Questões Sobre Desenho, Descrição e Análise de Cargos - Psicologia - concurso

A análise de cargos é um procedimento da seleção de pessoas que deve ser realizada:

• A)antes da fase de recrutamento.
• B)depois da fase de recrutamento.
• C)ou antes ou depois da fase de recrutamento.
• D)a depender da situação e do tipo de organização que esteja realizando a seleção.
• E)a partir de decisão a ser tomada pelos especialistas em recursos humanos.

Essa é uma etapa fundamental no processo de seleção de pessoal, pois permite que as empresas identifiquem os requisitos essenciais para o desempenho de um determinado cargo. Além disso, a análise de cargos ajuda a estabelecer critérios claros para a seleção de candidatos, garantindo que apenas os mais aptos sejam escolhidos para o cargo.

Quando realizada antes da fase de recrutamento, a análise de cargos possibilita que as empresas tenham uma visão clara dos requisitos do cargo e, consequentemente, possam atrair os candidatos mais adequados para a vaga. Isso evita que sejam gastos recursos com candidatos que não possuem as habilidades e competências necessárias para o desempenho do cargo.

Além disso, a análise de cargos pode ajudar a reduzir a taxa de turnover, pois os funcionários serão selecionados com base em suas habilidades e competências, e não apenas com base em suas características pessoais. Isso significa que os funcionários selecionados terão uma maior probabilidade de se adaptar ao cargo e contribuir para o sucesso da empresa.

Portanto, é fundamental que as empresas realizem a análise de cargos antes da fase de recrutamento, para garantir que os candidatos sejam selecionados com base em suas habilidades e competências, e não apenas com base em suas características pessoais.

Além disso, a pesquisa também revelou que essas atividades eram realizadas em diferentes contextos, como em empresas privadas, órgãos governamentais e instituições educacionais. Isso demonstra a amplitude da atuação dos psicólogos organizacionais e do trabalho no Brasil na década de 1980.

É interessante notar que a atividade de recrutamento e seleção (opção D) era uma das mais frequentes, o que pode ser explicado pelo fato de que as empresas brasileiras estavam passando por um processo de crescimento e expansão durante essa década. Como resultado, havia uma grande demanda por profissionais qualificados e os psicólogos organizacionais desempenhavam um papel fundamental na seleção e contratação de funcionários.

Além disso, a atividade de psicodiagnóstico e seleção de pessoal (opção B) também era comum, o que pode ser explicado pelo fato de que as empresas brasileiras estavam começando a perceber a importância da avaliação psicológica no processo de seleção de funcionários. Os psicólogos organizacionais utilizavam técnicas como testes psicológicos e entrevistas para avaliar as habilidades e competências dos candidatos.

Já a atividade de triagem e treinamento (opção C) era menos frequente, mas ainda assim importante, pois os psicólogos organizacionais desempenhavam um papel fundamental na criação de programas de treinamento e desenvolvimento para os funcionários.

Por fim, as atividades de recrutamento e consultoria (opção A) e análise de cargos e triagem (opção E) também eram realizadas, embora em menor escala. No entanto, é importante notar que essas atividades eram fundamentais para o sucesso das empresas brasileiras na década de 1980.

Em resumo, a pesquisa apresentada por Zanelli e colaboradores demonstra a diversidade de atividades realizadas pelos psicólogos organizacionais e do trabalho no Brasil na década de 1980. Essas atividades eram fundamentais para o sucesso das empresas brasileiras e contribuíram para o desenvolvimento da área de psicologia organizacional no país.

A respeito da análise e descrição do trabalho, julgue os itens
a seguir.

Uma das maneiras de analisar o trabalho é realizá-lo, contudo, esse método mostra-se dispendioso e pode demandar tempo.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C). Outra forma de análise é através de relatórios e documentos, onde são apresentados dados e informações sobre o andamento do trabalho. No entanto, essa abordagem pode ser limitada, pois não permite uma visão completa do processo.

Outra maneira de analisar o trabalho é por meio de entrevistas e questionários, onde os envolvidos no processo são ouvidos e suas opiniões são consideradas. Essa abordagem pode ser útil para obter uma visão mais subjetiva do trabalho, mas pode ser influenciada pelas opiniões pessoais dos envolvidos.

Além disso, a análise do trabalho também pode ser realizada por meio de observações diretas, onde o analista observa o trabalho sendo realizado. Essa abordagem pode ser mais objetiva, pois se baseia em fatos e não em opiniões. No entanto, pode ser necessária uma grande quantidade de tempo e recursos para realizar essa análise.

Em resumo, existem várias maneiras de analisar o trabalho, cada uma com suas vantagens e desvantagens. A escolha da abordagem mais adequada dependerá do objetivo da análise e dos recursos disponíveis.

