas e a autonomia, é possível restabelecer o amortecedor que falta entre a organização do trabalho e o aparelho mental. Isso ocorre porque, ao dar aos trabalhadores mais controle sobre seu trabalho e mais oportunidades de se identificar com as tarefas, é possível reverter a tendência de fragmentação do trabalho e de perda de significado.

Além disso, ao dar autonomia aos trabalhadores, é possível reduzir a fadiga e o estresse, pois eles podem gerenciar melhor seu tempo e suas energias. Isso pode levar a uma melhoria na qualidade do trabalho e a uma redução nos erros e acidentes. Além disso, a identidade com as tarefas pode levar a uma maior motivação e engajamento dos trabalhadores, pois eles se sentem mais conectados ao que estão fazendo.

Portanto, o desenho de cargos que promove a identidade com as tarefas e a autonomia pode ser uma ferramenta poderosa para mudar a forma como os trabalhadores se relacionam com seu trabalho e para melhorar a qualidade de vida no trabalho.

É importante notar que o desenho de cargos não é um processo fácil e requer uma análise cuidadosa das necessidades e habilidades dos trabalhadores, assim como uma compreensão profunda da cultura e dos valores da organização. Além disso, é necessário um comprometimento real da organização em mudar a forma como o trabalho é organizado e realizado.

No entanto, os benefícios de um desenho de cargos que promove a identidade com as tarefas e a autonomia podem ser significativos, pois podem levar a uma melhoria na qualidade de vida no trabalho, a uma redução nos custos e a uma aumento na produtividade.

Em resumo, o desenho de cargos que promove a identidade com as tarefas e a autonomia é uma ferramenta importante para mudar a forma como os trabalhadores se relacionam com seu trabalho e para melhorar a qualidade de vida no trabalho. É uma abordagem que requer uma análise cuidadosa e um comprometimento real da organização, mas que pode trazer benefícios significativos.

Considerando o conceito de carreira como uma sequência de
posições e de trabalhos realizados pelas pessoas nas organizações,
e o de cargos como os papéis e as atividades por elas
desempenhados, julgue os itens subsecutivos.

A descrição de um cargo deve conter informações detalhadas acerca do que compete ou não a seu ocupante executar; dessa forma, evitam-se a sobreposição de atividades e atribuições.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Isso ocorre porque, ao delinear claramente as responsabilidades de cada cargo, é possível estabelecer limites claros entre as funções, evitando a confusão e a duplicidade de esforços. Além disso, uma boa descrição de cargo também ajuda a evitar a sobrecarga de trabalho, garantindo que os funcionários tenham uma carga de trabalho razoável e possam se concentrar em suas tarefas específicas.

Ademais, uma descrição de cargo bem feita também pode ser útil na hora de avaliar o desempenho dos funcionários. Com uma lista clara de responsabilidades e expectativas, é possível avaliar se o funcionário está cumprindo com suas obrigações e identificar áreas em que ele pode precisar de treinamento ou apoio adicional.

Outra vantagem de uma boa descrição de cargo é que ela pode ajudar a atrair os candidatos certos para a vaga. Quando uma empresa posta uma descrição de cargo detalhada, os candidatos podem ter uma ideia clara do que é esperado deles e se sentirem atraídos pela oportunidade de trabalhar em uma empresa que valoriza a clareza e a transparência.

Em resumo, a descrição de um cargo não deve conter informações detalhadas acerca do que compete ou não a seu ocupante executar, pois isso pode levar a uma série de problemas, incluindo a sobreposição de atividades e atribuições, a sobrecarga de trabalho e a falta de clareza em relação às responsabilidades.

• Por que a descrição de um cargo é importante?

É importante porque permite estabelecer limites claros entre as funções, evita a confusão e a duplicidade de esforços, ajuda a evitar a sobrecarga de trabalho, é útil na hora de avaliar o desempenho dos funcionários e pode ajudar a atrair os candidatos certos para a vaga.