Outra questão importante a ser considerada é a descrição do trabalho. A descrição do trabalho é a apresentação das atividades e tarefas realizadas, bem como dos resultados alcançados. É fundamental para a análise do trabalho, pois fornece uma visão clara do que foi feito e como foi feito.

A descrição do trabalho pode ser realizada por meio de relatórios, onde são apresentados os resultados alcançados e as atividades realizadas. Além disso, também pode ser feita por meio de diagramas e fluxogramas, que permitem uma visão mais clara do processo.

É importante lembrar que a descrição do trabalho deve ser clara e objetiva, para que possa ser facilmente entendida por todos os envolvidos. Além disso, também deve ser detalhada, para que possa fornecer uma visão completa do processo.

Em resumo, a análise e descrição do trabalho são fundamentais para a avaliação do desempenho e para a identificação de oportunidades de melhoria. Existem várias maneiras de analisar e descrever o trabalho, cada uma com suas vantagens e desvantagens. A escolha da abordagem mais adequada dependerá do objetivo da análise e dos recursos disponíveis.

A respeito da análise e descrição do trabalho, julgue os itens
a seguir.

Um incidente crítico fraco sobre o desempenho de um policial descreveria o caso, por exemplo, de um policial começar a discutir com o cidadão e isso terminar em violência física.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C). Isso porque, nesse tipo de situação, o policial não está agindo de acordo com os princípios de segurança e respeito ao cidadão, levando a uma escalada de violência.

Outro exemplo de incidente crítico fraco sobre o desempenho de um policial pode ser o caso de um agente de segurança pública não fornecer atendimento adequado a uma vítima de um crime, o que pode levar a uma perda de confiança da população na instituição.

• D) CERTO
• B) ERRADO

O gabarito correto é D). Isso ocorre porque, como agente de segurança pública, é esperado que o policial forneça atendimento adequado e respeitoso às vítimas de crimes, garantindo seu bem-estar e colaborando para a resolução do caso.

Além disso, é fundamental que os policiais sejam treinados para lidar com situações críticas e saber como reagir de maneira adequada em casos de emergência.

Um exemplo de incidente crítico forte sobre o desempenho de um policial pode ser o caso de um agente de segurança pública salvar a vida de uma pessoa em perigo, realizando manobras de resgate em situação de risco.

• A) CERTO
• F) ERRADO

O gabarito correto é A). Isso porque, nesse tipo de situação, o policial está agindo de acordo com os princípios de segurança e proteção à vida, colocando em prática suas habilidades e conhecimentos para garantir o bem-estar da pessoa em perigo.

Portanto, é fundamental que os policiais sejam avaliados com base em sua capacidade de lidar com situações críticas, seja em casos de violência ou em casos de salvamento de vidas.

A análise do desempenho dos policiais é crucial para garantir que eles estejam preparados para lidar com as mais diversas situações, sempre priorizando a segurança e o bem-estar da população.

A respeito da análise e descrição do trabalho, julgue os itens
a seguir.

A abordagem orientada às pessoas fornece informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E). A abordagem orientada às pessoas, na verdade, se concentra em como as pessoas interagem e se relacionam no ambiente de trabalho, e não em descrever as tarefas em si.

Outro item a ser julgado é a afirmação de que a descrição de cargos é utilizada para determinar a responsabilidade dos funcionários.

• D) CERTO
• F) ERRADO

O gabarito correto é D). A descrição de cargos é fundamental para determinar as responsabilidades e obrigações dos funcionários, bem como para estabelecer metas e objetivos claros.

Além disso, é importante considerar a análise do trabalho em relação às suas implicações para a gestão de recursos humanos.

A análise do trabalho pode influenciar a tomada de decisão em relação à contratação, treinamento e desenvolvimento de funcionários.

• G) CERTO
• H) ERRADO

O gabarito correto é G). A análise do trabalho fornece informações valiosas sobre as necessidades da organização e como os funcionários devem ser treinados e desenvolvidos para atender essas necessidades.

Por fim, é fundamental lembrar que a análise do trabalho é uma ferramenta essencial para a gestão de recursos humanos, pois fornece uma visão clara das necessidades da organização e como elas devem ser atendidas.

Ao entender melhor as necessidades da organização, é possível desenvolver estratégias mais eficazes para gerenciar os recursos humanos.

• I) CERTO
• J) ERRADO

O gabarito correto é I). A análise do trabalho é uma ferramenta fundamental para a gestão de recursos humanos, pois fornece uma visão clara das necessidades da organização e como elas devem ser atendidas.

A respeito da análise e descrição do trabalho, julgue os itens
a seguir.

As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos sejam subdivididos em funções menores.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C).

Vamos analisar melhor essa afirmação. Em um trabalho, as tarefas podem ser divididas em categorias mais amplas, que por sua vez se desdobram em atividades mais específicas. Isso permite uma visão mais clara da estrutura do trabalho e facilita a identificação das responsabilidades e tarefas de cada membro da equipe.

Por exemplo, em uma empresa de software, o nível mais alto da hierarquia pode ser a "Desenvolvimento de Produto", que se subdivide em funções menores como "Desenvolvimento de Backend", "Desenvolvimento de Frontend" e "Testes de Qualidade". Cada uma dessas funções menores pode, por sua vez, ser subdividida em tarefas ainda mais específicas, como "Desenvolvimento de API" ou "Criação de Interfaces de Usuário".

Essa estrutura hierárquica permite que os membros da equipe entendam melhor como suas tarefas se encaixam no contexto mais amplo do trabalho e como elas contribuem para o objetivo final do projeto.

Além disso, essa estrutura também ajuda a identificar possíveis problemas ou gargalos no fluxo de trabalho, permitindo que sejam tomadas medidas para solucioná-los de forma mais eficaz.

Portanto, é correto afirmar que as tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos sejam subdivididos em funções menores.

Considerando as transformações no contexto das organizações e seus impactos na gestão de pessoas e na psicologia organizacional e do trabalho, julgue os itens a seguir.

O mapeamento de competências consiste na definição dos objetivos estratégicos e na identificação de competências individuais e organizacionais.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é E), pois o mapeamento de competências não se resume apenas à definição de objetivos estratégicos e identificação de competências individuais e organizacionais. Na verdade, envolve um processo mais amplo de análise e identificação das habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para o desempenho de um cargo ou função dentro da organização.

É importante destacar que o mapeamento de competências é uma ferramenta fundamental para a gestão de pessoas em uma organização, pois permite identificar as lacunas de competências e desenvolver planos de capacitação e desenvolvimento para fechar essas lacunas. Além disso, também ajuda a identificar as competências essenciais para o sucesso da organização e a desenvolver estratégias para atrair e reter talentos.

Outro ponto importante a ser considerado é que o mapeamento de competências não é um processo estático, mas sim dinâmico, que deve ser revisto e atualizado regularmente para refletir as mudanças na organização e no mercado. Isso garantirá que a organização esteja sempre preparada para enfrentar os desafios do mercado e alcançar seus objetivos estratégicos.

Portanto, é fundamental que as organizações entendam o verdadeiro significado do mapeamento de competências e seu papel na gestão de pessoas e na psicologia organizacional e do trabalho. Somente assim elas poderão desenvolver estratégias eficazes para atrair, desenvolver e reter talentos e alcançar o sucesso.

Com relação à análise de cargos, julgue os itens que se seguem.

De acordo com a abordagem taylorista, a análise de cargos está intimamente relacionada à produtividade do trabalhador, que é medida exclusivamente em termos quantitativos.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C). A abordagem taylorista, desenvolvida pelo engenheiro Frederick Winslow Taylor, visa maximizar a eficiência e a produtividade do trabalho, reduzindo os tempos de execução das tarefas e eliminando movimentos inúteis. Nesse sentido, a análise de cargos é fundamental para identificar as oportunidades de melhoria e otimizar os processos.

Além disso, a análise de cargos taylorista se concentra em medir a produtividade do trabalhador em termos de quantidade de unidades produzidas, tempo de execução, entre outros. Isso permite que os gestores identifiquem os principais gargalos e pontos de melhoria na cadeia de produção, otimizando assim a eficiência do trabalho.

No entanto, é importante ressaltar que a abordagem taylorista tem sido criticada por seus críticos por ser excessivamente mecanicista e não levar em conta fatores como a motivação e o bem-estar dos trabalhadores. Além disso, a análise de cargos exclusivamente quantitativa pode não considerar a complexidade e a variedade das tarefas realizadas pelos trabalhadores.

Em resumo, a análise de cargos taylorista é uma ferramenta importante para maximizar a eficiência e a produtividade do trabalho, mas é fundamental que seja utilizada de forma crítica e considerando a complexidade do trabalho e os fatores humanos envolvidos.

Agora, vamos analisar outro item relacionado à análise de cargos.

A análise de cargos pode ser utilizada para identificar as necessidades de treinamento dos trabalhadores.

• C) CERTO
• E) ERRADO

O gabarito correto é C). A análise de cargos pode ser utilizada para identificar as necessidades de treinamento dos trabalhadores, pois permite identificar as habilidades e competências necessárias para realizar as tarefas de forma eficaz.

Além disso, a análise de cargos pode ser utilizada para desenvolver planos de treinamento personalizados para cada trabalhador, considerando suas necessidades específicas e objetivos de desenvolvimento.