Considerando o conceito de carreira como uma sequência de
posições e de trabalhos realizados pelas pessoas nas organizações,
e o de cargos como os papéis e as atividades por elas
desempenhados, julgue os itens subsecutivos.

O estudo que se realiza para obtenção de informações sobre as tarefas ou atribuições de um cargo denomina-se análise de cargo.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Em uma empresa, a análise de cargo é fundamental para
desenvolver descrições de cargos precisas e realistas, o que
permite que os funcionários entendam claramente suas
responsabilidades e objetivos.

Além disso, a análise de cargo também é utilizada para
desenvolver planos de treinamento e desenvolvimento, pois
permite identificar as habilidades e competências necessárias
para o desempenho de um cargo.

Outra vantagem da análise de cargo é que ela possibilita a
avaliação do desempenho dos funcionários de forma mais
objetiva e justa, uma vez que se baseia em critérios
claros e específicos.

Por fim, a análise de cargo é uma ferramenta importante
para a gestão de recursos humanos, pois permite que as
organizações planejem e desenvolvam estratégias para
atender às necessidades dos funcionários e melhorar o
desempenho da empresa como um todo.

Os métodos de análise de cargo são úteis para a gestão de algumas das situações relacionadas a seguir.

1) Avaliação de desempenho dos recursos humanos.
2) Cálculo do valor patrimonial da empresa.
3) Posicionamento da empresa no seu mercado.
4) Treinamento de recursos humanos.
5) Processos de desenvolvimento organizacional.

Estão corretos apenas:

• A)1, 2 e 4
• B)1, 2, 3 e 4
• C)2, 3 e 4
• D)1, 4 e 5
• E)1, 2, 3 e 5

A resposta certa é D) 1, 4 e 5 porque a análise de cargo é fundamental para a avaliação do desempenho dos recursos humanos (item 1), treinamento de recursos humanos (item 4) e processos de desenvolvimento organizacional (item 5). Esses três aspectos estão intimamente ligados à análise de cargo, pois permitem que a empresa identifique as necessidades de treinamento, desenvolva planos de carreira e melhore a gestão de seu pessoal.

Em contrapartida, o cálculo do valor patrimonial da empresa (item 2) é mais relacionado à análise financeira e contábil, não tendo uma relação direta com a análise de cargo. Já o posicionamento da empresa no seu mercado (item 3) é mais relacionado à análise de mercado e competitividade, também não tendo uma relação direta com a análise de cargo.

Portanto, a resposta certa é D) 1, 4 e 5, pois esses itens estão mais diretamente relacionados à análise de cargo e à gestão de recursos humanos.

Correlacione os métodos de registrar as informações necessárias à análise de cargo com as suas respectivas características.

1) Método de observação

2) Método de entrevista

3) Método de incidentes críticos

4) Método de avaliação estrutural
( ) Os registros são apontados em escalas valorativas.
( ) Os registros são depoimentos individuais ou em grupos.
( ) Os registros compreendem longos períodos.
( ) Os registros se concentram em situações atípicas.

A sequência correta é:

• A)4, 3, 1, 2
• B)3, 2, 4, 1
• C)2, 3, 4, 1
• D)4, 1, 2, 3
• E)4, 2, 1, 3

Vamos correlacionar cada método com sua respectiva característica:

O método de avaliação estrutural (4) envolve a análise da estrutura do cargo, avaliando as responsabilidades, habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho do cargo. Nesse método, os registros são apontados em escalas valorativas.

O método de entrevista (2) consiste em realizar perguntas a funcionários que já exercem o cargo, visando coletar informações sobre as responsabilidades, habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho do cargo. Nesse método, os registros são depoimentos individuais ou em grupos.

O método de observação (1) envolve a observação direta do desempenho do cargo, registrando as atividades realizadas e as habilidades demonstradas. Nesse método, os registros compreendem longos períodos.

O método de incidentes críticos (3) consiste em identificar situações específicas que requerem habilidades e conhecimentos específicos para o desempenho do cargo. Nesse método, os registros se concentram em situações atípicas.

Portanto, a sequência correta é E) 4, 2, 1, 3.