A análise de cargos também pode ser utilizada para avaliar a eficácia dos programas de treinamento, identificando quais habilidades e competências foram desenvolvidas e quais precisam ser reforçadas.

Portanto, a análise de cargos é uma ferramenta fundamental para identificar as necessidades de treinamento dos trabalhadores e desenvolver planos de treinamento eficazes.

Com relação à análise de cargos, julgue os itens que se seguem.

A especificação das características necessárias à ocupação dos cargos difere do mapeamento de competências porque tende a fragmentar os elementos que compõem uma competência.

• C) CERTO
• E) ERRADO

É importante notar que a análise de cargos visa identificar as responsabilidades e tarefas inerentes a uma função, detalhando os requisitos necessários para o desempenho adequado do cargo. Já o mapeamento de competências tem como objetivo identificar as habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para o exercício de uma função. Nesse sentido, a especificação das características necessárias à ocupação dos cargos é mais focada nas demandas específicas do cargo, enquanto o mapeamento de competências é mais amplo e aborda as habilidades e conhecimentos mais gerais.

Além disso, a análise de cargos é mais voltada para a estrutura organizacional, enquanto o mapeamento de competências é mais voltado para o desempenho individual. A análise de cargos ajuda a identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dentro da organização, enquanto o mapeamento de competências ajuda a identificar as necessidades de desenvolvimento de habilidades e conhecimentos dos funcionários.

Portanto, a especificação das características necessárias à ocupação dos cargos e o mapeamento de competências são dois processos distintos, mas complementares. Ambos são importantes para a gestão de recursos humanos e para o desenvolvimento de estratégias de treinamento e desenvolvimento dentro da organização.

Em resumo, a especificação das características necessárias à ocupação dos cargos difere do mapeamento de competências porque tem um foco mais específico nas demandas do cargo e é mais voltado para a estrutura organizacional, enquanto o mapeamento de competências é mais amplo e aborda as habilidades e conhecimentos mais gerais.

Uma grande empresa de seguro-saúde que opera em vários
estados apresenta, em sua sede coorporativa, forte dependência dos
serviços do departamento de processamento de dados, composto
por vinte e dois empregados, um supervisor e um assistente. O
trabalho desses empregados consiste em digitar e revisar os
documentos encaminhados pelos diversos setores da empresa, e
parte desse trabalho é executada com prazos previstos. O
procedimento realizado por esse departamento inicia-se com a
entrega de material ao digitador, realizada pelo supervisor, que é o
responsável por distribuir igualmente o trabalho e controlar o
andamento do processo, com o objetivo de assegurar que possíveis
erros sejam identificados antes da digitação definitiva e, dessa
forma, dirimir o retrabalho. Finalizada essa etapa, os documentos
são entregues aos revisores, que, após análise, encaminham ou
devolvem os documentos para correção. A respeito desse
procedimento, além de subsistirem muitos erros, a inobservância às
datas-limite é uma ocorrência permanente. O absenteísmo e a alta
rotatividade de pessoal são outros problemas enfrentados por esse
departamento.


Com referência a essa situação hipotética e à análise de cargos,
julgue os itens a seguir.

Caso a análise de cargos da empresa em questão seja feita para fins de recrutamento e seleção ou treinamento e desenvolvimento, as especificações das características para ocupação do cargo serão mais importantes do que a sua descrição.

• C) CERTO
• E) ERRADO

Portanto, a resposta certa é E) ERRADO, pois a análise de cargos para fins de recrutamento e seleção ou treinamento e desenvolvimento tem como objetivo principal descrever o cargo, suas responsabilidades e atribuições, e não apenas especificar as características necessárias para ocupá-lo.

Além disso, é importante destacar que a análise de cargos é um processo que busca descrever e avaliar as características essenciais de um cargo, como habilidades, conhecimentos e responsabilidades, a fim de estabelecer critérios para a seleção e treinamento de pessoal. Dessa forma, a descrição do cargo é fundamental para a definição das especificações das características para ocupação do cargo.

Outro aspecto a ser considerado é que a empresa em questão apresenta problemas em seu departamento de processamento de dados, como erros, inobservância às datas-limite, absenteísmo e alta rotatividade de pessoal. Esses problemas podem ser minimizados com a implementação de uma análise de cargos mais eficaz, que permita a definição de critérios mais precisos para a seleção e treinamento de pessoal.

Por fim, é importante que a empresa em questão realize uma análise de cargos mais aprofundada, que permita identificar as necessidades específicas do cargo e estabelecer critérios para a seleção e treinamento de pessoal mais eficaz. Além disso, é fundamental implementar políticas de recursos humanos que priorizem o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos dos empregados, a fim de reduzir o absenteísmo e a rotatividade de pessoal.